Основные этапы развития экономической социологии.

Предмет экономики – мотивы экономического поведения (в частности, мотивы потребительского поведения различных социальных групп). Согласно проницательному заключению Веблена, модель «экономического человека», принадлежащая классику политической экономики Адаму Смиту, явно устарела. Экономическое поведение определяется (детерминируется) не только корыстными подсчетами большей выгоды, заставляющими, например, сапожника бросать свое малодоходное дело и печь пироги, или, соответственно, пирожника – тачать сапоги. Экономическое поведение (как и всякое другое) зависит от уже усвоенных (в детстве) норм, устоявшихся традиций, от «духа соперничества» (индикатором которого является открытое Вебленом же «престижное потребление»), даже от бессознательных (подсознательных) факторов, описанных З.Фрейдом. В своих работах Т.Веблен описал и противопоставил два класса – класс бизнесменов («праздный класс») и «класс менеджеров» - работяг и подлинных героев социального прогресса.

(II) Эмпирический этап развития экономической социологии связан с деятельностью американцев Фредерика Тейлора и Элтона Мэйо.

Фредерик Тейлор (1856-1915) был основателем классической школы научного менеджмента. Им и его последователями была разработана знаменитая «система Тейлора» - система организации труда и производства, основанная на достижениях науки и техники. Эта система представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда, управления производством, процессами подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на повышение эффективности и качества труда, его интенсификацию. Тейлор предусматривал детальное исследование трудовых процессов, установление четкого регламента на выполнение, подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения различных работ при очень высоких темпах труда.

Вся система Тейлора была построена на следующих принципах:

- замены грубых практических методов научными принципами;

- тщательного отбора рабочих на основе научно установленных признаков, тренировки и профессионального обучения каждого из них;

- сотрудничества администрации и рабочих в решении производственных задач;

- равномерного распределения труда;

- разделения ответственности за дела производства между администрацией и рабочими.

Согласно Тейлору, стимуляция индивидуального труда гораздо эффективнее сказывается на производительности. Когда рабочие объединены в артели, каждый из них трудится менее производительно. Научные методы труда должны разрабатываться на основе тщательного наблюдения за действиями отдельного работника. При этом трудовая операция подразделяется на простейшие элементы и измеряется при помощи хронометража. В результате исключались все бесполезные движения.

Тейлор рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий. Основными движущими импульсами он считал ожидание и получение материального вознаграждения, заинтересованность в материальной выгоде.

Внедрение «системы Тейлора» сначала в США, а потом и по всему миру привело к резкому повышению производительности и интенсивности труда. Рабочих, которые не выдерживали высоких темпов труда, или переводили на другую работу, или увольняли.

Но в конце 1920-х – начале 1930-х гг. теория Тейлора перестала удовлетворять потребностям производства. Отчасти это было связано с изменением содержания труда, с увеличением в нем творческих, инициативных, интеллектуальных компонент. Þ Началось формирование нового направления, связанного с деятельностью Э. Мэйо.

Элтон Мэйо (1880 - 1949) критически воспринимал современное ему индустриальное общество. Имевшие в нем место процессы разрушения и дезинтеграции людей были обусловлены, с его точки зрения, «дисфункциональными процессами разделения труда» и бюрократической формой управления.

С 1927 по 1932гг. Э. Мэйо проводил масштабные исследования на крупном заводе электрокабелей в г. Хоторне (около Чикаго), принадлежавшем фирме “Western Electric”. Эти исследования охватили около 20 тыс. человек. Позднее они были признаны классическими и получили название «хоторнские эксперименты». Исследования Мэйо начались с определения степени влияния благоприятных условий труда (освещение, режим работы, паузы для отдыха, система оплаты и др.) на уровень производительности рабочего. При этом сразу же обнаружилось, что на рост производительности (независимо от условий труда) оказывают значительное влияние такие плохо измеримые, но весомые факторы как «групповой дух», межличностное общение, субъективное отношение работников к своей профессии и т.д.

Среди скрытых факторов были выявлены неформальные нормы, правила и требования рабочих, которые давали им возможность для сдерживания производительности, оказания давления на новичков, противодействия нажиму со стороны администрации и защиты интересов рабочих. Оказалось, что практически каждая трудовая бригада имеет сложное внутреннее деление не только по профессиональным, но и по личностным признакам. При этом неформальные лидеры оказывают часто определяющее влияние на трудовое поведение работников. Было показано, что идентификация интересов работников с интересами компании зависит от степени близости первичных отношений, уважения и общности между доверенными лицами компании и неформальной группой. В итоге работники производят такое количество продукции, которое соответствует стандартам неформальной группы.

Поэтому исследователи поняли, что надо не разрушать неформальные структуры, а овладевать, контролировать и управлять ими. Позже было установлено, что фирма затратила на проведение экспериментов 4 млн. долларов, а через 10 лет получила 80 млн. долларов чистой прибыли [49]. Таким образом, менеджмент столкнулся с необходимостью учета т.н. «человеческого фактора» для повышения эффективности производства. Исследователи поняли, что решающее влияние на производительность труда и трудовые отношения оказывают преимущественно социальные и психологические, а не материальные факторы.