Вопрос 6. Прекращение трудового договора и служебного контракта

Расторжение трудового договора по инициативе (собственному желанию) работника, гражданского и муниципального служащего.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Для некоторых категорий работников предусмотрены иные сроки:

1) за 3 календарных дня - для работников, заключивших трудовой договор сроком до 2-х месяцев, сезонный трудовой договор (ст. ст. 292, 296 ТК);

2) за 3 дня - для работников в период испытания (ст. 71 ТК);

3) не позднее, чем за 1 месяц - для руководителя организации (ст. 280 ТК РФ);

4) за 1 месяц - для профессиональных спортсменов (ст. 348-12 ТК РФ);

5) в срок, определенный трудовым договором - для работника, работающего у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника является его добровольным волеизъявлением. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, а работник обратился в суд, то суд обязан проверить это обстоятельство. Бремя доказывания при этом ложится на работника.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, в частности, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ст. 80 ТК РФ).

Правила ст. 80 ТК РФ применяются и к срочному трудовому договору. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня.

Текстуально и по смыслу процедурные положения и действия по расторжению трудового договора и служебного контракта по инициативе работника (увольнение по собственному желанию), гражданского служащего, сотрудника органов внутренних дел в ст. 80 ТК РФ, ст. 36 Закона о ГГС, ст. 84 Закона о службе практически совпадают. Имеется одно исключение: сотрудник органов внутренних дел не вправе расторгнуть контракт по собственной инициативе в период прохождения службы в органах внутренних дел в особых условиях (ст. 84 Закона о службе).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя или представителя нанимателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается по основаниям, установленным Трудовым кодексом (ст.ст. 77, 81 и др. ТК РФ), федеральными законами или трудовым договором (дополнительные основания его прекращения).

Работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора, его действия ограничены законом.

Увольнение работника должно быть мотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателем в качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений.

При этом должны быть соблюдены определенные процедурные правила расторжения трудового договора, различающие в зависимости от оснований увольнения.

При увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника, ему, как правило, выплачиваются гарантийные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Среди оснований увольнения по ст. 81 ТК РФ следует выделить основания дискредитирующего характера, т.е. связанные с виновным поведением работника, и недискредитирующего характера, не связанные с его виновным поведением.

Служебный контракт гражданского служащего может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя (ст.ст. 33, 37 и др. Закона о ГГС).

Основания расторжения трудового договора или служебного контракта, не связанные с виновным поведением работника или гражданского служащего.

1.Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, а процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ.

Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя устанавливается гражданским законодательством.

Работодатель в данном случае обязан доказать факт действительного прекращения деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Деятельность работодателя – физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, может быть прекращена на основании принятого им самим решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении рецензии на определённые виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если при этом работник отказывается от росписи, то составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) ставится отметка о том, что работник отказался от росписи.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без такого предупреждения за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Кроме дополнительной компенсации, за работником сохраняется право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить среднюю заработную плату, если не поступил на новую работу, а для получения ее в третий месяц требуется решение органа службы занятости.

В отношении некоторых категорий работников законодатель удлиняет период сохранения средней заработной платы на период трудоустройства при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ до 6 месяцев. Это относится к лицам, уволенным из организаций работодателя, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч.1 ст. 318 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица означает его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила по этому основанию можно уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, допускается также увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ).

При ликвидации государственного органа служебно-трудовые отношения с гражданским служащим могут быть продолжены в случае:

1) предоставления гражданскому служащему с учётом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа, либо в другом государственном органе;

2) направления гражданского служащего на получение дополнительного профессионального образования.

В случае отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от получения дополнительного профессионального образования гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона о ГГС (ст. 31 Закона о ГГС).

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

В условиях становления рыночных отношений это основание получило широкое распространение.

Сокращение численности работников выражается в уменьшении количества работников, при этом количество должностей в штате не уменьшается. Эти должности становятся вакантными.

Сокращение штата означает изменение штатного расписания в сторону его численного уменьшения, в результате чего ликвидируется должность, которую занимал тот или иной работник.

