Медиация при рассмотрении трудовых споров.

С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ " Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (далее - Закон N 193-ФЗ). Благодаря законодательному акту у работников и работодателей появилась новая возможность для разрешения трудовых конфликтов - медиация, или урегулирование спора с участием посредника. Одновременно был принят Федеральный закон от 27.07.2010 N 194-ФЗ " О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона " Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)", который изменил процессуальное законодательство, предоставив судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.

По Закону, медиация - это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения (ст. 2 Закона N 193-ФЗ).

Принципы медиации и правовые гарантии для сторон

Добровольность

Если судебное разбирательство возникает по инициативе одной стороны трудового конфликта, то обращение к медиатору обязанностью не является. Российское законодательство не допускает возможности направления сторон на медиацию принудительно, в то время как в британской судебной практике такое требование вполне допустимо. Согласно п. 4 ст. 7 Закона N 193-ФЗ, процедура медиации может осуществляться со дня заключения сторонами соглашения о ее проведении. При этом предложение о данном способе урегулирования спора сторона может выдвинуть как самостоятельно, так и через медиатора.

Принцип равноправия

Данный принцип предполагает, что при проведении медиации стороны общаются друг с другом как партнеры, на равных - несмотря на то, что в ходе исполнения трудовых обязанностей работник находится в подчинении у работодателя. Особенно это актуально, когда в процессе медиации участвует не представитель компании (например, юрист или HR-менеджер), а непосредственный руководитель сотрудника либо иное лицо, которому он подчиняется в силу должностных обязанностей.

Принцип конфиденциальности

На практике данный принцип делает медиацию наиболее предпочтительным способом разрешения конфликта, в том числе и перед переговорами. В соответствии со ст. 5 Закона N 193-ФЗ при ее проведении сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, если стороны не договорились об ином. Независимо от того, связано ли судебное разбирательство со спором, который являлся предметом процедуры медиации, в ходе слушания дела стороны не вправе ссылаться, если они не договорились об ином, на информацию о мнениях или предложениях, высказанных одной из сторон в отношении возможности урегулирования спора, а также о признаниях, сделанных одной из сторон в ходе проведения процедуры медиации.

Медиатор также связан принципом конфиденциальности и может раскрывать информацию, относящуюся к процедуре медиации, только с согласия обеих сторон. Желательно зафиксировать в письменной форме любые конфиденциальные сведения, которые одна сторона трудового конфликта готова передать через медиатора другой стороне либо третьим лицам, а также информацию, которую готовы передать кому-либо обе стороны. Как правило, это помогает избежать различных толкований и ошибок.

Закон различает два вида соглашений, которые заключаются при проведении медиации: соглашение о применении процедуры медиации и соглашение о проведении процедуры медиации. Первый используется с целью обозначить намерение применять медиацию в случае возникновения конфликта. Медиативная оговорка включается в трудовой договор лишь для того, чтобы проинформировать работника о ценностях компании и ее готовности разрешать конфликты посредством медиации. При этом она ни к чему не обязывает ни работника, ни работодателя, а лишь обозначает намерения сторон. Фактически наличие такой оговорки в случае спора побуждает работника первым делом прибегнуть к медиации, а уже потом обратиться в суд. Иначе говоря, даже подписав трудовой договор с медиативной оговоркой или отдельный договор о применении процедуры медиации, при возникновении конфликта стороны могут отказаться от использования данной технологии.

Второй вид соглашения заключается уже после того, как стороны убедились во взаимных намерениях урегулировать конкретный спор путем медиации, выбрали медиатора(ов) или организацию, осуществляющую подобную деятельность, договорились о порядке проведения медиации, ее сроках и о том, какая из сторон и в каком объеме оплатит данную процедуру. Статья 8 Закона N 193-ФЗ предусматривает соблюдение сторонами письменной формы такого соглашения.

По общему правилу срок проведения медиации не должен превышать 60 дней. Особенно это касается споров, которые переданы на медиацию после возбуждения дела в суде. В иных случаях на осуществление данной процедуры сторонам отводится до 180 дней. Однако даже срок, не превышающий 60 дней, требует дополнительных процессуальных гарантий, а именно установления в законе правила о приостановлении течения срока исковой давности в связи с заключением работником и работодателем соглашения о применении медиации либо соглашения о проведении медиации. Аналогичная норма была внесена в Гражданский кодекс Российской Федерации, однако в ТК РФ изменения не были включены.

Отсутствие в ТК РФ норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности. Следовательно, если процесс медиации встроен в корпоративную культуру компании, у сторон есть возможность провести данную процедуру в срок до 30 дней. Необходимо отметить, что это возможно только в том случае, когда механизм привлечения медиатора и сам процесс медиации понятны и отработаны.

75. Комиссии по трудовым спорам: порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Обжалование и исполнение решений КТС.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

По решению общего собрания работников, комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Заявление работника в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.