![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Структура заключения по оценке профессиональной компетенции
Итогом работы по оценке профессиональной компетенции является профессионально-психологическое заключение, которое включает в себя всю значимую информацию о кандидате - биографические данные, результаты собеседования, наблюдения и тестирования, и оценивает ее соответствие требованиями работодателя. Форма профессионально-психологического заключение обычно обсуждается с заказчиком. Один из распространенных вариантов упорядочивания данных предлагает рассмотреть характеристики клиента таким образом: 1. Жизненный контекст (понимание консультантом образа жизни человека, его личной модели мира, способа структурирования и осмысления действительности). Существует ряд универсальных профессионально важных качеств, например, ответственность, креативность, организаторские способности. Но есть специфические качества, требуемые для конкретной профессии или должности. Поэтому в большинстве крупных кампаний существуют особые требования и стандарты рабочего поведения персонала. Разработка и контроль соответствия персонала этим требованиям - задача менеджера по работе с персоналом. Заключение должно отвечать на вопрос, насколько кандидат соответствует требованиям искомой должности, в чем его сильные и слабые стороны. Желательны рекомендации о том, как лучше этому человеку распорядится своими способностями - особенно в том случае, если кандидат по каким-либо параметрам не подходит. Заключение должно быть написано грамотным и понятным языком, исключающим двусмысленное толкование формулировок, наукообразных терминов, категорических выводов. В заключительной части консультант излагает основные выводы, к которым он пришел в ходе исследования, кратко анализирует «за» и «против», описывает «зону риска» и условия эффективного использования потенциала кандидата. Рассмотрим блоки информации о претенденте, которые на наш взгляд, целесообразно включить в заключение. Ожидания клиента и оценивание его потребностей. Сведения об этом консультант получает при первой встрече с клиентом. Для того, чтобы информация была полной и более достоверной, необходимо учитывать как складывается контакт с претендентом, что вызывает трудности в заключении контракта по оценке компетентности. Ситуация собеседования и оценки компетентности зачастую является новой и незнакомой ситуацией для клиента. Первая встреча должна прояснить клиенту суть технологии оценки компетентности, он должен хорошо понимать смысл и содержание работы. На этом этапе консультант не только помогает клиенту адаптироваться в ситуации, но и вместе с клиентом формулирует цель оценки, намечает совместные действия по ее реализации, делает разбор того, в чем необходима помощь клиенту при формировании профессионального проекта. Здесь выясняется первоначальная идея проекта, какие комментарии дает человек, как представляет пути реализации своей цели. Важно узнать и зафиксировать тот уровень ожиданий с которым обращается клиент, нет ли перекладывания ответственности на консультанта в разработке своего профессионального проекта, насколько он адекватен в своих притязаниях., что на первый взгляд, важно для клиента в дальнейшей реализации своих возможностей. На этом этапе важно достичь сбалансированности позиций обеих сторон, четкости и реалистичности в понимании ситуации оценки. Цель оценки компетентности. Оценка проводится с целью самопознания, расширения осознания своего профессионального и личностного потенциала для более эффективного поиска работы, для получения образования, для того, чтобы разработать пути в достижении профессионального роста, занятия определенной должности и т.д. Образование: перечень учебных заведений, которые окончил претендент, специальность и квалификация, полученные по окончании этих учебных заведений. Как давно претендент закончил учебное заведение, насколько использовано образование в тех видах деятельности, которыми занимался претендент. Насколько указанная специальность важна для клиента в построении профессионального проекта. Дополнительное образование: какова продолжительность обучения на курсах, почему возникла необходимость их заканчивать, какие знания и навыки они дали; как эти знания используются в профессиональной деятельности; явилось ли обучение на курсах, толчком к смене вида деятельности. Опыт работы. Перечень видов деятельности, которыми приходилось заниматься, а так же сфера ответственности и общие обязанности, связанные с этими видами деятельности. Уровень развития профессионально-важных качеств. Эти сведения консультант получает по результатам диагностического этапа, применяя различные методы оценки компетентности. Мета-компетенции - способность к сотрудничеству, гибкость, обучаемость, зрелость. Ценностно-мотивационная сфера: какие основные потребности «двигают» человека по жизни, как выражает эти потребности в своем поведении, насколько амбивалентны эти потребности, обладает ли претендент честолюбием, жаждой власти, есть ли потребность превзойти себя, живет ли человек ради далеких перспектив или его поведение подчинено требованиям текущего момента. Анализ ситуации, прогноз, оценка перспектив эффективной деятельности. В этой части работы целесообразно сделать выводы о том, какие качества претендента могут рассматриваться как потенциал развития клиента; что из его прошлого и настоящего будет основой для успешной реализации профессионального проекта; что может препятствовать на пути реализации проекта, какие есть возможности преодоления этих препятствий; какие конкретные шаги будет предпринимать человек для осуществления своей цели.
Анкетные данные (Ф.И.О., возраст)
|