Тема 8. Феномен лідерства в соціальному управлінні.

План.

1. Поняття лідерства, управлінські функції лідера.

2. Підходи в дослідженні феномена лідерства:

а) теорія особистих якостей лідера («великих людей»);

б) поведінковий підхід;

в) ситуаційний підхід.

3. Культура ділового спілкування і форми ділової комунікації ефективного лідера.

Література.

1. Робота з персоналом організацій: навч. посіб. / За ред. І. П. Рущенка. – Харків: Видавництво «Форт», 2013. – С. 591 – 597, 615 – 627.

1. Єнін М. Н. Паблік рілейшнз у роботі соціолога: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл., що навчаються за спец. «Соціологія» / М. Н. Єнін; Держ. закл. «Луган. нац. ун-т імені Тараса Шевченка». – Луганськ: Вид-во ДЗ «ЛНУ імені Тараса Шеченка», 2012. – 196 с.

3. Бикметов Е. Ю. Культура управления как объект социологического познания / Е. Ю. Бикметов. – Социс. – 2014. – № 9. – С. 69 – 72.

1. Єрескова Т.В. Теоретико-методологічні інтерпретації лідерства як соціального явища // Сучасні суспільні проблеми у вимірі соціології управління: Збірник наукових праць ДонД, УУ. – Донецьк: ДонДУУ, 2012. – С. 144-150.

5. Асадов А.Н., Покровская Н.Н., Косалимова О.А. Культура делового общения: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 156 с.

6. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – С. 546-572.

7. Блейк Р., Моутон Д. Наукові методи управління. – К.: Наук. думка, 1992. – 320 с.

8. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социс. – 1995. – №3. – С. 146-151.

Питання до самоконтролю, дискусії. Практичні завдання до семінару.

1. Як Ви ставитесь до думки, «що лідером не стають, а народжуються?».

2. Якими особистісними рисами, на Вашу думку, повинен володіти лідер?

3. Чи погоджуєтесь Ви з основними ідеями поведінкового підходу щодо лідерства? Як би Ви оцінили теоретичні моделі лідерства Левіна, Макгрегора, Лайкерта? Як Ви вважаєте, від чого залежить вибір керівником поведінкового стилю управління, демократичного, ліберального або авторитарного?

4. Чому ситуаційна методологія відкидає можливість знаходження єдино вірного стилю лідерства? Чи погоджуєтесь Ви з цим?

5. Що включає в себе культура ділового спілкування? Якими є основні принципи етики ділового спілкування?

6. Що включає в себе підготовка до публічного виступу, теле- або радіоінтерв’ю? Чи могли б Ви дати якісь додаткові поради в цьому питанні? Чи звертаєте Ви увагу на мову жестів під час виступу

7. Підготуйте невеличкий виступ про історію видатної людини-лідера (політика, лідера корпорації чи громадської організації), можливо з використанням невеликої презентації (або відеопрезентації) з розрахунком приблизно на 10 хв. В ході підготовки до виступу бажаним є пошук відповідей на наступні запитання. Які риси характеру сприяли набуттю лідерства? Які ситуаційні чинники сприяли цьому? Який стиль лідерства був притаманний лідеру? З чим пов'язані періоди піднесення та спаду його впливу (якщо такі були)? В ході підготовки не варто захоплюватись біографією лідера, надмірно деталізуючи її датами і дрібними подіями, радше звернути увагу на його ключові ідеї, світоглядні позиції (можна у формі афоризмів, цитат), індивідуального стилю, чинники набуття популярності.

8. Прочитайте та критично проаналізуйте методики визначення психологічних якостей, навичок та умінь керівника, а також стилю лідерства в методичному посібнику (Робота з персоналом організацій: навч. посіб. / За ред. І. П. Рущенка. – Харків: Видавництво «Форт», 2013. – 460 с.) на с. 591-597 (Додатки до анкет с. 615-626). Чи можна сказати, що зміст цих методик спрямований на вимірювання тих характеристик, які ставлять за мету її розробники? Чи є в анкетах питання, відповіді на які можуть бути дуже суб’єктивними? Як би Ви переформулювали ці питання? Можливо Ви можете запропонувати додаткові власні питання до анкет?

