Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Ызмет көрсетудегі персоналды басқаруды ұйымдастырудың негізгі түсініктері
|
|
Персоналды басқ ару немесе персонал менеджменті тү сінігіне қ ызмет тү рлерінің жү йесі, ең алдымен басқ арушылық, жеке менеджерлер жә не барлық басқ ару аппараты кіреді. Қ онақ ү й шаруашылығ ы абстрактілі ең бек кү шін іздейді, алайда нақ ты адамдармен жұ мыс істейді. Бұ л персонал менеджментінің функциясының екі бағ ытын ашады:
- адамдарғ а жетекшілік ету;
- сандық кө рсеткіштермен есептік-аналитикалық жұ мыс (персонал қ ажеттілігімен есеп-айырысу, оның қ ұ нын анық тау жә не жағ дайды талдау, штаттық кесте қ ұ ру, персонал міндеттерін ө ң деу).
Қ онақ ү й персонал менеджментінің ү ш дең гейі немесе ө лшемдері бар: оперативтік, тактикалық жә не стратегиялық. Олар ә р тү рлі тапсырмалар масштабы мен оларды орындау уақ ытымен қ амтылғ ан.
Оперативтік дең гей қ онақ ү й персоналының нақ ты белсенді аймағ ын жә не персонал менеджментіне қ атысты салағ а ә серін қ амтиды. Бұ л жерде қ ызметкерлер туралы мә ліметтерді талдаудан бастап, олардың қ ұ нымен есеп-айырысуғ а, сондай-ақ персоналды басқ ару аппаратына дейін қ онақ ү й персоналын басқ арудың барлық функциялары кө рсетілген.
Тактикалық дең гей персоналмен жұ мыс жасауды қ онақ ү й персонал менеджментінің жалпы процестеріне қ атыстылығ ын кө рсетеді.
Стратегиялық дең гей қ онақ ү й персоналының ө ндірістік менеджментінің екі маң ызды бағ дарын кө рсетеді: қ арым-қ атынас жә не аппарат. Ол бә секелестік кү реске дайындық ты кү шейтуге, стратегияны қ олдауғ а жұ мыс кү шінің сыртқ ы ортасының сегменттерін болжауды қ амтамасыз етумен байланысты.
Қ онақ ү й персонал менеджментінің негізгі тү сініктері мен олардың мазмұ ны 1- кестеде кө рсетілген[4].
Кесте 1. Қ онақ ү й персоналын басқ ару тү сінігіне анық тама
| Тү сінігі | Мазмұ ны |
| Кадрлық саясат | Қ онақ ү й персоналымен жұ мыс істеу саласындағ ы қ ағ идалар, мақ саттар жә не стратегиялар. |
| Қ онақ ү й персоналы | Қ онақ ү й шаруашылығ ы қ ызметкерлері: басшы, мамандар, жұ мысшылар, қ ызмет кө рсетуші персонал. |
| Қ онақ ү й персоналын қ абылдау | Қ ажетті қ ызметкерлерді іздестіру, оларды ү міткерлер арасынан іріктеп алу жә не жаң а қ ызметкерлердің жұ мысқ а кірісуіне дайындық. |
| Қ онақ ү й персоналының жоспары | Қ онақ ү й персоналымен жұ мыс істеудің негізгі саласында жү зеге асыруғ а қ ажетті іс-шараларды алдын-ала ойластыру жә не бекіту. |
| Қ онақ ү й персоналын тағ айындау | Бір жағ ынан жұ мыс орындарын қ ұ ру, жұ мыс шартын дайындау, жұ мыс уақ ыты мен ең бекті қ онақ ү й шаруашылығ ыдастыру. Екінші жағ ынан – қ ызметкерлердің жұ мыс орындарына жә не жү ргізіліп отырғ ан кадрлық саясатқ а сә йкес қ ажетті позицияларғ а орналасуы.. |
| Кадрлық ә кімшілік | Қ онақ ү й персоналына қ атысты орталық танғ ан ә кімшілік ә рекеттер мен іс-шаралар, мысалы, ең бек кітапшасын толтыру. |
| Қ онақ ү й персоналын бағ алау | Бө лім жұ мысының аралық жә не соң ғ ы нә тижесіне жә не қ ызметкердің салымын анық таудағ ы тікелей жә не жанама ә дістерін қ олдану. |
