Что такое этика управления?

В настоящее время уделяется значительное внимание изучению этики деловых отношений и этике управления. Причина такого внимания - повышение уровня культуры руководителей, отсутствие элементарных знаний в искусстве менеджмента. Не секрет, что квалифицированные менеджеры для организаций, преимущественно, бюджетного финансирования - большая редкость. Знание основ менеджмента, управленческой этики в условиях перестройки работы организаций сегодня необходимы и актуальны.
Начнем с определения.
Этика - наука о морали, ее сущности, законах ее исторического развития и роли в общественной жизни. Для руководителя существует такое понятие как «деловая этика» (этика ведения переговоров с партнерами; этика ведения документации; использование этических методов конкуренции). Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов.
Но понятие «деловая этика» является неотъемлемой частью этики управленческой.
Управленческая этика- это стандарты поведения, которыми руководствуются управляющие (менеджменты) в своей работе с персоналом. Существует три области, в которых управленческая этика наиболее важна.
Субъектом управления является менеджер (англ. manager - заведующий, директор, управляющий и т.д.), в задачи которого входят такие функции, как: предвидеть, прогнозировать дальнейшее развитие организации (отдела, подразделения), определять цели и разрабатывать стратегию и тактику их достижения; организовывать деятельность организации (отдела, подразделения) в соответствии с его целями и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты; распоряжаться персоналом; согласовывать, объединять и сочетать) все действия и усилия; контролировать выполнение управленческих решений и распоряжений.
Современный уровень развития науки и техники предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовки менеджера, специализирующегося в той или иной области. Кроме этого, любому менеджеру, независимо от сферы деятельности, необходимо обладать навыками и способностями работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач.
Любая деятельность человека требует использования его профессиональных и специальных знаний, умения контактировать с людьми.
Для того, чтобы соответствовать требованиям, менеджеру необходимо развивать собственные способности и личностные качества руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл.
Совокупность этих качеств позволяет в работе опираться не только на властные полномочия, положенные руководителю по должности, но и на неформальный авторитет, способный сыграть более важную роль в работе с людьми, особенно в налаживании атмосферы сотрудничества и формировании здорового морально-психологического климата в коллективе.
Неформальный авторитет – это моральная власть, полученная посредством высокого социально-психологического статуса, открывающая возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету (выгодная позиция в системе межличностных отношений), называются лидерами. Понятия " неформальный авторитет" и " лидер" характеризуют место человека в социально-психологической структуре коллектива. Эта структура подчинена в первую очередь социальной функции управления - она обслуживает потребности и интересы сотрудников. Поэтому авторитетами и лидерами становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы.
В последнее время в России проблемам служебной и админи­стративной этики, принципам и нормам нравственного поведения лиц, участвующих в управлении, уделяется особое внимание. Суть управленческой деятельности кроется в совокупности постоянно принимаемых ответственных решений, которые должны быть нравственно обоснованными и исключать любые моральные потери. Априори в руководстве обозначено не господство частного интереса, а приоритетное признание интересов людей вверенного коллектива, утверждение их потребительских вкусов, ценностных ори­ентации.
Этика менеджмента в последнее время начинает претерпевать существенные метаморфозы. Это связано с серьезной переоценкой ценностей, с осознанием того, что проблемы настоящего и будущего нельзя решать с помощью рецептов прошлого. В настоящее время претерпевают отмирание такие общепризнанные ценности, как послушание, иерархия, дисциплина, карьера, власть, централизация и др. На самый передний план приходят такие ценности как самоопреде­ление, коллектив, участие, ориентация на потребности, личность и ее раскрытие, творчество, инновации, способность к компромиссам, децентрализация.
Именно в этих сложнейших условиях использование колос­сального потенциала менеджмента –науки о наиболее рациональ­ной организации и управлении трудовым коллективом – играет особую роль. Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала используемых прие­мов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. С внедрением менеджмента как науки сегодня связываются огромные экономические достижения, революционные технические и техно­логические изменения, совершенно новые подходы к человеку тру­да, развитие творческой индивидуальности и многое другое.
Возможности менеджмента еще далеко не раскрыты и не используются в полной силе, хотя знания менеджмента приносит организации огромный хозяй­ственный и моральный эффект Менеджмент выступает и в качестве важного фактора ре­шения социальных проблем трудовых коллективов. Поэтому инте­рес к нему в нашей стране все более и более нарастает.
Современный менеджмент – это сотни возмож­ных вариантов и нюансов управленческих решений, с возможностью индивидуального применения в руководстве каждой отдельной организацией, коллективом. Многовариантность решений ме­неджмента, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций, уникальный характер каждого управленческого решения в конкрет­ной специфической ситуации составляют основу управления. По­этому в деятельности менеджеров приходится делать упор не на стандартные ходы и решения, а на способность быстро и правильно оценивать реальную хозяйственную ситуацию и находить тот един­ственно возможный в данном положении подход, который является в конкретных условиях оптимальным.
Роль научного подхода в управлении все более возрастает в последнее время. Существенные изменения в стране, перестройка и увеличение объема работ, конкуренция, потребность инновационного предоставления информации населению, необходимость надежного прогнозирования и планирования своей деятельности и т.п., требует от руководителя, как приемов опережающего управления, так и соблюдение этических норм руководителя, являющихся неотъемлемой составной частью культуры.
Создание в августе 1990 года Ассоциации менеджеров, положившей начало созданию теории Российского менеджмента принято считать точкой отсчета. За короткий срок в нашей стране были созданы Университеты и другие учебные заведения, имеющие своей целью разработку программ обучения будущих руководителей. В организациях проходят курсы повышения квалификации руководящего состава, аттестации и т.д.
Успех в работе любой организации, коллектива, полностью зависит от руководителя – менеджера, от четкой и квалифицированной координации деятельности по распределению полномочий.

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Биографический метод — метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути и личных биографий. Источником информации могут быть разнообразные документы, резюме, опросники, интервью, тесты, спонтанные и спровоцированные автобиографии, свидетельства очевидцев (опрос сослуживцев), изучение продуктов деятельности.

Вознаграждение за выслугу лет — одна из форм материального стимулирования работников, имеющая целью закрепления их в организации и уменьшение текучести кадров. Обычно выплачивается из фонда заработной платы или фонда оплаты труда в виде процентов от месячной ставки (оклада) в год при продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации от 1—2 лет и выше. Величина разнообразных бонусов (выплата процентов от оклада в конце года или квартала) обычно также зависит от стажа работы в организации;

Групповое мышление — феномен, нередко возникающий при коллегиальном принятии управленческих решений. Он состоит в том, что члены тесно связанной управленческой группы, стремясь прежде всего к групповому единодушию, жертвуют при этом реалистической оценкой действительности и разумным выбором путей действия. Групповое мышление связано с внутригрупповым давлением и приводит к значительному снижению эффективности принимаемых решений. История знает множество случаев, когда вследствие групповых эффектов в организации принимались крайне порочные решения, приводящие к громадным коммерческим убыткам или тяжелым военным поражениям.

Деформация личности профессиональная — изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб.

«Золотое рукопожатие» — метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Широко практикуется западными корпорациями и государственными учреждениями. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет работодателям избежать лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, минимизировать проявления недовольства со стороны увольняющегося сотрудника, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

Интервью — метод сбора социальной информации, основанный на вербальном социально-психологическом взаимодействии между интервьюером и респондентом с целью получения данных, которые интересуют исследователя.

Карьерный рост -Движение верх по служебной лестнице в иерархической системе организации. Повышение должности и уровня ответственности.

Личностный рост — развитие социально-психологической компетентности личности, т.е. способности человека эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми. Личностный рост, как форма психокоррекции, выражается в решении конкретных задач.

Манипулятор — человек, относящийся к себе и к другим людям как к таким, которых надо постоянно контролировать и использовать в корыстных целях. Профессиональный манипулятор сочетает рыночный и технический подходы — чтобы манипулировать человеком о нем необходимо знать как можно больше.

Неформальные лидеры — это члены группы, которые официально не имеют руководящей должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения заняли особое положение — лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального лидерства включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные — компетентность и отзывчивость, признание группой.

Объем контроля — количество сотрудников, непосредственно подчиненных каждому руководителю того или иного ранга. В одних случаях это число невелико и соответственно объем контроля узок. Здесь имеет место высокая (или пирамидальная) организационная структура, включающая в себя много управленческих уровней. Обычно очень высокими являются государственные бюрократические структуры. В других случаях, наоборот, каждый руководитель имеет гораздо большее число подчиненных. Объем контроля здесь оказывается более широким, и, в целом, это приводит к плоской организационной структуре. К такой структуре тяготеют современные западные деловые организации.

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Фокус-группа — это форма группового интервью, в котором:

• задействовано несколько участников (вместе с модератором);
• акцентируются вопросы, связанные с жестко определенной темой;
• а также происходит внутригрупповое взаимодействие и совместное производство значения.

Харизма — совокупность личных качеств человека, определяет его способность нравиться другим людям и влиять на них. Присуща пророкам и другим лидерам, способным вести людей за собой: отдельным царям, политикам, полководцам, руководителям и тому подобное.

Черный менеджмент и черный найм широко распространены в России. Первое означает использование фирмы для прикрытия каких-то тайных (обычно незаконных) целей. Второе — использование работодателями недобросовестных приемов по отношению к нанимаемым сотрудникам. Чаще всего черный найм выражается в невыполнении работодателями заявленных обязательств, попросту говоря — в обмане

Штатное расписание — документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю. Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.

Ярмарка вакансий — периодически устраиваемый съезд представителей различных организаций с целью получения или предложения информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служащих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.