1) Актуальність вивчення діяльності осіб, що займають керівне становище в тій чи іншій соціальній системі (від країни в цілому до невеликої організації) обумовлена тим, що від них значною мірою залежить стан суспільства і соціальне самопочуття людей. Очевидно, що організація не може успішно здійснювати свої функції, якщо у неї немає ефективного керівництва. У соціологічному плані проблема соціальної ролі особистості керівника і стилю керівництва в системі соціального управління заслуговує на увагу, насамперед, з точки зору спроможності посадових осіб погоджувати і інтегрувати інтереси різних людей і організацій в процесі управлінської діяльності.

Більшість визначень в соціології і психології щодо поняття «лідера» і феномену «лідерства» зводяться до наступного. Лідер – це особистість, за якою всі інші члени групи визнають право брати на себе найбільш відповідальні рішення, які зачіпають їх інтереси і визначають напрям і характер діяльності всієї групи.

Лідерство – здатність впливати як на окрему особистість, так і на групу, спрямовуючи зусилля на досягнення цілей організації. Лідерство обумовлюється визнанням права володарювати підлеглими і особливими фізіологічними, психологічними, інтелектуальними, діловими якостями керівника.

Лідерство – поняття більш вузьке, ніж управління. Лідерство може виникати як результат внутрішньо групових процесів в малій групі. Призначення керівника часто відбувається ззовні, наприклад, з більш високого рівня управління, і новий керівник може і не належати до даної групи людей. Лідерські функції часто носять неформальний характер, вони ніде не прописані. В той же час керівник зобов'язаний офіційно оформляти свої розпорядження.

В соціології розрізняють формальне і неформальне лідерство, відзначаючи тісний зв'язок між цими термінами. Формальне лідерство розглядається як вплив певної особи на членів організації, що ґрунтується на її керівному становищі в суспільній ієрархії. Тобто управління– це завжди формальне лідерство, що виникає в результаті делегування організацією повноважень. Неформальне лідерство – суб'єктивна здатність, готовність і вміння людини виконувати роль лідера, а також визнання підлеглими права володарювати в діловій сфері [Аксененко і Каспарян, с. 389]. Неформальний лідер далеко не завжди є керівником за статусом, тому може впливати на дії і характер діяльності своїх підлеглих, використовуючи не примусові форми впливу. Як в анекдоті: «Чим відрізняється лідер від начальника? За одним хочеться йти, від іншого хочеться втекти».

Лідер впливає на оточуючих головним чином за двома соціально-психологічними каналами:

• канал авторитету (члени групи визнають перевагу лідера перед іншими в силу його положення, досвіду, майстерності, освіти тощо);

• канал харизматичних властивостей (ораторські навички, людяність, моральність, надзвичайна енергійність та ін.). М. Вебер називав харизмою «особливу якість особистості, що визнається надзвичайною, завдяки якій вона оцінюється як обдарована надприродними, надлюдськими або, щонайменше, специфічно особливими силами і властивостями, не доступними іншим людям».

Стаючи лідером, керівник реалізує управлінські функції за трьома напрямками:

а) організація, координація, корекція діяльності працівників: постановка ясних цілей; координація зусиль; узагальнення результатів. Лідер з організаторськими здібностями здатен швидко оцінювати ситуацію, виділяти завдання, які потребують першочергової реалізації, знаходити шляхи їх вирішення. Цікавим на цей рахунок є вислів Наполеона Бонапарта: «Мій геній полягає в тому, щоб одним швидким поглядом я охоплював всі труднощі справи, але в той же час і всі ресурси для подолання цих труднощів; саме цьому зобов'язана моя перевагу над іншими».

б) мотивування діяльності підлеглих: вселення впевненості; захоплення людей своїм прикладом;

в) інтегративна – створення групової згуртованості, згуртування однодумців навколо програмних положень;

г) забезпечення представництва групи: представлення інтересів групи за її межами; визначення перспектив розвитку групи.

2) Виникає проблемне питання: як повинен вести себе керівник, щоб стати ефективним лідером? Які засоби впливу та стилі поведінки є найбільш ефективними для направлення зусиль людей на досягнення цілей організації? У спеціальній літературі виділяють три підходи щодо дослідження феномена лідерства: теорія особистих якостей; поведінковий підхід до дослідження лідерства; ситуаційна теорія лідерства.

