Биографический метод

Анализ биографических и автобиографических материалов помогает выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод является косвенным, поэтому может быть применен только наряду с другими методами.

В процессе оценки кандидатов необходимо внимательно изучить информацию, представленную кандидатом (резюме, анкета «Сведения о кандидате», в случае необходимости - медицинское заключение). Обычно первое знакомство с кандидатом проходит заочно, с помощью резюме. Существуют стандартные требование к резюме, с которыми кандидаты обычно хорошо знакомы. Но специалист по работе с персоналом может предложить свою форму резюме. Поэтому рассмотрим его обязательные компоненты и общие требования:

· Фамилия, имя и отчество пишутся по центру вверху крупными буквами (шрифт №18-20).

· Контактная информация: средства связи, по которым можно быстро и оперативно связаться с соискателем.

· Цель: должность или работа, на которую вы претендуете.

· Образование: учебные заведения, курсы повышения квалификации, семинары, стажировки, расположенные в обратном хронологическом порядке или по значимости.

· Опыт работы: период занятости (месяц, год), название и статус организации, должность и круг ваших обязанностей, результаты и достижения.

· Дополнительная информация: знание языков, наличие водительских прав, дополнительные знания и умения, которые окажутся важными для будущей работы.

· Личные данные. Краткое описание любимых занятий, интересов, а также личностных и деловых качеств.

При анализе резюме следует обратить внимание на расплывчатые формулировки. Специалиста по подбору персонала должно насторожить обилие малозначительных и не имеющих отношения к искомому месту работы курсов, семинаров, тренингов; детализация должностных обязанностей.

Более подробной формой письменной самопрезентации является CV (curriculum vitai). CV чаще используется в академических и научных кругах. Объем СV зависит от опыта и достижений кандидата и может достигать 4-5 страниц.

При анализе CV следует обратить особое внимание на следующие моменты:

· Сфера профессиональных интересов.

· Образование (название учебного заведения, место, специализацию, наличие степени, тему и дату защиты диссертации, имя научного руководителя).

· Опыт работы, в том числе преподавательский и исследовательский, профессиональные достижения, титулы и награды.

· Публикации по категориям - книги, журналы, газеты.

· Гранты и целевые программы - название программы, организация-заказчик, сроки проведения, роль кандидата и результаты.

· Участие в конференциях - название конференции, место и время проведения, роль кандидата и результаты.

· Участие в тренингах и семинарах (названия, место и сроки проведения, наличие сертификатов).

· Рекомендации (имя, должность и место работы, контактные телефоны).

В крупных компаниях иногда используется особая анкета - Application Form, содержащая как закрытые (имеющие несколько вариантов ответов) вопросы, так и открытые. Электронные варианты подобных анкет можно найти на сайтах крупных компаний. Автоматизированная система проверки отсеивает одних кандидатов, а другим посылает приглашения на следующий этап отбора.

При анализе информации такого рода специалисты по подбору персонала должны обращать внимание на следующие моменты:

· Академические знания. Здесь имеет значение не только сам факт наличия диплома о высшем образовании, но и репутация учебного заведения.

· Высокий интеллектуальный уровень. Его составляющие - аналитико-синтетические мышление, креативность, критичность, системность.

· Профессиональная мотивация (стремление к успеху, потребность в самореализации и саморазвитии).

· Ответственность.

· Продуктивность.

· Гибкость поведения.

· Коммуникативные навыки и умение работать в команде.

Типовая анкета «Сведения о кандидате» должна включать следующие разделы:

фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес;
образование;
рабочий опыт;
предыдущие места работы, причины увольнения;
дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время);
рекомендации (Ф.И.О., адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).

Эта форма, с одной стороны, помогает кандидату полностью раскрыть свой профессиональный потенциал, с другой, позволяет специалисту по отбору подготовиться к проведению полноценного интервью с кандидатом.

Качественно проведенный анализ анкетных данных станет основой для успешного собеседования, потому что позволит сформулировать точные и уместные вопросы. Иногда первый этап знакомства с кандидатом становится и последним.

Чаще всего биографический метод применяется при изучении высших, творческих профессий, так как он позволяет разобраться в том, что не поддается наблюдению и эксперименту. Наиболее полно этот метод использовался Гейменсом для исследования психологии таланта великих музыкантов, художников, писателей, артистов, ученых. В нашей стране такие исследования были проведены Б.М. Тепловым и П.К. Якобсоном.

Разновидность этого метода - “зондирующая анкета”, которая помогает вычленить некоторые важные личностные характеристики еще до встречи с кандидатом. Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. Приведем пример зондирующей анкеты с комментариями.

1. Откуда вы узнали о нашей фирме, и чем она привлекла ваше внимание?
2. Назовите, пожалуйста, наиболее важные события вашей жизни.
3. Расскажите, какое положение вы занимали в классе или студенческой группе.
4. Расскажите, с чего началась ваша профессиональная деятельность?
5. Расскажите о своих увлечениях.
6. Опишите вкратце свой обычный выходной день.
7. Что Вы считаете своим высшим достижением?
8. Что Вы считаете своей крупнейшей неудачей?
9. Какие с Вами происходили несчастные случаи?
10. Что Вашим близким нравится в Вас?
11. Что Вашим близким не нравится в Вас?
12. Что не устраивает (или не устраивало) вас на предыдущей работе?

Из ответа на вопрос № 1 можно получить дополнительную информацию о социальном окружении кандидата и его мотивации.

Вопросы № 2 и № 4 касаются профессиональной мотивации кандидата. Логично, если события жизни кандидата имеют отношение к искомой должности. Однако преувеличение роли этих событий настораживает. Часто бывает важно понять, когда началась трудовая жизнь, имела ли она отношение в настоящей работе. Необходимо обратить внимание, о чем говорится в первую очередь.

Вопрос № 3 определяет наличие лидерских качества у кандидата. Активная жизненная позиция предпочтительна для претендентов на руководящие должности. Иногда лидерские амбиции могут быть не плюсом, а минусом.

Из ответов на вопросы № 5 и № 6 психолог получает сведения, представляющие для фирмы дополнительный интерес. Желательно, чтобы фирма могла использовать увлечения кандидата в своих целях. Часто в анкетах встречается стандартный «джентльменский набор». Велика вероятность, что для кандидата значимы соображения престижа, принадлежности к определенному кругу. В этом случае надо уточнить, не является ли для него работа в этой кампании еще одним элементом имиджа современного делового человека.

Многочисленные увлечения боевыми искусствами могут говорить о склонности решать спорные вопросы с позиции силы. Увлечение игровыми, командными видами спорта косвенно свидетельствует об умении работать в команде.

Увлечение рыбалкой, фотографией, коллекционированием, литературой, декоративно-прикладными видами искусства позволяет сделать предположение о склонности к уединению, умению терпеливо ждать, возможно, о выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать, прежде чем принять решение. Спорт, особенное его экстремальные виды (альпинизм, парусный спорт, горные лыжи), путешествия обычно выбирают люди, склонные к риску, независимые, стрессоустойчивые.

Глубинный смысл вопросов № 7 и 8 - в определении самооценки кандидата и степени его уверенности в себе.

В основе вопроса № 9 лежит теория личности, подверженной несчастным случаям. Согласно этой теории, некоторые люди притягивают несчастья и провоцируют их. Тяжесть несчастий, происходящих с кандидатом, настораживает, как и их отсутствие.

Вопросы 10 и 11 оценивают критичность кандидата и его самооценку.

Вопрос № 12 выявляет профессиональную мотивацию, уровень притязаний, лояльность по отношению к руководству.

При всей внешней простоте зондирующая анкета требует психологических знаний, интуиции и умения читать между строк. Ее недостатком является субъективизм, а также невозможность проверить достоверность изложенной информации, поэтому ее необходимо использовать в комплексе с другими методами.