Затем следует принятие необходимых корректирующих действий.

Первый этап процесса контроля — это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей.

На втором этапе происходит измерение фактически достигнутых результатов.

На третьем этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений.

Характеристики эффективного контроля:

1. Стратегическая направленность, т.е. отражение и поддержание общих приоритетов организации.

2. Ориентация на результаты. Конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. Контроль можно назвать эффективным только, когда организация фактически достигает желаемых/ целей и в состоянии сформулировать новые цели/ которые обеспечивают ее выживание в будущем.

3. Соответствие делу. Контроль должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно.

4. Своевременность заключается не в исключительно высокой скорости или частоте его< проведения, а во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению.

5. Гибкость. Контроль должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям.

6. Простота. Наиболее эффективный контроль — это простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Избыточная сложность ведет к беспорядку. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее.

7. Экономичность. Любой контроль, который стоит больше, чем он дает для достижения целей, не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути, что является еще одним синонимом потери контроля.

8. К контролю необходимо привлекать весь персонал, ибо лучший контроль — это самоконтроль. Для того чтобы повысить надежность контроля, необходимо расширять границы полномочий персонала.

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

10. Менеджмент как наука: научные школы и направления менеджмента

Менеджмент — совокупность методов, принципов, средств и форм управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности.

Менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения: как явление, как процесс, как систему, как отрасль научных знаний, как искусство, как категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления

Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет.

Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т.п.

С научной точки зрения менеджмент представляет собой науку, изучающую проблемы управления.

Цели:

менеджмент должен создавать условия для успешного функционирования фирмы.

организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей и обеспечения рентабельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыли и доходности фирмы.

Задачи:

определение конкретных целей развития фирмы, их возможности и последовательности решения.

разработка стратегии развития фирмы.

разработка мероприятий для решения намеченных проблем.

установление контроля за эффективностью деятельности фирмы, координации работы всех подразделений, за выполнением поставленных задач.

постоянный поиск и освоение новых рынков.

стимулирование работы сотрудников фирмы.

1. Релегиозно-комерческая-шумеры – 5 тыс. лет до н.э. когда рук-во торговыми операциями, деловойперепиской, расчетами стала заниматься самая грамотная часть общества – жрецы.(религиозные деятели)

2. Админ-государственная – царь Хамурапи 179-175 лет до н.э. – Вавилон – был издан свод свецких законов управления страной, предпалогающий распределение прав, ответственности и организацию контроля за выполнением указаний.

3. Производственно-строительная - Навухудоносор 2 605-562 до н. э.– Египет – организовал строительство египетских пирамид в рамках госуправления. В этот же период была построена великая китайская стена, создана в китае многочисленная армия, очень развитая система дорог. Китай – 1 из крупнейших поставщиков шелка.Это все свид об успешной практ м-та. В те времена Применялся принцип специализации (разделения) труда в 1850 г до н.э. А текучесть кадров была известна с 400г. до н.э.

4. Революция профессиональных руководителей -17 век – В условиях зарождающегося капитализма выделяют отдельные специальности.управления хоз. деятельностью. Появляется производство.

5. Бюрократическая -нач 20 века – появились нанаука м-т, т.е. исторический опыт был построен на теоретическую основу, систематизирован и стал использоваться для управления сложных индустрий производства.

11. Мотивация как функция управления: понятие, общая характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.Современные теории м-ции подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные основываются на определ потребностей идентификации мотивов личности, побуждающих действовать людей так или иначе.

Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Стимул - воздействие, которое должно побуждать человека к определенному трудовому поведению.

Теории мотивации подразделяются на две группы:

•Содержательные (иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория трех потребностей МакКлеланда, теория «Z» У. Оучи., теория «Х и У» Д. Мак-Грегора);

•Процессуальные (теория ожидания В.Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная теория Портера-Лоулера, Теория партисипативного управления, Теория морального стимулирования, Теория материального стимулирования)

Содержательные т-рии мотивации.

пирамида потребностей Маслоу. Потебнотиразделены на 5 категорий:

А)физиологические п-ти (в пище, воде, жилище, в отдыхе, сексуальные потребности)

Б) безопасности (уверенность в будущем)

В) социальные (чув-ва принадлежности к чему или кому-либо, чув-во привязанности и поддержки – семья, родственники коллеги)

Г)п-ти в уважении (самоуважение, коллективное уважение со стооны окружающих, признание)

Д) п-ти в самовыражении (реализация своих потенц возможностей и росте как личности.

Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:

гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;

мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);

в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;

во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Теория «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.