Схема 1. Схематическое изображение главных акцентов управленческих школ.

" Школа человеческих отношений" и " школа поведенческих наук" признала работников " живыми существами" (управление поведением живых организмов), имеющих свои специфические потребности (управление жизнедеятельностью человека), игнорирование которых зачастую приводит к противопоставлению работников управленцу (управление противодействием).

Теперь рассмотрим подходы, которые сфокусированы на способы анализа и принятия управленческих решений.

Процессный подход. Суть процессного подхода заключается в последовательном (процессуальном) расположении функций управления. В западном менеджменте сложилась негласная традиция: каждый уважающий себя автор вводит свой комплекс управленческих функций. В итоге перечень всех когда-либо обозначенных функций можно продолжать до бесконечности [2, С.71]: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров и т.д. В обобщенной форме цикличный процесс управления представляют обычно так [2, С.72]: планирование? организация? мотивация? контроль? планирование …

Главная заслуга процессного подхода состоит в том, что управленческая деятельность начинает рассматриваться циклично и процессуально, что само по себе задает более высокие требования к анализу работы управленца, поскольку все его действия увязываются в некоторую последовательную логику.

Системный подход. Системный (а по точнее - структурный) подход впервые поставил вопрос о целостном и структурном восприятии деятельности. Главный тезис этого подхода состоит в том, что изменение какой-либо части целостности оказывает воздействие на все другие части этой целостности. Это направление менеджмента настаивает на том, что управленец должен рассматривать организацию в единстве составляющих ее частей. При этом, каждая из частей может рассматриваться как отдельная система (подсистема). Кроме того, данный подход ввел различие между " закрытой" и " открытой" системой, подчеркивая, что любая организация - есть открытая система, т.к. не может существовать без активного взаимодействия с внешней средой: " выживание любой организации зависит от внешнего мира" [Мескон, С.79]. Организация была представлена сторонниками системного подхода тремя блоками: ВХОДЫ (информация, материал, капитал, трудовые ресурсы)? ПРЕОБРАЗОВАНИЕ (обработка и преобразование входов)? ВЫХОДЫ (продукция/услуги, прибыль, рост и т.п.). Таким образом системный подход объединил ранее разорванные части (управленческую и исполнительскую) деятельности в единую картину.

Нетрудно заметить, что в оппозиции акцентов " процесс - структура " маятник качнулся в сторону структуры. В данной эволюции взглядов содержится глубокая закономерность познания: " от процессов - к структуре". Это связано с тем, что процессы, как изменение состояние чего-либо, можно наблюдать в реальности, они внешне замечаемы. Структура же – форма процесса. Она появляется как результат мыслительных абстрагирующих усилий.

Итак, менеджмент в лице системного подхода во второй половине двадцатого века " вырвался" на некоторый обобщенный уровень взгляда на организацию как целостность. Но концентрация на целостности, увлечение общим взглядом без конкретизации приводит, как правило, к формализму. Поэтому неудивительно, что управленческая мысль в лице системного подхода потеряла чувствительность к конкретной ситуации. Об этом незамедлительно просигнализировали менеджеры-практики, разочаровавшиеся в советах теоретиков. Так возникли предпосылки для ситуационного подхода.

Ситуационный подход. В центре внимания ситуационного подхода находится ситуация, по отношению к которой управленец принимает решение. Этот подход призывает к внимательному отношению к конкретным особенностям реальных обстоятельств, утверждая что разные ситуации требуют различных типов знаний и приемов. Следовательно, речь идет о " чувствительности" менеджеров к специфике ситуации и об адекватном приспособлении к ней используемых методов управления. Методология ситуационного подхода обычно представляются так [2, С.83]:

• Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления;
• Поскольку каждое средство обладает своими достоинствами и недостатками, управленец должен продумывать последствия от применения той или иной методики в данной конкретной ситуации;
• Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями, обеспечивая тем самым достижение целей организации.

Ситуационный подход, так же как и системный, представляет собой лишь способ мышления руководителя в принятии решения. Он предоставляет менеджерам-практикам отчетливого алгоритма действий, эффективных правил по управлению организацией.

