Отстранение от работы. Правовые последствия отстранения от работы.

Отстранение от работы — это временное недопущение работника к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику. Оно всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора либо возвращением на прежнюю работу.

Отстранение производится главным образом для того, чтобы предотвратить нежелательные для нанимателя последствия.

Нормы об отстранении имеют, как правило, императивный характер. Они обязательны для нанимателя. В связи с этим наниматель и его законные представители (уполномоченные должностные лица) являются не только правомочными, но и обязанными субъектами.

Так, ч. 1 ст. 49 ТК предусматривает, что наниматель обязан по требованию уполномоченных государственных органов и в случаях, предусмотренных законодательством, отстранить работника от работы.

Профилактическая роль отстранения работника проявляется во всех случаях отстранения. Так, при отстранении от работы в случае появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения предупреждаются неправомерные действия работника, могущие нанести не только нанимателю, но и окружающим отстраняемого работника лицам материальный и моральный вред. Отстранение от работы бактерионосителя, работающего в организациях общественного питания, предупреждает либо существенно ограничивает возможность заражения лиц, пользующихся услугами этих организаций.

Отстранение от работы как одна из форм правовой защиты участников трудовых и ученических правоотношений. Этот принцип фактически конкретизирует предыдущий. Вместе с тем он имеет и самостоятельное значение. Предупреждая негативные последствия, отстранение тем самым защищает других работников данного нанимателя, его клиентуру. Так, при объявлении карантина от работы отстраняется работник, представляющий угрозу заражения каким-либо инфекционным заболеванием для лиц, находящихся с ним а контакте, а также эти лица. В этом случае не случайно законодатель предусмотрел выплату пособия по временной нетрудоспособности как отстраненному работнику, так и лицам, находящимся с ним в контакте.

Дифференциация оснований отстранения в зависимости от объективных и субъективных факторов. Одной из целей отстранения является предупреждение возможных вредных последствий как для самого работника, так и для нанимателя, сотрудников, а также клиентов. Поэтому в действующем законодательстве основания отстранения дифференцируются именно в зависимости от объективных причин (болезнь работника, утрата профессиональных навыков эксплуатации машин, механизмов, агрегатов и т.д.).

Вместе с тем дифференциация случаев отстранения производится и с учетом субъективных факторов. Например, расследуя факт хищения ценностей, следователь приходит к выводу о необходимости отстранения от работы материально ответственного лица, ибо его действия (бездействие) затрудняют расследование.

На время отстранения от работы работник лишен возможности устроиться на другую работу, ему не выплачивается заработная плата, поскольку он не выполняет меру труда. Вот почему законодатель предусмотрел ряд гарантий, призванных усилить правовую защищенность отстраненного работника. К таким гарантиям относится возможность работника обжаловать действия нанимателя или других должностных лиц, отдавших распоряжение о недопущении его к работе. В случае принятия судом либо иным полномочным органом решения о неправомерности отстранения работнику в соответствии со ст. 244 ТК производится оплата за все дни вынужденного прогула.

Законом определено пять оснований для отстранения работника, они сформулированы в ст. 49 ТК: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождение медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; неиспользование требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; непрохождение проверки знаний по охране труда; задержание по месту работы в момент совершения кражи.

Отстранение не является дисциплинарным взысканием, так как ст. 198 ТК и Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, такой меры воздействия на работника не предусматривают.

Важным элементом отстранения и гарантий правовой защищенности работника является правильное и своевременное установление юридического основания отстранения. Действующее законодательство Республики Беларусь предусматривает несколько оснований, которые можно объединить в две группы: события и действия. Такая классификация соответствует общепринятой в общей теории права дифференциации юридических фактов.

К событиям, позволяющим отстранять работника, относится один юридический факт: заболевание работника, представляющее угрозу заражения для окружающих работника людей. Например, посетителей столовой, ресторана и т.д. Этот факт обычно устанавливается при прохождении очередного медицинского обследования и фиксируется соответствующими работниками здравоохранения.

К действиям относятся такие факты, как противоправное поведение работника на работе. Оно выражается по-разному: появление на работе а нетрезвом состоянии (алкогольного, наркотического или токсического опьянения), нарушение водителями транспортных средств правил дорожного движения, несоблюдение сроков прохождения медицинского обследования и т.д.

Обязанность доказывания факта противоправного поведения работника лежит на нанимателе. Отстранение работника от работы допускается только в случаях, предусмотренных законодательством. Таким правом пользуются специально уполномоченные органы.

Правом на отстранение в связи с обвинением в совершении уголовного преступления располагают следственные органы. Привлекая должностное лицо в качестве обвиняемого, следователь в случае необходимости вправе вынести постановление об его отстранении от должности. Постановление утверждается прокурором и направляется для исполнения по месту работы обвиняемого. Отстранение работника от должности отменяется, если в применении этой меры нет необходимости (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь). В случае несогласия с отстранением по постановлению следователя от работы работник вправе эти действия следователя обжаловать прокурору.

Как уже было отмечено, наниматель уполномочен принимать самостоятельные решения об отстранении работника от работы в пяти случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 49 ТК: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; не прохождения работником проверки знаний по охране труда; неиспользования требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; не прохождения медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; задержания работника по месту работы в момент совершения кражи. Причем отстранение работника от работы в первых четырех случаях является обязанностью, а не правом нанимателя. А работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранять, т.е. вопрос об отстранении решает по своему усмотрению.

Возможность отстранения работников за определенные виды проступков предусмотрена положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях народного хозяйства.

Порядок отстранения работника законодательством четко не урегулирован. Однако можно установить ряд общих правил, свойственных большинству случаев отстранения.

Во-первых, до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения. Эта обязанность лежит на нанимателе. Чаще всего ее выполняют в соответствии с п. 7 Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 5 апреля 2000 г. уполномоченные должностные лица: руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и т.д.

Во-вторых, наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовых обязанностей и прав на период отстранения.

В третьих, наниматель (уполномоченное должностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о недопущении и работе.

В-четвертых, когда отпадают причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшем использовании работника: предоставить ему прежнюю работу, уволить (если основанием отстранения явилось появление на работе в нетрезвом виде либо в состоянии наркотического или токсического опьянения), В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужденного прогула.