Билет №5. 1. Основные виды мотивации деятельности

1. Основные виды мотивации деятельности

Мотивация деятельности в системе менеджмента осуществляется посредством использования различных методов управления, которые представляют способы воздействия аппарата управления на объект управления.

Существует большое разнообразие методов управления, которые отличаются использованием в качестве базы рекомендаций различных отраслей наук. Большинство реально используемых методов носят комплексный характер, так как сочетают в себе различные мотивационные начала. Однако в теоретическом плане принято выделять три основных направления мотивации деятельности: организационно-административное, экономическое и социально-психологическое. Каждое из этих направлений отличается различной формой сочетания двух основных, с правовой точки зрения, видов регулятивного воздействия: авторитарного и автономного.

Основной чертой авторитарного правового регулирования является наделение одной из взаимодействующих сторон исключительным правом устанавливать другой стороне содержание ее действий и поступков. С психологической точки зрения данный вид регулирования полностью игнорирует личную заинтересованность объекта управления в выполнении установленных ему предписаний. Безусловное исполнение указаний от вышестоящей инстанции обеспечивается либо путем угрозы наказания за невыполнение, либо посредством изощренного психологического кодирования, частным случаем которого может служить, например, религиозный фанатизм.

Автономное правовое регулирование является полной альтернативой авторитарному. При этом обе взаимодействующие стороны равноправны. По договоренности между собой они могут самостоятельно изменять или прекращать взятые на себя обязательства. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения взятых на себя обязательств одной стороной другой стороне предоставляется право обратиться с иском в судебные инстанции. С психологической точки зрения автономное правовое регулирование базируется на балансе интересов и поиске компромиссов, если наблюдается несовпадение интересов взаимодействующих сторон.

Три вышеупомянутых направления мотивации деятельности и, соответственно, три основных группы методов управления базируются на рассмотренных видах правового регулирования следующим образом: организационно-административное воздействие в значительной мере опирается на авторитарное регулирование; социально-психологическое воздействие практически целиком базируется на принципах автономного регулирования; экономическое же воздействие представляет сложное сочетание как автономных, так и авторитарных основ регулирования.

Стимулирование как феномен побуждения к действию всегда основано на эмоциональном восприятии человеком, выступающим в роли объекта, тех мер, которые применяет субъект. Эмоции могут быть положительными (приятными) и стимулировать действия, поддерживающие это состояние. Такое стимулирование принято называть положительным. Наряду с этим отрицательные эмоции (неприятные, огорчительные) могут вызвать желание прекратить деятельность, которая способствует их возникновению, или развить деятельность противоположного характера, которая приведёт к замене отрицательных эмоций на положительные. Такое стимулирование принято называть отрицательным.

Все вышеизложенные классификационные группы, по существу, носят характер теоретических абстракций, так как в реальной практике ни один метод в чистом виде не применяется. Всегда наблюдается их сочетание. При этом один из методов играет ведущую роль, а остальные его поддерживают и подкрепляют достижение желаемого результата. В зависимости от того, к какой группе принадлежит ведущий метод, можно говорить о преобладающем тяготении используемого набора методов к той или иной группе из числа трех, выделяемых с теоретической точки зрения. Практика показывает также, что весьма важно следить за соблюдением баланса в части разнообразия используемых методов поддержки основного воздействия, так как перекос в ту или иную сторону обычно приводит к нежелательным последствиям.

2. Организационно-административные методы управления

Организационно-административные методы управления – это способы воздействия на объект управления, осуществляемые посредством доведения субъектом до объекта обязательных для исполнения предписаний (директив).

Директивные установления в зависимости от их назначения и правового статуса субъекта, их издавшего, могут носить форму закона, указа, постановления, распоряжения, приказа, решения, указания (предписания) или резолюции. Конкретные особенности использования названных форм определяются регламентом делопроизводства.

Вся совокупность организационно-адми-нистративных методов разбивается на три группы: организационно-стабилизирующие методы; организационное распорядительство; дисциплинарное воздействие.

Организационно-стабилизирующие методы призваны обеспечить создание условий для совместной работы: распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Данная группа играет чрезвычайно важную роль в системе менеджмента. Использованием этих методов нельзя пренебречь ни при каких обстоятельствах, так как в противном случае в делах организации возникает анархия и хаос, что чревато полной потерей ее дееспособности.

Основными среди организационно-стабили-зирующих методов управления являются:

- Регламентирование – четкое распределение функций и работ;

- Нормирование – установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности;

- Инструктирование – ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение.