| Қ онақ ү й персо-нал жұ мысының сапасын бағ алау | Қ ызметкерлердің ө з қ ызметіне сә йкестік дең гейін бекіту. |
| Кадрлық ә кімшілік | Қ онақ ү й персоналына қ атысты шаралар мен орталық ә кімшілік ә сері, мысалы, ең бек кітапшасындағ ы жазбаларды рә сімдеу. |
1 кестенің жалғ асы
| Қ онақ ү й персоналын басқ ару | Басқ арудың белгілі бір қ ұ ралдарын пайдаланатын бө лімше басшыларының персоналды орталық танбағ ан басқ аруы, мысалы қ ызметкермен ә ң гімелесу, диалог. |
| Қ онақ ү й персоналын бақ ылау | Ө ндірістің ішкі жү йесін бақ ылауғ а, персоналмен жұ мысты реттеуге жә не жоспарлауғ а қ атысу. |
1 кестеде кө рсетілген тү сініктемелер қ онақ ү й персонал менеджментінің негізгі жү йесін, қ ұ ралын жә не оның мазмұ нын тү сінуге мү мкіндік береді. Оларғ а персоналды басқ арудың жеке функцияларын орындауда қ олданылатын ә дістер мен тә сілдер жатады. Бұ л қ онақ ү й басшысының адаммен жұ мыс істеу техникасын, жеке жұ мыс қ ұ ралдарын ажыратады, мысалы, ә ң гімелесу, топтық жұ мыс қ ұ ралдары, семинар, конференциялар ө ткізу[3].
|
| Қ абылдау | Штаттық кесте |
| Тағ айындау | Қ ызметтік міндеттер |
| Ротация | Жұ мысты бағ алау |
| Бақ ылау | Іскерлік қ арым-қ атынас |
| Оқ ыту | Сауалнама |
| Іс жү ргізу | Статистикалық ә дістер |
| Делегирование |  Диалог
|
|
Сурет 1. Қ онақ ү й персоналын басқ ару жү йесі
Қ онақ ү й персоналды басқ арудың даму этаптарына тоқ талуғ а болады. Нарық тық экономикадағ ы елдердегі фирмалардың кадрлық қ ызметі зерттеу базасына, кең естік кө мекке, басқ ару инфрақ ұ рылымына сү йенеді. Кадрлық жұ мыс стратегиясы, персоналды басқ ару жү йесін қ алыптастыру қ онақ ү йдің жоғ арғ ы жетекшілігімен жү зеге асырылады. Америка ү йлерінде орталық танғ ан кадрлық қ ызметтердің бірі, оның орталық тану дең гейі тек қ аржылық жә не қ ұ қ ық тық қ ызметтерге жол береді.
Қ азіргі қ онақ ү йлерге нарық тық қ атынас пен бә секе жағ дайларына бейімделуге тура келеді. Сондық тан, нарық тағ ы жетістіктерді анық тайтын факторлар, бір уақ ытта қ онақ ү й шаруашылығ ының ө мір сү ру факторлары болып табылады. Олардың ә рбіреуі қ онақ ү й шаруашылығ ы қ ызметкерлерінің қ ызметімен байланысты.
Жетістіктің маң ызды критикалық факторларына персоналдың дамуы, инновациялар, мық ты жә не сенімді серіктестер (жеткізушілер, қ осалқ ы қ онақ ү й шаруашылығ ыдар, альянстар, т.с.с); клиентке бағ дарлану, ө німнің ө зіндік қ ұ ны, жеткізудің жеделдігі; логистика жә не оның жағ дайы; персонал біліктілігінің дең гейі жә не т.б. жатады.
Нарық ә рқ ашан ө згерісте болады. Қ онақ ү йдің сыртқ ы ортаның ө згерістеріне ғ ана емес, оның жылдамдығ ына да бейімді болуы керек.
Бұ л жағ дайда қ онақ ү й ескірген жү йені қ олданбай, мобильді организмге бейімделуі керек. Оғ ан жаң ару жә не ү зіліссіз даму факторлары тә н. Дә стү рлі қ онақ ү йдің ашық иерархиясы бар, ол бақ ылауғ а жә не бө лімшелердің қ атаң міндеттерімен басқ арудың қ онақ ү й шаруашылығ ыдастырушылық қ ұ рылымына бағ ытталғ ан. Бұ л – бюрократиялық қ онақ ү й. Жаң а типтегі қ онақ ү й ү рдістерді басқ ару мен персоналды басқ аруғ а бағ ытталғ ан. Дә стү рлі қ онақ ү й мен болашақ тағ ы қ атаң қ онақ ү йді салыстырмалы талдау 2 кестеде берілген[5].
