![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Использование профессионально-психологического портрета при оценке компетенции
В рамках предложенной технологии оценки компетентности профессионально-психологический портрет может быть использован в соответствии с целями и интересами претендента. Поскольку портрет предполагает расширенное представление индивидуального опыта и личностных особенностей, клиент может его использовать в целях презентации себя, своего опыта и возможностей при поиске работы, при обсуждении проблем трудоустройства со специалистами СЗ, при поступлении на обучение и в целом, для собственного развития и самопознания. Содержание портрета существенно варьируется в зависимости от целей его составления, теоретико-методической ориентации, контекста, в котором проводится составление портрета, выбираемых методов и т.д. Одним из наиболее сложных вопросов при составлении портрета является определение параметров оценивания кандидатов. Выбор параметров во многом зависит от избираемого подхода. Наиболее распространенными, как показывает проведенный анализ, являются клинически-консультативный подход и подход, основанный на использовании моделей компетенции. Клинически-консультативный подход, основанный на знании закономерностей течения психических процессов, сосредотачивается на глубокой оценке личностных характеристик и прогнозе успешности решения разных рабочих задач и ситуации в зависимости от выявленных особенностей. Один из распространенных вариантов упорядочивания обширных данных психологического обследования предлагает рассмотреть личностные характеристики клиента следующим образом: Интеллектуальные характеристики. Уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей. Многие практики по соображениям четкости делят свои отчеты на шесть соответствующих разделов, другие - избегают такой структуры отчета, поскольку она грозит упрощениями и чрезмерной категоризацией. Модели компетенции в работе с персоналом, достаточно широко распространенных зарубежных странах, стали использоваться в последнее время в России. Суть подхода основанного на применении модели компетентности, заключается в разработке, в организации многоцелевого инструмента работы с персоналом, сфокусированном в реализации принятой бизнес-стратегии. По определению основоположника данного подхода Д. Мак-Клеланда, компетенции - это характеристики, необходимые для успешной деятельности. В зависимости от профессиональной сферы компетенции и их комбинации могут приобретать конкретную специфику, однако ряд компетенции имеет универсальный характер. Их наличие позволяет с высокой степенью точности прогнозировать успешную работу в любом типе организаций. К настоящему времени, выделено около двух десятков общих корпоративных компетенции, в том числе предвидение, гибкость, ориентация на достижения, принятие решений, организаторские навыки, влияние, коммуникативные навыки, делегирование. К настоящему времени подавляющее большинство крупных западных компаний имеет модели компетенции. Поэтому для них проблема состоит в адаптации или дополнительной «отладке» уже существующей корпоративной модели применительно различным рабочим позициям. Если же говорить о российских предприятиях и организациях, то для большинства из них модели компетенции только начинают строиться. Эта работа предполагает выделение и описание ключевых для данной организации стандартов рабочего поведения персонала, необходимого для реализации стратегии организации. В одном случае в число выделенных стандартов, помимо прочего, войдут предприимчивость и агрессивность во втором – гибкость и адаптивность, в третьем – инновационность, в четвертом – ориентация на качество и точность следования инструкциям.
|