Сокращение штата или численности работников производится на основании приказа (распоряжения) работодателя с целью оптимизации деятельности, совершенствования управления, улучшения работы с кадрами. Являясь нередко вынужденной мерой, оно часто бывает и средством избавления работодателя от неугодных ему работников.

Сокращению подлежат, прежде всего, вакантные должности, должности, потребность в которых отпала в результате совершенствования организации и технологии труда.

При сокращении численности или штата работников должны быть соблюдены следующие требования:

1) сокращение численности или штата должно быть объективно обусловленным;

2) работник должен быть об этом предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца;

3) при рассмотрении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа;

4) работодатель обязан предложить работнику имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, а также предложить заключение ученического договора на профессиональное обучение без отрыва от работы;

5) работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере его среднего месячного заработка, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия);

6) при наличии соответствующих оснований работнику должно быть обеспечено преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется, прежде всего, работникам с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:

1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует особо подчеркнуть, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ).

При решении вопроса о переводе работника необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Не могут быть уволены:

1) работники, которые участвуют в коллективных переговорах (без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство);

2) работники в период их временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске;

3) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

4) одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (или ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Гарантии при сокращении численности или штата работников предусмотрены ст. ст. 82, 178, 179, 180, 373 ТК РФ.

При сокращении в государственном органе должностей гражданской службы представитель нанимателя за 2 месяца до сокращения сообщает об этом в письменной форме гражданским служащим (ст. 31 Закона о ГГС).

В течение установленного срока в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих (ст. 48 Закона о ГГС).

По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Преимущественное право на замещение должности по службе предоставляется гражданскому служащему или сотруднику органов внутренних дел, имеющему:

1) более высокую квалификацию,

2) более высокий уровень профессионального образования,

3) большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности,

4) более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Преимущественное право гражданских служащих содержит более жёсткие, чем у работников, требования: учитываются также стаж, профессиональное образование.

Представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за 2 месяца.

При сокращении должностей государственно-служебные отношения с гражданским служащим, а также и с сотрудником органов внутренних дел, замещающим сокращаемую должность, продолжаются в случае:

1) предоставления им с учётом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности в том же государственном органе либо в другом государственном органе;

2) направления на получение дополнительного профессионального образования (Ст. 31 Закона о ГГС).

3. Несоответствие работника занимаемой должности иливыполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Вины работника в этом нет. Он желает выполнять работу, но не способен это сделать по причинам, не зависящим от него в данный момент.

Недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными правовыми нормативными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими материалами по делу.

Недопустимо увольнение работника из-за отсутствия у него производственного опыта при непродолжительном стаже работы, специального образования, если требование о его наличии не является обязательным.

В этом случае работодатель должен предложить работнику перевод на имеющуюся у данного работодателя другую работу. Увольнение допускается в случае отсутствия у работодателя такой работы либо письменного несогласия работника на перевод.

Несоответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы может быть обусловлено:

1) состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением.

В отношении работников увольнение по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в настоящее время не применяется;

2) недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение с гражданской службы из-за несоответствия занимаемой должности допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность гражданской службы (п. 1 ст. 37 Закона о ГГС).

4. Смена собственника имущества организации может быть использована как основание прекращения трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Не может быть основанием увольнения указанных работников изменение состава участников (акционеров), так как собственником имущества хозяйственного товарищества или общества в этом случае по-прежнему остаётся товарищество или общество и смена собственника имущества не происходит (ст.ст. 48, 66, 213 ГК РФ).

Под сменой собственника понимается переход права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.

Например, при приватизации, при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность, при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным лицам компенсацию в размере не менее 3 средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Повышенный размер компенсации обусловлен тем, что данное основание по сути является немотивированным увольнением, не связанным с поведением работников, т.е. не подразумевает вины работника.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственника.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора или служебного контракта по инициативе работодателя или представителя нанимателя, дискредитирующие работника или гражданского служащего, т. е. связанные с его виновным поведением.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания.

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и т. д., не даёт работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного обстоятельства – не снятого и не погашенного на момент совершения нового дисциплинарного проступка дисциплинарного взыскания.

