Эволюция организационной культуры

Термин «организационная культура» начал упоминаться в начале XX в. в трудах ученых, занимающихся исследованием системы управления организацией. На каждом историческом этапе ученые рассматривали не только процесс производства материальных благ в организации, но и роль человека в ней.

Например, на этапе возникновения и становления «школы науч­ного управления» Ф. Тейлор рассматривал организацию исключитель­но формальной, в которой работникам «сверху» предписывалась их система поведения, всякое отклонение от которой считалось нару­шением нормального состояния и наносило ущерб эффективности¹⁵.

Основные принципы школы научного управления:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда;

• выделение управленческих функций в отдельную сферу профес­сиональной деятельности;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менедже­рами.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

• учение базировалось на механистическом понимании человека,
его места в организации и сущности его деятельности;

¹⁴ Теплова Л.Е. Теория и методология управления развитием организацион­
ной культуры потребительской кооперации: дис.... д-ра экон. наук: 08.00.05. —
М.: РГБ, 2005.-С. 31.

¹⁵ Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: пер. с англ. А.И. Закам-
ского. — М.: Изд-во стандартов, 1991.

• Ф. Тейлор и его последователи видели в работнике только испол­нителя простых операций и средство достижения цели; они не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

• в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

• Ф. Тейлор склонен был относиться к рабочим как необразован­ным людям, игнорировал их идеи и предложения.

> Несмотря на научный подход, организация рассматривалась Ф. Тей­лором как замкнутая система, лишенная сколько-нибудь существен­ных связей с внешней средой. Все это приводило к игнорированию человеческого фактора, психологических мотивов поведения людей в процессе их деятельности. В итоге управление в таких организа­циях основывалось на методе «кнута и пряника». Организационная культура в период «школы научного менеджмента», как и сама ор­ганизация, в научной литературе получила название механистиче­ской.

В начале XX в. параллельно с развитием «школы научного менед­жмента» велась разработка принципов «административной деятель­ности организации». Основной вклад в это исследование внес фран­цузский инженер А. Файоль¹⁶. Он одним из первых сделал попытку разработать общий подход к администрированию, сформировать обязательные принципы административной теории. А. Файоль вы­делил пять основных функций администрирования: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Он, во­преки Ф. Тейлору, доказал что административные функции сущест­вуют на любом уровне организации и их выполняют даже рабочие.

Культура организации в этот период формируется на основе прин­ципов, правил, методов, процедур, достигаемых на основе опыта.

Последователь А. Файоля, М. Вебер, усилил отдельные элементы классической теории административного управления, сделав боль­ший упор на ее рациональность¹⁷. Вклад М. Вебера состоит в разра­ботке «идеального типа административной организации», обозна­ченного им термином «бюрократия».

Основные характеристики бюрократической организации:

• разделение деятельности организации на элементарные, простей­шие операции, формализация задач и обязанностей каждого из звеньев;

• построение структуры организации на основе принципов иерархии;

• регулирование деятельности на основе абстрактных правил, по­зволяющих обеспечить единообразие в выполнении каждого за­дания;

¹⁶ Файоль Л. Общее и промышленное управление. — М.: Контроллинг, 1992.

¹⁷ Вебер М. Избранное. Образ общества. — М: Наука, 1994.

• создание «формалистически обезличенного» образа идеального руководителя, применяющего беспристрастный подход как к кли­ентам, так и к работникам.

Обосновывая преимущества «бюрократической формы» органи­зации, основанной на специализации функций, иерархии и карьеры, М. Вебер подчеркивал, что она обеспечивает высокую эффектив­ность, позволяя применять расчеты и вычисления.

> Совершенно очевидно, что бюрократической форме организации соответствовала форма организационной культуры, основанная на применении стандартов, норм, правил, процедур, четком распреде­лении функций и полномочий, других элементов бюрократического механизма. Эта форма организационной культуры порождала такие социальные условия, которые заставляли каждого отдельного члена организации действовать лишь в соответствии с рациональными целями организации в целом.

В 20-е гг. в России наблюдался расцвет исследований в области организации труда и социального развития трудового коллектива. Яркими представителями отечественной управленческой науки тех лет были А. Гастев, П. Керженцев, С. Струмилин, Н. Кондратьев, Ф. Дунаевский, Н. Витке. Отдельные проблемы, связанные с иссле­дованием организационной культуры, рассматривались в это время советским ученым, руководителем Центрального института труда А. Гастевым¹⁸.

С середины 30-х гг. XX в. за рубежом усилились исследования, связанные с организационной культурой. Так называемая школа че­ловеческих отношений во главе с Э. Мэйо, рассматривала построение организации, отличающееся от построения «бюрократической фор­мы» организации Вебера. Э. Мэйо после анализа экспериментов, проведенных в течение 1927-1932 гг. в американской компании «Western Electric» в Чикаго, пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не матери­альные, а психологические и социальные факторы, в частности «гу­манное отношение к подчиненным», «уважение личности», «демо­кратизация управления»¹⁹.

