Концепция подготовки специалиста по оказанию профессиональной психологической помощи

В настоящее время наряду с профотбором, профессиональным самоопределением, обеспечением надежности деятельности актуализировалась проблема профессиональной подготовки. В литературе по психологии труда термин «подготовка» определяется как система мероприятий по формированию направленности, знаний, навыков, умений и профессиональной готовности. (К. К. Платонов).

В процессе подготовки активизируются и формируются функции и качества личности, необходимые для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Подготовка к помогающей деятельности требует разработки специальных технологий, акцентирующих внимание на формировании психологической готовности, основными аспектами которой являются:

- ценностно-смысловой: наличие гуманистических и духовных идеалов и ценностей, активно-положительного милосердного отношения к людям, к себе и к жизни в целом, потребности в заботе и творчестве;

- мотивационно-волевой: проявление целеустремленности, воли, настойчивости и ответственности при выполнении профессиональных задач, стремление к самосовершенствованию.

Эти составляющие психологической готовности обеспечивают ее проявление в качестве моделирующего фактора подготовки к профессиональной помогающей деятельности.

Подготовку специалистов в области профессиональной помогающей деятельности необходимо осуществлять с точки зрения гуманистической и экзистенциально-гуманистической парадигм, что обеспечивает гармонизацию системы «субъект труда – профессиональная среда». В процессе подготовки следует уделять внимание индивидуально-психологическим особенностям субъекта подготовки. Значительная роль субъекта помогающей деятельности повышает требование к его профессиональной подготовке в двух планах: 1. Формирование профессиональной компетентности, т. е. осведомленности в области содержания, теории, методов и средств профессиональной деятельности 2. Формирование психологической готовности к освоению данной профессии и реализации себя в ней.

Профессионально важные качества психолога-консультанта:

· Милосердие

· Дипломатичность

· Мужество оптимизма

Профессионально-важные функции психолога-консультанта:

· Доверие

· Присутствие

· Рефлексирование

· Осознавание

· Ответственность

Психологическая готовность к выполнению профессиональной роли – определяется как сознательное отношение к ценности и смыслу профессиональной деятельности в контексте принятия своей способности к ее выполнению при мобилизации мотивационно-волевого состояния.

Подготовка к сознательной эффективной профессиональной деятельности возможна при присвоении образа профессиональной роли как цели, стремлении к ее осуществлению, позитивном отношении к её выполнению (феноменальность) и наличии опыта проявления профессионально важных качеств и функций в процессе деятельности (экзистенциальность). Феноменальность выражается в образе профессиональной роли, представленной в сознании, в его сознательном отношении к ценностно-смысловому и мотивационно-волевому аспектам профессиональной деятельности. Экзистенциальность рассматривается как соотнесение субъективного опыта проявления профессионально важных качеств и функций с представлением о выполнении профессиональной роли. (по Е.П. Кораблиной)

Мотивация в трудовой деятельности.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют:

— достижения (квалификация) и признание успеха,

— работа как таковая (интерес к работе и заданию),

— ответственность,

— продвижение по службе,

— возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами».

В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы:

— способ управления,

— политика организации и администрация,

— условия труда,

— межличностные отношения на рабочем месте,

— заработок,

— неуверенность в стабильности работы,

— влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Теория справедливости Джона Стейси Адамса.

Адамс разработал теорию трудовой мотивации, объединяющую элементы теорий социального обмена, представление о справедливости и механизм когнитивного диссонанса.

Адамс вводит понятия «входов», или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и «выходов», или того, что организация обеспечивает им в ответ за их «входы». Входы могут принимать различные формы, такие как физический труд, затрачиваемое время, умения и годы обучения и трудового стажа, которые аккумулировали работники. Выходы также могут принимать различные формы, от заработной платы и дополнительных льгот до похвалы, признания начальства и возможностей контактировать с коллегами. Согласно теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает «нормальным», или «справедливым». Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал «значимым другим». Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и «значимый другой» получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа. При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения (когнитивный диссонанс). Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости.

По мнению Адамса, существуют 6 вариантов восстановления баланса, т.е. нарушенной справедливости.

1. В дальнейшем не «лезть из кожи вон», как вы это делали в этом месяце (т.е., уменьшить свои «входы»).

2. Поговорить с начальником, возможно, произошла ошибка (т.е., попытаться увеличить свои «выходы»).

3. Пересмотреть свое мнение о собственном соотношении входов/выходов («возможно, я переоценил свое старание») или о чужом соотношении входов/выходов («начальство неспроста к нему благоволит, не родственник ли он?»).

4. «Оставить поле боя», или уволиться.

5. Повлиять на соотношение входов/выходов другого (если вы работаете над одним заданием, следить, чтобы он более добросовестно отрабатывал свою часть).

6. Выбрать нового значимого другого («прекратить с ним всякие отношения и познакомиться с другим новичком»).

Наиболее вероятный по Адамсу вариант – первый, наименее вероятный – последний. Величина напряжения и сила мотивации по Адамсу пропорциональны степени воспринимаемой несправедливости. Чувство несправедливости влияет на мотивацию двояким образом: в случае худшего собственного соотношения она ослабляется (поскольку наиболее распространенной реакцией работника будет уменьшить «входы»), в случае лучшего соотношения она усиливается (за счет увеличения «входов»). Ну а при восприятии справедливости неприятных чувств не возникает, и, следовательно, мотивация остается прежней.

Теория постановки целей (Э. Лок).

Теория постановки целей была предложена Эдвином Локом в конце 60-х гг. в качестве альтернативы двум другим теориям трудовой мотивации – теории справедливости и теории ожиданий. Теория Лока представляет собой набор из 5 предположений, описывающих некоторые элементы механизма постановки целей и некоторые характеристики целей, присущие высокомотивированной и высокопродуктивной деятельности. Вот эти предположения.

При прочих равных условиях более высокой продуктивности работника способствуют:

(1) более трудные цели;

(2) более конкретные цели;

(3) более высокая приверженность выбранным целям;

(4) возможность получать обратную связь в процессе их достижения;

(5) возможность принимать участие в их постановке.

Иными словами, работник будет трудиться с максимальной самоотдачей и продуктивностью в том случае, если он сознательно принимает (5) достаточно трудные (1) и конкретные (2) цели, если он считает их для себя важными (3), и если он получает адекватную обратную связь о результатах своего выполнения (4).