Следовательно, должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий.

Разрешая споры о восстановлении на работе работников, уволенных за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания применены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным.

За неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, может быть уволен и гражданский служащий (п. 2 ст. 37 Закона о ГГС).

2. Грубое однократное нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Законодатель в этом пункте указывает, что именно следует считать грубым нарушением.

Перечень грубых нарушений трудовой дисциплины, содержащийся в п. 6 ст. 81 ТК является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

2.1 Прогул (п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Понятие прогула складывается из двух элементов:

1) отсутствия на рабочем месте. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, рабочее место не всегда находится на территории организации, работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижный характер, при этом расположение рабочего места может меняться.

Отсутствие на рабочем месте должно быть в течение всего рабочего дня или более 4 часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь необходимые доказательства;

2) отсутствия уважительной причины. Работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо потребовать от него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен.

2.2 Появление на работе (на своём рабочем месте либо на территорииорганизации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Существуют некоторые особенности увольнения работника по данному основанию:

1) для увольнения по этому основанию достаточно появления в таком состоянии по месту работы в рабочее время, а именно на своём рабочем месте, вне рабочего места на территории организации или на территории объекта, где работник должен был выполнять по поручению работодателя трудовую функцию;

2) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть доказано и документально оформлено. Наиболее надежный способ – заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское освидетельствование.

Факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии может быть оформлен соответствующим актом. Акт должен быть составлен в тот же день. В нем фиксируются время и место появление работника в нетрезвом состоянии, перечисляются признаки опьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет возможность уволить такого работника по данному основанию.

2.3 Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных (п.п. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Этот проступок служит основанием увольнения не только государственных и муниципальных служащих, сотрудников органов внутренних дел (полиции), но и некоторых других категорий работников, имеющих доступ к охраняемой законом информации.

Понятие государственной тайны раскрывается в Законе РФ от 21 июля 1993 г. «О государственной тайне». Понятие коммерческой тайны дается в ст. 139 ГК РФ, а также в ФЗ от 29 июля 2004 г. «О коммерческой тайне».

Работодатели могут уточнять перечень сведений, относимых к служебной или коммерческой тайне, в локальных нормативных актах.

К «иной охраняемой законом тайне» следует относить врачебную, нотариальную, адвокатскую, банковскую тайну, тайну следствия, тайну усыновления и др.

Следует иметь в виду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ), а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду его деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными актами, то увольнение работника возможно лишь в случае, когда это условие закреплено заключенным с ним трудовым договором.

2.4 Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества (п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Чужое имущество - любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, лицам, не являющимся работниками данной организации.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества служат основанием увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы, т.е. на территории организации или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности.

Увольнение допускается в течение 1 месяца только после того, как факт совершения правонарушения будет установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

2.5 Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, может послужить основанием увольнения, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий (п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Обязанность работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) и конкретизируется в ст. 214 ТК РФ.

Аналогичный пункт (п. 3 ст. 37) имеется и в Законе о государственной гражданской службе, который предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение гражданским служащим должностных обязанностей: прогула, появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей, совершения по месту службы хищения, нарушения гражданским служащим требований охраныпрофессиональной служебной деятельности (охраны труда).

3. Утрата доверия к работнику со стороны работодателя (п.п. 7 и 7-1 ст. 81 ТК РФ).

3. 1. Утрата доверия - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (приём, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), если они дают основание для недоверияк нему со стороны работодателя.

Эта норма имеет ограниченную сферу действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям.

К ним относятся:

1) лица, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности;

2) другие работники, которым непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Совершение виновного проступка необходимо оформить актом или протоколом.

При решении вопроса об увольнении по этому основанию не имеет значения, причинён ли виновными действиями работника ущерб работодателю или нет.

Работник может быть уволен не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

П. 4 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе, в котором говорится об утрате доверия гражданским служащим, идентичен п. 7 ст. 81 ТК РФ.