Э. Мэйо сделал также вывод о необходимости дальнейшего раз­вития гуманного отношения к подчиненным, демократизации управ­ления, уважения личности, чувства групповой сопричастности на основе разделяемых организационных ценностей, что явилось пер­вым шагом развития теории и практики организационной культуры.

Организационная культура в условиях принятия доктрины «челове­ческих отношений» сводилась к либеральным отношениям, неформалъ-

¹⁸ Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организа­
ции труда. — М.: Экономика, 1972.

¹⁹ Mayo Е. The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945.

ным ценностям, демагогическим заявлениям. В то же время ее фунда­мент основывался на позитивных составляющих: уважении личности, демократизации отношений, усилении побудительных мотивов к труду.

В начале 50-х гг. XX в. отдельными исследователями делались по­пытки примирить «классическую административную теорию управ­ления» и «теорию человеческих отношений». Подробные исследова­ния системы управления, ориентированной на «эмпирический под­ход», провел П. Друкер²⁰.

По мнению П. Друкера, высшее руководство определяет главные общие цели предприятия, организует людские ресурсы, отбирает, подготавливает и испытывает будущих администраторов, определя­ет функции и обязанности исполнителей, устанавливает эталоны измерения эффективности деятельности. При этом каждое подра­зделение имеет определенную автономию. Его управляющий явля­ется главой автономного дела, ответственным за технологию, сбыт, закупки, отчетность и персонал.

Теоретики «эмпирической школы» много внимания уделяли вы­работке рекомендаций по организационной структуре, подготовке руководителей, мотивации людей, коммуникациям и т.п. Кредо те­оретиков «эмпирической школы» — это обращение к непосредст­венному опыту, описание опыта, признание его многообразия, не поддающегося обобщению, ограничение значения теории и границ научного подхода к менеджменту.

> Организационная культура компании, построенная на основе эмпи­рического подхода, отличается такими ценностями, как: практицизм в структурном построении; разделение функций управления по уров­ням организационной структуры; организация труда руководителя; оптимизация соотношения человеческого и технического элементов управления; формирование личности руководителя; подбор и оцен­ки кадров, их расстановка по подразделениям и повышение квали­фикации.

Развитие организационной культуры в 60—70-е гг. XX в. было свя­зано с возникновением «школы социальных систем». Данная школа рассматривала организацию как комплексную социальную систему с рядом составляющих ее частных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивида, формальную и неформальную структуру, статусы и роли, а также физическое окружение. Для связи всех со­ставляющих организации вводится понятие «связующая система». При этом выделяются три основных связующих процесса: коммуни­кация, равновесие (balance) и принятие решения. Представители «школы социальных систем» стремились выявить общие универсаль-

²⁰ Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптималь­ные решения: пер с англ. М. Котельниковой. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

ные элементы всякой организации и применить математические методы к проектированию процессов управления на их основе.

Видный ученый этой школы Т. Парсонс в описании организации как социальной системы отмечал, что в ней существует культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и переда­вать опыт негенетическим путем²¹.

> В период развития школы «социальных систем» основные ценности
в культуре организации формировались в направлении увязки со­
циальных потребностей человека с различными условиями развития
организаций. Основными ценностями признавались: понимаемая и
принимаемая всеми формальная структура организации; принима­
емая всеми система деловых отношений, регулируемая с помощью
норм и правил; справедливая мотивация; понимание и принятие
целей организации; компетентное руководство; моральные принци­
пы, уважение личности. Организационная культура таких организа­
ций получила название социально ориентированной²².

«Системный подход» к построению организаций обосновал Ч. Бер­нард. Он значительное внимание уделял вопросам достижения рав­новесия между «вкладом» индивида и «удовлетворением» и обосно­вал теорию мотивации поведения в условиях социальной системы. Кроме того, Ч. Бернард выработал подходы к достижению равнове­сия между формальной и неформальной структурами организации. Много внимания в его работах уделено моральным аспектам деятель­ности организации²³.

> Организация определяется им, как «система сознательно коорди­
нируемой деятельности двух или более лиц». Основными стимулами
трудового поведения, по его мнению, являются: привлекательность,
присущая работе; условия труда; возможность ощущать личное
участие в ходе события; возможность общения с другими людьми.

С 70-х гг. XX в. и до настоящего времени в менеджменте активно развивался «ситуационный подход» к построению организаций. Не­обходимость ситуационного подхода была обусловлена возникнове­нием таких проблем в развитии организаций, как адаптация к расту­щим и ускоряющимся изменениям, успешное конкурентное пози­ционирование предприятий на рынках, эффективная реализация

²¹ Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия:
культура, личность и место социальных систем / под общ. ред. В.Ф. Чесноковой
и С.А. Белановского. — М.: Академический проспект, 2002.