Организационное распорядительство – это дополнение и корректировка организации работ, установленной путем организационно-стабилизирующего воздействия. По сути, данное воздействие альтернативно предыдущей группе методов. Однако вместе они образуют диалектическое единство, так как призваны обеспечить сохранение целостности системы и ее адаптивности, т.е. самоорганизации. Поэтому организационно-стабилизирующие решения обычно имеют общий и достаточно длительный характер, но в процессе конкретной деятельности они уточняются и приспосабливаются применительно к реальной ситуации, что и обеспечивается организационным распорядительством.

Дисциплинарное воздействие – это поддержание организационных основ работы, ликвидация возникающих отклонений в системе организации. Достигается данная цель главным образом путем применения установленных законом или иным нормативным документом наказаний для лиц, виновных в допущенных нарушениях принятого в организации порядка.

Меры дисциплинарного характера обычно применяются в рамках организации и регламентируются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 192). Однако, если дисциплинарные меры неадекватны тяжести и характеру совершенного, то к провинившимся лицам могут быть применены меры, предусмотренные административным, гражданским и уголовным правом. При этом следует отметить, что применительно к некоторым категориям лиц организационно-административные меры воздействия могут включать ряд специфических стимулов мотивации добросовестного труда. Таковыми являются, например, лица, отбывающие наказание по приговору суда в исправительно-трудовых учреждениях. Для них важным стимулирующим фактором служит перспектива досрочного освобождения.

3. Экономические методы управления

Экономические методы управления представляют собой способы воздействия путем создания экономических условий, побуждающих объект управления действовать в нужном направлении и добиваться инициативного решения поставленных перед ним задач.

Экономические методы не принуждают, а лишь побуждают к инициативным действиям. В этом проявляется их основное отличие от организационно-административных методов. Но создание экономических условий – это в конечном счете организационное воздействие, основанное на принципах авторитарного регулирования.

К основным экономическим методам относятся: хозяйственный расчет, дотация и материальное стимулирование.

Хозяйственный расчет – это метод хозяйствования, выражающийся в соизмерении затрат и результатов деятельности, возмещении расходов за счет доходов. Хозяйственный расчет является в наибольшей степени комплексным экономическим методом. Его основной принцип – это банкротство хозяйствующего субъекта, если не соблюдается требуемое соотношение расходов и доходов. Однако для того, чтобы этот принцип эффективно работал, необходимо соблюдение ряда условий, среди которых основные: самостоятельность, ответственность, заинтересованность.

Ответственность, которая выражается в виде угрозы банкротства, реально возникает только в том случае, если субъект обладает определенной самостоятельностью. Прежде всего, он должен иметь имущественную самостоятельность, т.е. быть собственником, так как в противном случае ему нечего терять и банкротство для него не представляет опасности.

Из прав собственника вытекают и другие специфические условия эффективного хозрасчета: оперативно-хозяйственная самостоятельность; законченность (внутренняя замкнутость) системы планирования и учета; право самостоятельно распределять полученную прибыль.

Однако для того, чтобы собственник был заинтересован в получении прибыли, необходимо создание условий, обеспечивающих ему возможность ее не только реально получать, но и в определенной мере сохранять. Это достигается через систему налогообложения, которая является одним из важнейших экономических условий, определяющих правила хозяйствования.

Дотация как экономический метод внешне выглядит как прямая альтернатива хозяйственному расчету. Смысл дотации – это выдача пособия, выдаваемого субъекту хозяйственной деятельности безвозмездно в случаях превышения расходов над доходами. Дотация может быть по факту и плановая, выдаваемая планово-убыточным организациям. В последнем случае возможно сочетание дотации и хозрасчета, так как размер дотации определяется заранее и не уменьшается, если учреждение будет иметь экономию на расходах.

Основной мотивационный рычаг дотации – это угроза в ее отказе, если субъект хозяйствования не будет выполнять какие-либо условия, определенные источником этой дотации.

Материальное стимулирование в общем виде представляет комплекс мер, используемых в целях повышения заинтересованности отдельных работников и коллективов в конечных результатах деятельности организации. При этом материальное стимулирование может сочетаться с любыми другими методами экономического регулирования и использоваться в качестве их составного элемента.

В основе материального стимулирования лежит принцип сближения интересов систем разного уровня. Установлено, что личность, коллектив (отдел, бригада и т.п.) и организация в целом имеют специфические интересы, которые могут совпадать (быть комплиментарными), быть безразличными или находиться в противоречии. Поэтому при разработке системы материального стимулирования следует всемерно стремиться к повышению уровня комплиментарности интересов, что и обеспечивает эффект заинтересованности отдельных работников в конечных результатах общей работы.