А) Підхід з позиції особистих якостей (теорія «великих людей») домінував у 40-х роках XX століття і виходив з уявлень, згідно з якими всі успішні лідери володіють універсальним набором» особистісних (інтелектуальних, фізичних, психологічних, ділових) якостей, що відрізняють їх від інших людей.

Основоположник школи наукового управління Ф. Тейлор зазначив дев'ять таких якостей у людини, яка претендує на посаду керівника: розум, освіченість, професійна підготовка, такт, енергія, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд, міцне
здоров'я. Інший представник класичної адміністративної школи управління, А. Файоль, виділяв такі ідеальні якості менеджера, як передбачення, організаторські здібності,
компетентність, відмінне здоров'я, розвинутий інтелект, високий рівень культури
і моральності.

Якості лідера – це сукупність психологічних властивостей, умінь і здібностей взаємодіяти з групою, які здатні забезпечити успішне виконання лідерських завдань і функцій.

Дослідження, проведені в рамкахтеорії «великих людей» ставили за мету виявити лідерські властивості, щоб люди могли б навчитися виховувати їх у собі і тим самим ставати ефективними керівниками. Лідерство пов'язувалося зі здатністю впливати на людей і викликати у них довіру, а також фізичною та емоційною витривалістю, ентузіазмом, рішучістю, гострим розумом, готовністю взяти на себе відповідальність (таблиця 1). Це привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічних, психологічних, інтелектуальних і ділових.

Таблиця 1. Якості, що найбільш часто зустрічаються у лідерів.

Теорія великих людей стверджує, що людина, яка володіє певним набором особистісних рис, буде хорошим лідером незалежно від характеру ситуації, в якій вона знаходиться. Зазначимо, що в наш час підхід з позиції особистих якостей попри критику, представлену нами нижче, не втратив своєї актуальності і в експертному співтоваристві продовжуються дискусії з приводу їх переліку. За даними російського вченого Бікметова, сучасні експерти з теорії управління вважають такі якості, необхідні сучасному управлінцю: «високий рівень суспільного інтелекту, наявність креативності – творчого, нестандартного підходу до справи, емоційна стійкість, висока мотивація досягнень, орієнтація на майбутнє, індивідуалізм». Бікметовим було проведене соціологічне дослідження «Культура управління на рівні муніципальної
освіти». Метод дослідження – суцільне анкетне опитування цільової аудиторії. В якості-
цільової аудиторії виступили муніципальні службовці.

Найбільше число виборів отримали: «відповідальність» (65, 5%), «впевненість у собі» (60, 7%), «націленість на результат» (52, 4%), «емоційна стабільність» (41, 7%), «гнучкість і високий інтелект» (39%), «здатність до творчості» (26%). Респондентам пропонувалося також вказати до 5 варіантів ділових якостей, якими повинен володіти керівник. Відповіді розподілилися наступним чином: «здатність оперативно приймати
рішення» (56%), «здатність проявляти повагу до особистості, її прав і достоїнству» (47, 6%), «уміння розподіляти завдання під силу і можливостям виконавців
і спроможності вирішувати конфліктні ситуації» (35, 7%), «здібності в будь-якої ситуації відстоювати інтереси організації (установи)» та «вміння планувати свою
роботу» (33%).

Відповіді представляють інтерес: по-перше, це показник управлінського менталітету групи керівників, їх «колективна відповідь» на питання про те, яким повинен бути керівник. По-друге, це своєрідна самоідентифікація керівника реального з ідеальним керівником.

Однак, незважаючи на проведені в різні часи дослідження, прихильники цього підходу так і не прийшли до єдиної думки щодо набору якостей, які неодмінно відрізняють успішного лідера.

Найбільш вразливою стороною теорії була її основна ідея, згідно з якою керівник повинен володіти всіма чеснотами. Деякі вчені прийшли до висновку, що різноманітні ситуації вимагають від людини-керівника прояву різних, часто протилежних якостей. По-перше, при детальному аналізі виявилося, що в деяких сферах діяльності (підприємництво) високі інтелектуальні і моральні якості є, радше, перешкодою для заняття лідируючих позицій, ніж умовою успіху. По-друге, цілий ряд видатних здібностей людей протягом багатьох років, а часто і життя, виявляється незатребуваними і не призводять до лідерства. Навряд чи це означає повну неспроможність теорії особистих якостей.

