Контракт как разновидность срочного трудового договора, его особенности.

В трудовом праве контракт – это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В качестве основных особенностей контракта выделяются следующие:

· Срочный характер данного вида трудового договора. При этом в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Согласно законодательству о контрактах минимальный срок, на который может быть заключен контракт, составляет один год. Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст.17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Как и для любого срочного трудового договора, для контракта истечение срока является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений с работником независимо от волеизъявления работника и наличия уважительных причин.

· Установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Размер компенсации определяется действующим законодательством и может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Компенсация выплачивается в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения ил ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

· Наличие дополнительных оснований расторжения контракта.

Сторонами контракта являются работник и наниматель.

Физическое лицо, заключающее контракт на стороне работника, должно обладать (как и при заключении обычного трудового договора) трудовой правосубъектностью. В качестве нанимателя может выступать любое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Общий порядок и условия заключения контрактов определяются Декретом Президента Республики Беларусь от26 июля 1999г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. №1476, с последующими изменениями и дополнениями).

По общему правилу контракт как особый вид трудового договора может быть заключен с гражданином по договоренности между ним и нанимателем. В то же время для отдельных категорий работников (руководители государственных организаций; служащие государственного аппарата; работники, выполняющие работу за границей, и др.), в отношении которых разработаны и действуют соответствующие нормативные правовые акты, заключение контракта является обязательным.

Контракт может заключаться как с принимаемым на работу гражданином, так и с работником, который трудится у нанимателя на основе трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

С работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, заключение контракта допускается в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 ТК). Контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. №1180.

Контракт как разновидность трудового договора заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие сведения и условия:

· Дополнительные меры стимулирования труда;

· Предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

· Повышение тарифной ставки 1-го разряда (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством);

Размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством и т.д.

Действие контракта прекращается в связи с истечением его срока. При этом, поскольку минимальный годичный срок контракта является обязательным во всех случаях заключения контрактов, прекращение контракта, заключенного на срок не менее года, по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе.

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным Трудовым кодексом, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам (п.11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Помимо предусмотренных Трудовым кодексом оснований, контракт может быть расторгнут по основаниям, закрепленным в действующем законодательстве о контрактах. В частности, предусмотрено:

· Досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

· Нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и пособий;

· Причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением и привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом и т.д.

· Досрочное расторжение контракта по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя.

Продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению между работником и нанимателем. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Аналогичным образом, если контракт был заключен на срок выше 5 лет или на срок, свыше установленного законодательными актами, то по истечении 5-летнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Изменение трудового договора: перемещение, перевод работника к другому нанимателю, временный перевод в связи с производственной необходимостью, изменение существенных условий труда.

Трудовое соглашение – это результат определенного поведения его участников, т.е. волеизъявление сторон. Выражением их воли являются оговоренные сторонами включенные в договор условия. Согласование и включение в трудовой договор условий – места работы, трудовой функции и т.д. – осуществляются для того, чтобы впоследствии их строго соблюдать и реально выполнять.

Изменение первоначального варианта соглашения без достаточных на то оснований противоречат принципу определенности содержания трудового договора. Поэтому в соответствии с действующим законодательством не допускается изменение существенных условий труда (ст.32 ТК) нанимателем в одностороннем порядке.

Перевод – это изменение существенных условий трудового договора. Включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленным в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности.

Переводы классифицируются по видам на постоянные и временные.

При заключении трудового договора по соглашению работника с нанимателем определяется место работы.

Основанием для перевода к другому нанимателю служит договоренность между обоими нанимателями. Непременным условием является согласие работника. Такой перевод может также осуществляться по соглашению между работником и вышестоящим органом, т.е. когда следует распоряжение вышестоящего органа по отношению к подчиненным к нему обоим нанимателям о переводе работника от одного нанимателя к другому.

При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора – нанимателя, прекращение прежнего трудового договора и заключение нового трудового договора. Отсюда вполне закономерен вывод: законодатель не связывает перевод к другому нанимателю с сохранением трудовой функции и условий труда.

В случае производственной необходимости допускается перевод работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу, но в той же местности. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Закон допускает по договоренности нанимателей временный перевод работника от одного из них к другому при условии, что организация находится в той же местности. Такой перевод в другую местность допускается только с согласия работника.

Не считается переводом на другую работу перемещение работника на новое рабочее место.

В соответствии с ч.1 ст.31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется место – перемещение.

Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ч.2 ст.31 ТК). Местом же работы является расположение в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению республики) организация. Конкретное место нахождения организации указывается в ее учредительных документах.

В силу ч.1 ст.31 ТК перемещение должно производиться в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с Трудовым кодексом. В частности, к существенным условиям труда отнесены также нормы труда (ч.2 ст.87 ТК).

Изменением существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основании аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.п.

Согласно ч.3 ст.32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. В Трудовом кодексе установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.