Положительное материальное стимулирование может реализоваться через установление системы оплаты труда, вручение ценных подарков, а так же иметь форму материальных льгот:
* субсидирование персонала (талоны на питание, бесплатная или частично оплачиваемая фирменная одежда, обувь и т.п.);

* продажа своим работникам товаров и услуг фирмы со скидкой;

* предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели;

* обеспечение работников бесплатным или частично оплачиваемым жильём (общежитием);

* предоставление работникам бесплатной или частично оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т.п.);

* частное страхование здоровья;

* создание негосударственных пенсионных фондов или дополнительная выплата пенсий за счет предприятия.

Наряду с изложенным, мерами отрицательного материального стимулирования являются материальные санкции: взыскание с виновников причиненного ими материального ущерба, штрафы и др.

4. Социально-психологические методы управления.

В основе социально-психологических методов управления лежит воздействие на социально-психологические отношения между людьми, что однозначно предполагает ориентацию на рекомендации социальной психологии.

Социально-психологические методы разнообразны по форме и содержанию. В первую очередь обычно обращают внимание на следующие меры:

* влияние на психологический климат в организации путем формирования трудовых коллективов с учетом совместимости социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, демографических характеристик;

* социальное регулирование (создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении работы);

* моральное стимулирование, которое может носить как положительный (похвала, награды), так и отрицательный (порицания) характер.

Важным фактором мотивации труда является характер корпоративных отношений, в первую очередь установление и соблюдение корпоративных традиций. Одним из ключевых компонентов корпоративной культуры является партнерство, а так же соревнование как форма общественных отношений, характеризующая стремление людей к лидерству, успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

В совокупности социально-психологических аспектов корпоративных отношений следует особо выделить общение, переговоры и неизбежно возникающие конфликтные ситуации, от разрешения которых в значительной мере зависит мотивация трудовой деятельности.

К числу важнейших элементов психологических методов правления относятся способы психологического воздействия. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся:

* внушение представляет целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определённое состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные экстремистские секты и др.);

* убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;

* подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других;

* вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

* побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии;

* принуждение – крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результата и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу;

* осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой, и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива;

* требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающем в виде легкой формы принуждения;

* запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака);

* порицание – неодобрение обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать;

* командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые нацелены на включение поведенческих механизмов людей;

* намек – прием косвенного убеждения посредственном шутки, иронии и аналогии. Сущность намёка в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намёк таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намёки?»;

* комплимент – любезные, приятные слова, лестный отзыв. Следует отличать от лести – лицемерного, угодливого восхваления;

*похвала – является позитивным психологическим приёмом воздействия на человека и оказывает обычно сильное действие;

* просьба – является весьма распространённой формой общения между коллегами. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчинённым как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности;

* совет - наставление, указание как поступить. Психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения.

Наряду с изложенным важную роль играют также косвенные формы мотивации труда. Они направлены на повышение заинтересованности человека, работать в конкретном коллективе путём организационного стимулирования, выражающегося в создании благоприятной и привлекательной рабочей обстановки. Это очень важно, там как рабочее время занимает весьма существенную часть в общем балансе активного времени человека. Поэтому труд в рабочее время – это не только зарабатывание средств к существованию, но и фактически важнейшая составляющая самого существования человека, его образа жизни. Особо на это следует обратить внимание, когда речь идёт об организации труда инвалидов.

К факторам организационного стимулирования следует отнести создание благоприятных условий для повышения квалификации, перспектив служебного роста, возможности творческого роста, в том числе работать над диссертацией, что особенно важно для мотивации творческой активности работников научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций.

Повышает творческую и общественную активность работников также систематическое вовлечение персонала в управление организацией. Следует учитывать и то обстоятельство, что важным стимулирующим фактором труда является аттестация, проводимая периодически в соответствии с установленными нормами и правилами. Имеет место и такой феномен мотивации труда как деонтологический фактор - профессиональный долг, морально-этические нормы людей определённых специальностей (врачей, пожарных, спасателей и т.п.).

Особо следует обратить внимание на такой фактор мотивации трудовой деятельности как потребность в труде. Труд как образ жизни особенно важен для людей старшего поколения. Которые часто боятся потерять работу, так как участие в трудовом процессе является для них поводом для общения, формой активной жизнедеятельности и самовыражения.

В любых ситуациях для обеспечения эффективного использования всей совокупности социально- психологических методов стимулирования важно иметь обстоятельную информацию о членах трудового коллектива. На практике это означает, что необходимо вести постоянный социально- психологический мониторинг, обеспечивающий составление соответствующего портрета как коллектива в целом, так и на каждого его члена. При этом важно следить за динамикой основных социально-психологических факторов, которые могут существенным образом влиять на изменение структуры и соотношения мотивационных интересов персонала.

2. Правительство РФ в системе государственной власти.