Механизм управления человеческими ресурсами.

· результативность связана с определением того, добились Вы или нет поставленных целей,

· эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея " повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляют руководители и специалисты по управлению человеческими ресурсами. Руководители участвуют в управлении человеческими ресурсами в силу того, что персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных - основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:

1. Определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных

2. Координацию их деятельности

3. Обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т.д.)

4. Контроль

5. Оценку результатов индивидуального труда

6. Мотивацию

Механизм управления человеческими ресурсами можно разбить на несколько основных блоков:

1. Служба по управлению человеческими ресурсами внутри организации.

В большинстве компаний - это отдельное независимое подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников компании. Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению человеческими ресурсами, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач и т.д.

2. Политики в области управления человеческими ресурсами.

Т.е. это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации. Они разрабатываются совместно высшим руководством организации и службой персонала, обеспечивают предсказуемость поведения сотрудников, позволяют функциональным руководителям концентрироваться на тех решениях, в которых они наиболее компетентны.

3. Процедуры по управлению человеческими ресурсами.

Т.е. это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям как надлежит поступать и что делать.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующие вывод: кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из отдельного винтика в системе управления организаций и производственного процесса, персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которой зависит ее успешность и процветание. Управление человеческими ресурсами в свою очередь, превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления человеческими ресурсами в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.