3. 2 Утрата доверия со стороны работодателя может быть вызвана также:

1) непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредоставлением или предоставлением неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

3) непредоставлением или предоставлением заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга (супруги) и несовершеннолетних детей (п. 7-1 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание распространяется на работников, которые в соответствии с антикоррупционным законодательством обязаны предоставлять такие требования.

Это основание применимо и к гражданским служащим: за несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции допускается расторжение служебного контракта по п. 1.1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе.

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Субъектами увольнения в таком случае являются работники, выполняющие воспитательные функции: учителя школ, преподаватели образовательных организаций, мастера производственного обучения, воспитатели детских дошкольных учреждений, тренеры детских и юношеских спортивных школ и секций, воспитатели общежитий и т.п.

Особенностью увольнения по этому основанию является то, что уволить можно за совершение аморальных проступков, совершенных как по месту работы, так и в быту.

Право устанавливать признаки аморального проступка принадлежит работодателю. Понятие аморального проступка носит морально-этический характер и не поддаётся какому-то однозначному толкованию. Аморальными являются все проступки, которые квалифицируются как преступления или административные правонарушения.

Работник может быть уволен не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение гражданских служащих по этому основанию не предусмотрено.

5. Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию может быть уволен ограниченный круг работников: руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, т. е. работники, которые непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера. Перечень этих должностных лиц расширительному толкованию не подлежит.

Для увольнения по этому пункту недостаточно одного лишь факта принятия необоснованного решения, необходимо доказать, что именно это решение повлекло за собой неблагоприятные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации и что их можно было бы избежать в случае принятия другого решения.

П. 5 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе предусматривает увольнение за принятие гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории " руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;

6. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как самостоятельное основание увольнения предусмотрено для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей (п.10 ст. 81 ТК РФ).

Грубое нарушение трудовых обязанностей можно охарактеризовать как дисциплинарный проступок, выразившийся в превышении имеющихся полномочий либо неисполнение установленных предписаний.

При этом не имеет значения, наступили ли какие-то негативные последствия или нет.

Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Увольнение по этому пункту является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, при расторжении трудового договора работодатель должен соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

В отношении гражданских служащих предусмотрено увольнение за однократное грубое нарушение гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории " руководители", своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства РФ (п. 6 ст. 37 Закона о ГГС).

Ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

К иным основаниям относится превышение предельно допустимого значения просроченной кредиторской задолженности федерального бюджетного учреждения его руководителем.

Порядок определения предельно допустимого значения просроченной кредиторской задолженности федерального бюджетного учреждения устанавливается соответствующими ведомствами.

7. Предоставление работником работодателю подложныхдокументов при заключении при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Подложный документ – это документ, содержащий полностью или частично сфальсифицированные данные в результате его противоправного изменения.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается он до вступления работника в трудовые отношения на этапе заключения трудового договора.

При этом следует иметь в виду, что речь идет о документах, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ для предъявления при заключении трудового договора.

Представление работником работодателю подложных документов, не связанных с решением вопроса о заключении с ним трудового договора, не может служить поводом для его увольнения по данному основанию.

Аналогичная норма содержится в п. 7 ст. 37 Закона о ГГС. По ней гражданский служащий ответственен и за представление «заведомо ложных сведений».

8. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ). Данное основание имеет отсылочный характер и самостоятельно применяться не может. Поэтому при увольнении необходимо ссылка на соответствующий пункт трудового договора.

Служебный контракт может быть расторгнутпредставителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае:

1) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям (п. 8 ст. 37 Закона о ССГ);

2) отсутствия на службе в течение 4 месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если законодательством РФ не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании или если для определённой категории граждан законодательством РФ не предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности).

Гражданскому служащему в этом случае выплачивается компенсация в размере четырёхмесячного денежного содержания (п. 8-1 ст. 37 Закона о ССГ);

3) в иных случаях, предусмотренных федеральным законом «О государственной гражданской службе» и другими федеральными законами.

Так служебный контракт расторгается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня выхода из гражданстваРФ (ст. 41 Закона о ССГ).