Набір лідерських якостей у кожній конкретній ситуації варіюється і залежить від історичної епохи, культурних традицій і багатьох інших умов. Очевидно, що лідер селянської громади за своїми якостями буде істотно відрізнятися від лідера корпорації або інженерно-конструкторського бюро.

Не завжди такі риси, як сміливість, схильність до домінування або впевненість у собі є показниками ефективності діяльності людини в якості лідера. Однак, слід зауважити, що багато лідерів мають дуже сильне бажання влади. У них сильна концентрація на власній персоні, турбота про престиж, честолюбство, надлишок енергії. Вони, як правило, краще соціально підготовлені, виявляють більшу гнучкість і здатність до адаптації. Владолюбство і здатність до інтриг допомагають їм тривалий час залишатися «на плаву». Але не завжди такі лідери є ефективними. Як в анекдоті: «Він був природженим лідером, але все життя страждав від того, що до його порад ніхто не прислухається».

Отже, якийсь взаємозв'язок між особистими характеристиками і лідерством можна виявити. Але в цілому дуже важко передбачити, наскільки хорошим лідером буде людина, лише на підставі її особистісних рис. Тому з часом дослідники стали схиляться до думки, що недостатньо розглядати лише риси особистості. Потрібно враховувати і ситуацію, в якій ці риси проявляються. Це не означає, що властивості особистості взагалі не впливають на шанси стати лідером. Просто потрібно розглядати як особистість людини, так і характер ситуації, в якій їй доводиться грати лідерську роль.

Б) В кінці 1940-х рр. замість пошуку характерних рис лідера дослідники звернули увагу на вивчення його поведінки. Формування поведінкового (біхевіористського) підходу було пов'язано з роботами представників школи людських відносин, які створили основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки – індивідуальних особливостей (зразків) поведінки керівників, що характеризують варіативність виконання ними формальних посадових ролей.

Згідно поведінкового підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його стилем управління, манерою поведінки по відношенню до підлеглих. Стиль управління – це відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера, звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, націлена на вплив і спонукання їх до досягнення цілей організації.

Методологічні засади досліджень в цій області були закладені німецьким психологом Куртом Левіним в 1939 році, який працював в США, Массачусетському технологічному інституті. Вчений виділив три принципово різних стилі поведінки: ліберальний, авторитарний і демократичний (проміжний).

Ліберальний керівник практично не втручається в діяльність колективу, а працівникам надана повна самостійність, свобода індивідуальної та колективної творчості. При такому стилі керівництва, з одного боку «максимум демократії»: всі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, узгодження позицій не має; а з іншого боку – «мінімум контролю» – слабкий контроль за реалізацією. Як наслідок – результати роботи найчастіше низькі, невисокий рівень співпраці, відсутність стимулів для сумлінної роботи. Такий керівник з підлеглими зазвичай чемний, готовий скасувати прийняте ним рішення, особливо якщо це загрожує його популярності. Лібералів зазначає безініціативність, неосмислене виконання директив вищих органів управління.

Авторитарне керівництво характеризується високим ступенем одноосібної влади керівника: він визначає всі стратегії групи; ніяких повноважень групі не делегується. Цьому стилю притаманні ставка на адміністрування і обмежені контакти з підлеглими. Для автократа характерні догматизм та стереотипність мислення. Все нове сприймається ним з обережністю або взагалі не сприймається, тому що в управлінській роботі він практично користується одними і тими ж методами.

Демократичне керівництво характеризується поділом влади та участі підлеглих в управлінні; розподілом відповідальності, подачею інструкцій у формі пропозицій. Демократичний керівник у спілкуванні з підлеглими ввічливий і доброзичливий, знаходиться з ними в постійному контакті, делегує частину управлінських функцій іншим фахівцям, довіряє людям, уникає нав'язувати свою волю підлеглим. Він не демонструє свою перевагу над членами колективу, прагне залучити своїх підлеглих до вироблення та прийняття рішень, вирішувати питання колегіально, інформувати підлеглих про положення справ. Демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: потребі в приналежності, високій меті, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язування своєї волі підлеглим. Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень.

У своєму дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократичне. Однак на іншій чаші терезів були низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність в групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, що проявляється як до керівника, так і до інших членів групи, більша тривога і одночасно – більш залежна і покірна поведінка.

Таблиця 1. Стилі управління керівника (К. Левін).