Этапы работы по оценке компетенции

Отбор специалистов, соответствующих требованиям работодателя - процесс сложный и многоступенчатый. Ему предшествуют несколько этапов, в которых специалист по работе с персоналом принимает самое непосредственное участие.

1-й этап. Определение потребности в персонале. На этом этапе выясняется количественная и качественная потребность организации в кадрах в соответствии с ее целями и задачами.
2-й этап. Разработка или уточнение должностных инструкций. Должностная инструкция - обязательный документ, регламентирующий деятельность каждого сотрудника: права и обязанности, квалификационные требования, знания и умения. Если в организации нет соответствующих документов, их необходимо разработать на основе действующего Единого тарифно-квалификационного справочника должностей и профессий (ЕТКС) или профессиограмм.
3-й этап. Обсуждение с работодателем требований к кандидату. Требования работодателя, выходящие за рамки должностных инструкций, должны быть обоснованными. Если руководитель в качестве критерия для отбора секретаря наряду со знанием делопроизводства выдвигает объем бедер и цвет глаз, очевидно, что предстоящая работа не имеет ничего общего с профотбором.
4-й этап. Выбор средств профдиагностики и подготовка программы профотбора. В зависимости от числа претендентов и предъявляемых к ним требований выбираются формы и методы, и разрабатывается программа предстоящего отбора. Выбор средств должен быть оптимальным, то есть задача профотбора должна решаться не количеством методов, а качеством работы специалиста по отбору.
5-й этап. Поиск претендентов. Выбор каналов поиска во многом зависит от специфики вакантной должности и самой организации (имиджа, корпоративной культуры, ценностей), ее финансовых возможностей. Обычно это реклама в интернете и СМИ, работа с учебными заведениями, центрами занятости и кадровыми агентствами, личные связи.
6-й этап. Сбор и анализ предварительной информации от кандидатов. На этом этапе принимаются резюме, в случае необходимости предоставленная информация проверяется (отзывы с прежних мест работы и учебы, рекомендации, запросы по поводу состояния здоровья), проводится собеседование. Уже на этом этапе происходит отсев кандидатов, не соответствующих выдвигаемым требованиям.
7-й этап. Профотбор. Кроме самой процедуры отбора, которая может включать самые различные формы и методы, особое внимание следует уделить анализу и интерпретации полученной информации, подготовке профессионального заключения.
Смысл профотбора заключается в организации и проведении своеобразных испытаний для кандидатов с целью прогнозирования их успешности в будущей профессиональной деятельности. Специалист по профотбору должен подобрать оптимальный набор средств профдиагностики для решения следующих задач: выявление профессиональной компетенции, профессиональной важных качеств, необходимых для успешного выполнения требуемой работы, степень профессиональной пригодности. В более общем виде работу по оценке компетентности можно представить в виде трех этапов:

1. Предварительный.
2. Исследовательский.
3. Заключительный.

Предварительный этап - в ходе него проводится личное собеседование консультанта и клиента. Устанавливаются рабочие отношения, выясняются ожидания, уточняется мотивация обращения за оценкой компетентности. Выясняется наличие профессионального проекта. Проводится анализ документов и других сведений о клиентах.
Исследовательский этап - основная часть работы по оценке компетентности. В ходе этого этапа проводится операционный анализ прошлой профессиональной деятельности клиента. Оцениваются его профессиональные знания, умения и навыки. Выявляется наличие профессионально важных качеств, позволяющих добиться успеха в выбранной сфере. Оценивается знание характеристик сектора деятельности и предприятий, требований работодателей к претендентам на замещение вакантных рабочих мест. Определяются технические, коммуникативные и стратегические способности, позволяющие осуществить профессиональную деятельность. Выбор форм работы и методов оценки производится в зависимости от профессии и категории клиентов. На этом этапе клиент лучше понимает себя, свои проблемы, ограничения и возможности. Он самостоятельно ведет поиск информации и принимает решения. Консультант осуществляет психологическую поддержку в самопознании.
Заключительный этап - в ходе него делаются выводы о реалистичности созданного профессионального проекта, выдается документ, подтверждающий прохождение процедуры оценки компетентности.