Кесте 2. Қ азіргі жә не болашақ қ онақ ү й шаруашылығ ыдардың салыстырмалы сипаттамасы
| Фактор | Дә стү рлі қ онақ ү й | ХХІ ғ. қ онақ ү й |
| Қ онақ ү йдің қ ұ рылуы | Иерархия, бюрократия | Желілер |
| Басқ арудың қ онақ ү й шаруашылығ ы-дық қ ұ рылымы | Тікелей бағ ынушылық қ ұ рылымы | Кө лденең компаниялар, виртуалдық қ ұ рылымдар |
| Қ онақ ү й қ ызметінің негізгі қ ағ идасы | Функционалдық тамалдану | Интеграция, ең алдымен кө лденең нен, интеллек-туалды серіктестік |
| Бә секелік артық -шылық тың крити-калық факторы | Материалдық жә не қ аржылық активтер (капитал) | Интеллектуалды активтер (білім) |
| Персоналды кү ту | Сұ раныстарды қ анағ аттандыру | Қ онақ ү й персоналының сапалы ө суі |
| Негізгі ә рекет етуші тұ лғ алар | Мамандар, кә сіптік мамандар | Топтар, командалар, ең алдымен виртуалды |
| Мә селені қ ою | Кім? | Қ алай? |
2 кестенің жалғ асы
| Билік кө зі | Қ ызметтік позиция | Білім |
| Қ ызмет | Дербес | Топтық |
| Қ ателер | Жоғ алтулар | Оқ у кө зі |
| Қ онақ ү й қ ұ рылым бө лімшелерінің статусы | Ө зі жеткілікті жә не жабық бірліктер | Бә ріне жеткілікті белгілі ресурстар |
| Нарық тар | Ішкі | Жаһ андық |
| Тиімділік | Бағ асы, табысы | Уақ ыт, жылдамдық |
| Қ онақ ү й қ ызметіне бағ ыттау | Табыс, ө ндіріс тиімділігін арттыру | Нақ ты тұ тынушыны қ анағ аттандыру. Миссия |
| Қ оршағ ан ортамен байланыс | Ортаның ө згеруіне ә сер ету | Басып озатын қ онақ ү йдің ө згерістері |
| Сапа | Берілген нә тижеге жету. Клиент сұ ранысын қ анағ аттандыру | Клиент сұ ранысын қ алыптастыру |
| Приоритет | Нә тиже. Адам нә тижеге тә уелді. Ол міндеттерді орындаушы | Адам. Нә тиже адамғ а байланысты. Ол – байлық тың кө зі. Персоналдың дамуы |
2 кесте бойынша қ онақ ү й персоналын дамыту белсенділігі қ ызметкерлерге деген талаптардың ө згеруіне трансформация процестерімен қ амтылғ ан.
Бұ л ө згерістер тө мендегілерге ә сер етеді:
- инновациялық қ абілеттілік;
- қ ақ тығ ыстарды шешуге қ абілетті болу;
- топтық жұ мысты қ онақ ү й шаруашылығ ыдастыру.
Қ онақ ү й персоналын басқ арудағ ы ауқ ымды мақ сат, қ онақ ү й шаруашылығ ының кадрлық потенциалының неғ ұ рлым тиімді қ ұ рылуы, дамуы жә не жұ мыс жасауы болып табылады. Бұ л ә рбір қ онақ ү й қ ызметкері ө зінің ең бегін жә не шығ армашылық потенциалын қ олдануы арқ ылы қ онақ ү й мақ сатқ а жетуі, сонымен қ атар басқ а қ ызметкерлердің қ арекетін осы бағ ытта қ олдауы.