Служебный контракт также прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в связи с:

1) осуждениемего к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;

2) признанием его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

3) признанием его недееспособнымили ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

4) достижением им предельноговозраста пребывания на гражданской службе;

5) применением к гражданскому служащему административного наказания в виде дисквалификации.

Гражданский служащий не может быть освобождён от занимаемой должности и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в период его пребывания в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам, и в период временной нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением должностных обязанностей.

Основания расторжения служебного контракта представителем нанимателя по смыслу и даже текстуально практически полностью совпадают с основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор с муниципальным служащим может быть прекращён по основаниям ст. 81 ТК РФ, а также в случае:

1) достижения предельного возраста,

2) прекращения гражданства РФ,

3) несоблюдение установленных ограничений и запретов,

4) применение административного наказания в виде дисквалификации (ст. 19 Закона о МС).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

К таким обстоятельствам относятся:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда либо по решению самого работодателя. Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполняющего эту работу, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Если к лицу применена мера наказания, не связанная с лишением свободы или с лишением права занимать определённые должности или выполнять определённую работу, то трудовые отношения с таким лицом не могут быть прерваны по инициативе работодателя. Более того, такое наказание, как исправительные работы, может быть исполнено только по месту работы осужденного;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права, если это влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии с допустимой долей таких работников, установленной для работодателей, осуществляющих на территории РФ определённые виды экономической деятельности, Правительством РФ;

Трудовой договор с такими работниками прекращается не позднее срока, установленного Правительством РФ для приведения общего количества таких работников в соответствии с допустимой долей;

13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определёнными видами трудовой деятельности (ст. 83 ТК РФ).

Служебный контракт по обстоятельствам не зависящим от воли сторон может быть:

1) приостановлен (гражданский служащий освобождается от замещаемой должности, остаётся в реестре, включается в кадровый резерв);

2) прекращён (гражданский служащий освобождается от замещаемой должности и увольняется с гражданской службы).

Служебный контракт приостанавливается в случае:

1) призыва гражданского служащего на военную службу или направления его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу;

2) восстановления на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;

3) избрания или назначения на государственные или муниципальные должности, избрания на оплачиваемую выборную должность в профсоюзном органе;

4) наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой;

5) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей.

Служебный контракт прекращается в случае:

1) осуждения гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, по приговору суда, вступившего в законную силу;

2) признания гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

3) признания гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

4) достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе;

5) применения к гражданскому служащему административного наказания в виде дисквалификации (ст. 39 Закона о ССГ).

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор прекращается также вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения.

К таким случаям можно отнести:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

5) заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определёнными видами трудовой деятельности;

6) другие случаи, предусмотренные федеральным законом.

К ним, в частности, могут быть отнесены недееспособность лица, недостижение им возраста, при котором разрешается поступление на работу, наличие судимости, отсутствие российского гражданства и др.

Служебный контракт может быть прекращён вследствие нарушения установленных федеральным законом «О государственной гражданской службе» или другими федеральными законами обязательных правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы и прохождения гражданской службы в случае:

1) заключения служебного контракта в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности гражданской службы или заниматься определенной деятельностью;

2) заключения служебного контракта на исполнение должностных обязанностей, противопоказанных лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствия у лица соответствующего документа об образовании и о квалификации, если исполнение должностных обязанностей требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом «О государственной гражданской службе» или иным нормативным правовым актом;

4) в иных случаях, предусмотренных федеральным законом (ст. 40 Закона о ГГС).

При принятии решения о возможном расторжении служебного контракта с гражданским служащим в соответствии со ст. 33 Закона представитель нанимателя в письменной форме информирует об этом выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее чем за 2 месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы (ст. 38 Закона о ГГС).

Дополнительные основания прекращения трудового договора установлены рядом статей ТК РФ для отдельных категорий работников: руководителей организаций (ст. 278), совместителей (ст. 288), работающих у работодателей-физических лиц (ст. 307), надомников (ст. 312), педагогических работников (ст. 336), направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (ст. 341), религиозных организаций (ст. 347).