²² Минаева И. В. Формирование и развитие организационной культуры круп­
ного торгового предприятия: дис.... канд. экон. наук: 08.00.05. — СПб.: РГБ,
2006.

²³ Бернард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в органи­
зации / пер. с англ. В. Кошкина. — М: Социум, 2008.

намеченных целей, максимальное использование возможностей менеджмента.

Ключевыми факторами при построении организаций в зависи­мости от ситуаций являются: стратегическое управление и планиро­вание, конкурентное преимущество, адаптация компаний к услови­ям меняющейся среды, интеграционные процессы.

> Пристальное внимание ученых этой школы было направлено на
формирование организационной культуры предприятий как важного
условия их эффективного развития. Разрабатываемые принципы,
ценности, функции организационной культуры и в целом менед­
жмент организаций был направлен на реальный успех в рыночной
экономике. По мнению ученых данной школы, форма организацион­
ной культуры должна соответствовать складывающейся ситуации.

В начале 80-х гг. прошлого века в исследованиях многих ученых были получены доказательства зависимости между успехом органи­зации и ее организационной культурой. Результаты этих исследова­ний показали преимущества компаний с сильной идеологией. Это и повысило интерес к организационной культуре.

В современных условиях идет поиск новых направлений развития организаций. В исследованиях ученых проходит мысль о том, что происходит переход экономически наиболее развитых государств от национальных экономик — к взглядам с позиции мировой экономи­ки. Особая роль при этом отводится переходу к глобальному управ­лению общемировыми процессами.

Глобальное управление определяется как методы и институты, позволяющие контролировать и направлять нарастающий поток из­менений таким образом, чтобы обеспечить более благоприятные условия для сбалансированного развития, совместимого с сохране­нием среды обитания.

> Организационная культура в условиях формирования новых, глоба-
листических подходов к развитию организаций должна базировать­
ся на более высоких мировых и национальных ценностях и опере­
жать процесс изменения организаций.

Изучение истории развития организаций в двадцатом столетии по­казало, что формы организационной культуры менялись в соответствии с развитием организаций и управления ими. Развитие культуры проис­ходило вместе с развитием организаций. На конкретном историческом этапе организационная культура имела форму, соответствующую уров­ню развития общества и системы управления в организациях. В целом, развитие организационной культуры в историческом аспекте может быть представлено как постепенное усиление индивидуального, субъектив­ного начала личности человека.

Выводы

1. Исследования культуры проводились еше в эпоху Просвеще­ния. Термин «культура» впервые был применен немецким юристом и историком С. Пуфендорфом (1632-1694). В его трактовке термин «культура» — это нечто неприродное, развиваемое и культивируемое человеком. В наши дни в самом общем виде под культурой понима­ется совокупность результатов материальной и духовной жизни лю­дей. В узком смысле — это сфера духовной жизни людей, перечень этических норм, правил, ритуалов, обычаев и традиций.

2. Культура предприятий, фирм, компаний и т.п. в литературе по­лучила название организационной культуры. Организационная куль­тура — это набор наиболее важных предположений и ценностей, разделяемых членами организации; это система отношений между людьми, сложившаяся в организации. Различают субъективные (язык общения, обряды, ритуалы и т.п.) и объективные (здания, ме­бель, служебные автомобили и т.п.) элементы культуры.

3. Содержание организационной культуры, ее отличие от культу­ры другой организации раскрывается на основе следующих характе­ристик: коммуникационная система, внешний вид работников, вза­имоотношения между людьми, ценности и нормы, развитие работ­ников, мотивирование, организация питания и т.п.

4. Термин «организационная культура» начал упоминаться в на­чале XX в. в трудах ученых, занимающихся исследованием систем управления организацией. На каждом историческом этапе ученые рассматривали не только процесс производства материальных благ в организации, но и роль человека в ней. Изучение истории развития организаций в XX в. показало, что формы организационной культу­ры менялись в соответствии с развитием организаций и управления ими. На конкретном историческом этапе она имела форму, соответ­ствующую уровню развития общества и системы управления в орга­низациях. В целом, история развития организационной культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуаль­ного, субъективного начала личности человека.

Вопросы для дискуссии

1. Как вы понимаете культуру в самом общем виде и ее национальные осо­бенности?

2. Какие общие моменты отмечаются учеными при определении понятия «ор­ганизационная культура»?

3. В чем принципиальные различия между национальной и организационной культурой?

4. По каким признакам можно отличить культуру одной организации от дру­гой?

5. Что такое «доминирующая культура»? По каким признакам она отличается от сильной культуры?

6. Из каких субъективных и объективных элементов состоит организационная культура?

7. В чем сущность эволюции организационной культуры и основных этапов ее развития?

8. Какие изменения должна претерпевать организационная культура в усло­виях формирования новых, глобалистических подходов к развитию орга­низаций?