Орталық тандырылғ ан жоспарлауда қ онақ ү й ә кімшілігі ең бек жағ дайын жақ сарту ү шін экономикалық мү ддеге ие болады. Мемлекет зейнетке уақ ытынан бұ рын шық қ андарғ а жә не кә сіби ауруларғ а байланысты шығ ындарды тө лейтін. Қ ызметкерлердің ең бек қ абілетсіздігі басшылардың ең бек сапасын бағ алауда ескерілмеген, ал бұ л персоналды басқ аруда ең бастысы болып табылады. Мемлекет масштабында мұ ндай кө рсеткіштің аналогы азаматтардың орташа ө мір сү ру ұ зақ тығ ы болып табылады. Тек осы ғ ана мемлекеттің экономикасының ілгері дамуының индикаторы болып табылады. Осы индикаторғ а бағ дарсыз қ онақ ү й персоналын басқ ару тиімсіз болады, соның ә серінен ТМД қ ұ рылу уақ ытында ең бекшінің жағ дайында жұ мыс орындарында 1, 9 млн. адам жұ мыспен қ амтылғ ан. Осының барлығ ы ауру балалардың туылуының тә уекелін 8 есе ө сіреді.
Орталық танбағ ан басқ ару
Орталық танғ ан басқ ару
Сурет 2. Қ ұ зыреттілікті бө лу
Қ онақ ү йдің мақ сатты концепциясы:
1) материалды мақ саттар (ө німді, тауарларды, бқ онақ ү й шаруашылығ ыды, қ ызметтерді ө ндіру);
2) табысты қ амтамасыз ету мақ саттары (тауарды ө ткізу технологияны немесе қ ызмет кө рсету, басқ арудың қ онақ ү йдің стилін қ ұ ру);
3) қ онақ ү йдің ө тімділік мақ сатын қ амтамасыз ету.
Қ онақ ү й персоналын басқ ару тә сілдері жә не мақ саттары:
1) Кадрлық саясатты жә не шаруашылық қ ызмет принциптерін жасау жә не іске асыру;
2) Қ онақ ү й стратегиясына жә не оның қ ұ рлымына сә йкес штаттық кестені жасау;
3) Кә сіби-біліктілік талаптарды жасау (қ ызмет орындарының моделі, профессиограмма);
4) Жұ мыс орындарын мамандармен қ амтамасыз ету, персоналды таң дау;
5) Персоналды реттеу, ротация, тағ айындау, алғ а жылжыту, аттестациялау, сайлау;
6) Персоналды бағ алау, ә леуметтік-психологиялық диагностика, тест жү ргізу;
7) Тұ лғ ааралық жә не топ ішілік қ арым-қ атынастардың ү йлесімділігі жә не талдауы, ә леуметтік жә не шаруашылық қ айшылық тардың, жағ ымсыз жағ дайлардың алдын алу;
8) Персоналдың резервін қ алыптастыру, персонал лизингі, персоналдың дамуын болжамдау, қ онақ ү й ішіндегі қ ызметтік мансапты (карьера) жоспарлау, персоналдың қ ажеттілігін талдау;
9) Жұ мыс бастылық ты басқ ару;
10) Персоналдың кә сіби жә не қ онақ ү й шаруашылығ ыдық бейімделуі;
11) Психофизиология, этика, эстетика, ең бек экономикасының талаптарын ең бек қ атынастарын реттеу;
12) Персоналды дайындау жә не қ айта дайындау.
Орталық тандырылғ ан жоспарлауда қ онақ ү й ә кімшілігі ең бек жағ дайын жақ сарту ү шін экономикалық мү ддеге ие болады. Мемлекет зейнетке уақ ытынан бұ рын шық қ андарғ а жә не кә сіби ауруларғ а байланысты шығ ындарды тө лейтін. Қ ызметкерлердің ең бек қ абілетсіздігі басшылардың ең бек сапасын бағ алауда ескерілмеген, ал бұ л персоналды басқ аруда ең бастысы болып табылады[14]. Мемлекет масштабында мұ ндай кө рсеткіштің аналогы азаматтардың орташа ө мір сү ру ұ зақ тығ ы болып табылады. Тек осы ғ ана мемлекеттің экономикасының ілгері дамуының индикаторы болып табылады. Осы индикаторғ а бағ дарсыз қ онақ ү й персоналын басқ ару тиімсіз болады, соның ә серінен ТМД қ ұ рылу уақ ытында ең бекшінің жағ дайында жұ мыс орындарында 1, 9 млн. адам жұ мыспен қ амтылғ ан. Осының барлығ ы ауру балалардың туылуының тә уекелін 8 есе ө сіреді.