Предусмотрен и особый порядок прекращения трудового договора отдельных категорий работников: беременных женщин и женщин, имеющих детей, лиц, воспитывающих детей без матери (ст. 261), в возрасте до 18 лет (ст. 269), руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций (ст.ст. 280-281), заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 292), занятых на сезонных работах (ст. 296), спортсменов и тренеров (ст. 348-12).

В отличие от трудового договора служебный контракт может быть приостановлен.

Служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, независящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв:

1) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу;

2) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;

3) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

4) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

5) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом.

Приостановление служебного контракта позволяет конкретному лицу возобновить гражданскую службу при наличии оснований, предусмотренных законодательством или отпадением обстоятельств, приведших к приостановлению гражданской службы.

Приостановление трудового договора трудовым законодательством не предусмотрено.

От увольнения с работы следует отличать отстранение от работы (недопущение к работе).

Работник может быть отстранён от работы только работодателем и только в предусмотренных трудовым законодательством случаях. Инициатива отстранения от работы может исходить как от самого работодателя, так и от соответствующих компетентных органов и должностных лиц (суд, федеральная инспекция труда, органы по контролю и надзору в определённой сфере и др.)

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, обязательное психиатрическое освидетельствование;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, определённой трудовым договором;

5) в случае приостановления действия на срок до 2-х месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.);

6) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

7) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Особые правила отстранения от работы работников, занятых на подземных работах предусмотрены ст. 330-4 ТК РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь периодвремени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) за работником сохраняется рабочее место, но заработная плата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 76 ТК РФ).

Отстранение применяется и к гражданским служащим.

Представитель нанимателя обязан отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего:

1) появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда);

3) привлеченного в качествеобвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства РФ.

Представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего на период:

1) урегулирования конфликта интересов;

2) проведения проверки достоверности и полноты сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, в том числе и сведений предоставленных при поступлении на гражданскую службу, соблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов.

При этом гражданскому служащемусохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.

Представитель нанимателя отстраняет от замещаемой должности гражданской службы (не допускает к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к исполнению должностных обязанностей) по вине гражданского служащего.

В период отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего денежное содержание ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 32 Закона о ГГС).

Гарантии при расторжении трудового договора и служебного контракта. Работодатель обязан доказать наличие законного основания прекращения трудового договора и соблюдения установленного порядка его прекращения.

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя применяются общие и специальные гарантии.

Так, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

Такое же правило содержится в ст. 37 Закона о государственной гражданской службе.

Специальные гарантии установлены для женщин и других лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, представителей работников, участвующих в коллективных переговорах или разрешении трудового спора. Они выражаются либо в полном запрете увольнения по инициативе работодателя, либо в необходимости согласовывать такое увольнение с какими-либо органами.

1. Не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя), а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п.п. 1, 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

Согласно постановлению Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П не может быть уволен по инициативе работодателя работник – отец, являющийся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребёнка в возрасте до 3 лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

2. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

3. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2, п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ) в течение 1 месяца со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, а также установленных законом случаях вышестоящего выборного профсоюзного органа.

4. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

5. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

Особого разговора требует такая категория работников как руководители. Для них ст. 278 ТК РФ устанавливает дополнительные основания для прекращения трудового договора, а ст. 279 ТК РФ - компенсацию за досрочное прекращение трудового договора.

Конституционный суд РФ постановлением от 15 марта 2005 г. № 3-П признал ст. 279 ТК не соответствующей Конституции РФ, так как она не предусматривала гарантированный минимальный размер компенсации при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются дата увольнения, дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или федерального закона, устанавливающего основания увольнения. В случаях, когда требуется учет мнения выборного профсоюзного органа при решении вопроса об увольнении, в приказе об этом также делается отметка.

С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Днём прекращения трудового договора, как правило, является последний день работы работника. Однако если работник в это день фактически не работал (болезнь, сменный график работы и т. п.), то за ним сохраняется рабочее место (должность). Днём его увольнения будет считаться последний день, в который ещё сохранялось рабочее место (должность).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по требованию работника копии приказа (распоряжения) и других документов, связанных с работой.

По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке, а в случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно, работодатель обязан отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобо