Поведенческий подход

Повышение эффективности производства за счет повышения человеческих ресурсов.

15. Стили руководства и лидерства: классические и ситуационные модели лидерского поведения

Теории X, Y, Z Макгрегора 19 век. Подход к мотивациии мб выбран на основании отношения чел-ка к труду.Выделяют 2 типа работников: X, Y. Хар-ки типа работника от природы Теории X – ленив и не хочет работать, не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил, неинициативен. Тебует пренуждения и работы путем наказания или поощерения. Хар-ки Y – имеет естестевнную потребность к работе (стремиться к ответственности, творческая личность), требует побуждения к работе, а не принуждения. В 1981 Оучи конец 20 века разработал теорию согласно кот, человек не относится ни к X, ни к Y, он относится к Z (в зависимости от производственной ситуации м вести себя как X или Y).

Стиль рук-ва (от греч почерк) – типичный вид поведения рук-ля в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Выражается втом, каким приемам рук-ль побуждает коллектив к выполнению действий.(обязаностей)

Демократический.(Комуникационный)Высшая степень децентрализации полномочий, активное участние сотрудников в принятии решений, преобладает атмосфера творчества, достижение целей мотивируется, рук-ль ориентируется на возможности сотрудников, и х стремления к творчеству, подготовка и принятие УР происходит при актив участии персонала. Консультативный, автономный, совместное принятие решений. Авторитарный.административный. Чрезмерная централизация власти рук-ля, егоприверживание к единоначалию, самостоятельное решение большинства управленческих проблем. Стиль в обычной ситуации встречается крайне редко. Рук-ль всегда ориентируется на собственные цели, практ не советуется с трудовым коллективом, ограничен узким кругом единомышленников, не принимает оппозицию и может уволить неугодных сотрудников, всегда уверен в своей правоте. Может привести компанию как к подъемы, так и к полному краху.

Либеральный. Отлич отсутствием собственной инициативы руководителя и нежеленаем принимать на себя ответственность за УР. Рук-ль осторожен, непоследователен в своих повседневных действиях и взаимоотношениях с подчиненными. Очень вежлив, готов выслушать любок критическое замечание, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравиться подчиненным. Стиль хорошо при творческом, давно сложившимся коллективе профессионалов при относительно стаб к внеш среде.

СМЕШАНЫЙ.

Сравнительная характеристика классических стилей рук-ва – авторитарного, демократического, либерального.

Авторит. При мотивации чаще использует наказание чем поощерение. Раасадка – во главе стола. При управлении применяет строгий приказ, жесткий контроль подчиненных. Требователен к подчиненным. Нетерпимость подчиненных.НЕ терпит критики в свой адрес, но жестко критикует своих подчиненных Не считает нужным информировать подчиненных. Держится на расстоянии, избегает неформальных связей.Рук-ля интересуют производственные дела и мало интересуют люди. В коллективе наблюдается подавленность, подозрительность, скрытость, агрессивность.

Демократ. Руковидитель стремится коллегам решать УР. Рассадка – среди всех. Рук-во привлекает подчиненных к выработке и принятию решений, креотивности и самостоятельност, не боится гласности при решении острых проблем. Регулярно контролирует работу. Мотивация – в равной степени как поощерения так и наказания. Стремится постоянно общаться с сотрудниками о состоянии дел в кол-ве.

Либерал. Невмешательство руководтва в дела коллектива. Доверие в решении вопросов. Мотивация дружеским отношением.

Решетка менеджмента. Ситуационные критерии выбора руководителем оптимального стиля руководства.

Забота о людях/забота о производстве. Управленческая сетка позволяет определить стиль руководства в зависимости от ориентации руководителя на конкретный рез-т. Производство: производительность труда, качество, прибыль. Люди: здоровье людей, комфорт, создание атмосферы в кол-ве.

9.1 – Режим подчинения руководителю. Забота о производстве с миним заботой о подчиненных, активность подчиненных сводится к миним, а у руководства на достижение рез-та сосредоточено все его усилия.

1.9 – максим забота о людях. «управление загородным клубом», создание атмосферы доброжелательного рук-ва, ослабленное внимание к решению производственных затрат.

1.1 – «нищета управления». Миним забота о людях и производстве. Рук-во прилагает максимум усилей чтобы сохранить свое место.

5.5 – «управление человеческой организацией» - золотая середина. Крайности пораждают конфликты.

9.9 – «коллективное управление». Высокоразвитая организация, демократия в высшей степени, коллектив четко понимает цель, вырабатывается командный дух.

Л-во – способность оказывать влияние на определ лиц и группы людей, направляя их усилия на достижение определенной целей.

5 осн требований, предъявляемых мен-ру в сист управления США: здравый смысл, знание дела, уверенность в силах, высокий общий ур-нь развития, способность доводить начатое да конца, владение отраслью.

Личные качества: нестандартное мышление, решительность и настойчивость в достижение поставленной цели, инициативность, умения выполнять обязательства и обещания, высокий ур-ньэрудиции, справедливость, тактичность, опрятность, умение располагать к себе, чуство юмора, хорошее здоровье.

Этич нормы: соблюдение норм деловой этики, дисциплинированность, моральная устойчивость, использование дозволенных методов в конкурентной борьбе.

Личные ресурсы м-ра – навыки и способности для эффективного управления людьми: умения опред характер и темперамент подчиненного, управление собой, умение оценить и подабрать работоспособный персонал, умение видеть и обеспечивать перспективы развития своего предприятия и кол-ва.

Модели лидерского поведения и возможность их применения руководителем для управленияя коллективом.

Нормативная модель В. Вроома, Ф. Йеттона и А. Яго. Данная теория отрицает существование какого-то одного наилучшего способа действия для всех ситуаций и в то же время указывает, что лидеры должны делать при определенных условиях. В основе модели лежат три критерия эффективности: рационализм, одобрение подчиненных, время. В зависимости от комбинаций этих трех критериев модель предписывает пять возможных стилей лидерства. На одном полюсе — авторитарный стиль. На противоположном — стратегия группового принятия решений подчиненными. Между ними находятся различные консультативные стили лидерства. Согласно этой модели, определенные стили подходят к определенным ситуациям. Выбор стиля зависит от того, позволят ли действия лидера сэкономить время или создать атмосферу сотрудничества.

Теория путей и целей Р. Дж. Хауса. Мотивационные функции лидера состоят в увеличении числа и разновидностей персональных вознаграждений подчиненным за достижения в работе и облегчении путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и увеличения возможности получения личного удовлетворения от работы. Лидер должен хорошо разбираться в психологии людей: понимать, что является вознаграждением для подчиненных, какие у них производственные способности, ставить адекватные цели и помогать в их достижении.

Системная теория лидерства Фреда Яглера (на сколько лидер ориентирован на задачу или взаимоотношения) НПР наименование предпочтений- работник: Недружественный-12345678-Дружественный, Приятный-87-21-Неприятный., Все отвергающий-12-78-Все принимающий, Напряженный -12-78-Раслабленный. Тоже самое по Фидлеру.

16. Стратегическое планирование: сущность, общая характеристика, этапы.

Все 3 типа планов сост. Общую сис-му кот наз. генеральной, общим планом или бизнес-планом функ-ия орг-ции.

17. Туристическая анимация: понятие, виды, роль и функции анимационного обслуживания.

«Анимация» имеет латинское происхождение (anima - воздух, ветер, душа; animatus - одушевление) и означает воодушевление, одухотворение, вовлечение в активность.

«Анимация» - это своеобразная услуга, преследующая цель - повышение качества обслуживания, и в то же время - это своеобразная форма рекламы, повторного привлечения гостей и их знакомых, тоже преследующая цель - продвижение туристического продукта на рынке для повышения доходности и прибыльности турбизнеса.

Анимация в туризме рассматривается как деятельность по разработке и предоставлению специальных программ проведения свободного времени.

Анимационные программы включают спортивные игры и состязания, танцевальные вечера, карнавалы, игры, хобби, занятия, входящие в сферу духовных интересов. Следовательно, тураниматор - специалист, занимающийся разработкой индивидуальных и коллективных анимационных программ.

Туристская анимация - это туристская услуга, при оказании которой турист вовлекается в активное действие. Основана на личных контактах аниматора с туристами, на совместном участи их в развлечениях, предлагаемых анимационной программой туркомплекса. Анимация - это разновидность туристской деятельности, осуществляемой в туркомплексе, отели, круизном теплоходе, поезде, которая вовлекает туристов в разнообразные мероприятия через участие в специально разработанных программах досуга.

Из трех главных рекреационных функций (лечебной, оздоровительной и познавательной) туристская анимация призвана выполнить прямым образом две функции – спортивно-оздоровительную и познавательную. Косвенным образом при соответствующих условиях выполняется и лечебная функция. В практике анимационного дела для целевого конструирования анимационных программ функции рекреационной туристской анимации дифференцируют на:

• адаптационную, позволяющую перейти от повседневной обстановки к свободной, досуговой;

• компенсационную, освобождающую человека от физической и психической усталости повседневной жизни;

• стабилизирующую, создающую положительные эмоции и стимулирующую психическую стабильность;

• оздоровительную, направленную на восстановление и развитие физических сил человека, ослабленных в повседневной трудовой жизни;

• информационную, позволяющую получить новую информацию о стране, регионе, людях и т.д.;

• образовательную, позволяющую приобрести и закрепить в результате ярких впечатлений новые знания об окружающем мире;

• совершенствующую, приносящую интеллектуальное и физическое усовершенствование;

• рекламную, дающую возможность через анимационные программы сделать туриста носителем рекламы о стране, регионе, туркомплексе, отеле, турфирме и т.д.

В практике туристского обслуживания сложились следующие виды анимации, удовлетворяющие различные потребности туристов (отдыхающих):

1. Анимация в движении – удовлетворяет потребность современного человека в движении, сочетающемся с удовольствием, с приятными переживаниями.

2. Анимация через переживание – удовлетворяет потребность в ощущении нового, неизвестного, неожиданного при преодолении трудностей, при открытиях, при общении.

3. Анимация через общение – удовлетворяет потребность в общении с новыми людьми, с интересными людьми, с открытием внутреннего мира людей и познанием себя через общение.

4. Анимация через успокоение – удовлетворяет потребность людей в психологической разгрузке от повседневной усталости через успокоение, уединение, контакт с природой, потребность в покое и «праздной лености».

5. Культурная анимация – удовлетворяет потребность людей в духовном развитии личности через соприкосновение с памятниками и современными образцами культуры страны, региона, народа, нации.

6. Творческая анимация – удовлетворяет потребность человека в творчестве, в демонстрации своих творческих созидательных способностей, в установлении контактов с близкими по духу людьми через совместное творчество, сотворчество.

Рекреационная анимация - вид досуговой деятельности, направленной на восстановление духовных и физических сил человека. Программы, реализуемые с рекреационными целями, могут проводиться как туристскими предприятиями с туристами и гостями, так и досуговыми учреждениями с местными жителями. Это дает право утверждать, что понятие «рекреационная анимация» шире, чем понятия «туристская анимация» и «гостиничная анимация».

18. Управление организационной культурой организации индустрии туризма и гостеприимства: формирование, развитие, интеграция

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Основными характеристика её являются вид и сила.

Вид – это характеристика, на основе которой проводят классификацию организационных культур.

Сила культуры определяется её устойчивостью к различным внешним и внутренним воздействиям. Сила культуры зависит от количества ценностей, присущих ей и разделяемых большинством работников организации.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;

• образцынациональнойкультуры.

Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих. Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.