Ситуационный подход, является, на мой взгляд, кульминацией кризиса менеджмента как науки. По сути дела он утверждает, что каждый руководитель должен самостоятельно выбирать способы действия (из имеющегося арсенала) в зависимости от сложившейся ситуации. Это означает провозглашение полного произвола и субъективизма в принятии управленческих решений. Таким образом, наука управления, в лице ситуационного подхода, " расписывается в собственном бессилии" в деле оказания помощи управленцу-практику и оставляет его " один на один" с его проблемами. Ведь там где нужно действовать по своему усмотрению нельзя вести речь ни о методологии, ни о науке.

Литература

1. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. - М., 1995.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: Дело, 1992.

Методы влияния на людей

В основе управленческих действий находится влияние, то есть, эмоциональное или рассудочное воздействие, которое один человек оказывает на другого для изменения его поведения. Способность влиять на окружающих, подчинять их своей воле, и называется властью.

Руководителю она позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать более эффективно работать, предотвращать возникающие конфликты.

По направленности власть может быть не только позитивной, созидающей, но и негативной, означающей способность препятствовать чему-либо. Объем необходимой власти зависит от целей и характера деятельности объекта управления.

Злоупотребление властью проявляется в манипулировании людьми и результатом их деятельности: заключении ложных соглашений, уклонении от ответственности, решении вопросов силой давления, организации интриг и пр., что дестабилизирует организацию. Такая дестабилизация оказывается тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках.

Никогда не существовало и не существует реальной абсолютной власти, ибо субъекты, имеющие власть, зависят одновременно и от людей и от обстоятельств, и объем власти определяется степенью этой зависимости. Невозможность управлять этими факторами напрямую является основной причиной трудностей руководителя и порождает проблему баланса власти.

Умение распоряжаться властью предполагает изучение ее источников, политической структуры организации, — взаимосвязи групп и отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играют, а также понимания стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности, «внешняя координирующая сила», обеспечивающая единство действий всех исполнителей. Она обусловлена официальной должностью ее обладателя в структуре управления организацией, совокупности принадлежащих этой должности прав, вне связи с личными качествами человека и измеряется либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться. В то же время, в большинстве организаций должность не дает неограниченной власти, а лишь право контролировать выполнение определенных функций и заданий.

Реальная власть — это власть авторитета, обусловленного местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих. Поэтому реальная власть от иерархии весьма далека. Готовность подчиняться (восприятие власти) определяется пониманием смысла распоряжений, интеллектуальными и физическими возможностями сотрудников, соответствием характера власти индивидуальным потребностям и установкам работников.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Обычно их обладателями являются разные лица, часто противостоящие друг другу, что ослабляет взаимное стремление к ее монополизации. Это является положительным моментом, ибо, чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Существует несколько основ власти в организации к рассмотрению которых мы сейчас и перейдем. Прежде всего, это власть, основанная на принуждении или его потенциальной возможности, когда подчинение возникает в результате страха, испытываемого человеком, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет для него неблагоприятные последствия.

Это может быть физическое насилие и основанное на законе наказание за невыполнение требований должностного лица, то есть различные санкции. Для рядовых исполнителей санкции носят в основном материальный характер (штраф, лишение премии и пр.); для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет.

Власть, основанная на законном принуждении или его возможности называется административной; она существует как в государственных, так и негосударственных организациях — главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.

Административная власть во многом предполагает слепое подчинение руководителю, деперсонификацию отношений, отчуждение человека от результатов его деятельности. Она порождается разделением труда, в том числе и в сфере управления, приводящим к узкой специализации людей, потери их связи с конечными результатами труда, официальным дистанцированием должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношением униформы, знаков отличия и пр.

Находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой. Но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказываться малоэффективной, что обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, страх заставляет подчиняться только в границах «зоны контроля», где человека можно поймать на «неуставном» поведении; во-вторых, и это самое главное, страх не создает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, к сотрудничеству, к творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения. В-третьих, такая власть просто непопулярна в эпоху демократии.

Считается, что сегодня власть должности обеспечивает руководителю лишь около 2/3 необходимого влияния — остальное дают знания и деловые качества.

Другой основой власти является собственность на ресурсы в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое — нет, но в них нуждается.

Прежде всего речь идет о материальных, в том числе и денежных ресурсах, необходимых для удовлетворения тех или иных потребностей, и для того, чтобы их получить, нуждающееся в ресурсах лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, поэтому они, как основа власти, являются ограниченными.

Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с лицами, в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия.

В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, все больше становится информация, за обладание которой в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться. В этом случае лица, обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю другим.