Вопрос 2. Системы оплаты труда.

Оплата труда связана с применением различных систем его оплаты, как тарифных, так и бестарифных.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учётом:

1) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, профессиональных стандартов (ст. ТК 143 РФ);

2) государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

1) тарифные ставки,

2) оклады (должностные оклады),

3) тарифную сетку,

4) тарифные коэффициенты.

1. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается всегда в денежной форме.

Размер её повышается в зависимости от сложности выполняемой работы (тарифного разряда).

Минимальная тарифная ставка устанавливается в размере минимальной заработной платы.

Различаются тарифные ставки часовые, дневные, месячные.

Как правило, устанавливаются разные тарифные ставки для работников-повременщиков и работников-сдельщиков. Причем ставки сдельщиков обычно больше, чем у повременщиков, т.к. интенсивность труда сдельщиков выше.

Тарифная ставка является также расчетной величиной для определения размеров разного рода надбавок, доплат, премий.

2. Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Размер оклада (должностного оклада) конкретному работнику устанавливает работодатель.

Правительство РФ устанавливает базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящем в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).

3. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

В производственной сфере таких разрядов 6 – 8. Количество разрядов – величина условная.

Конкретному работнику по результатам аттестации присваивается соответствующий квалификационный разряд.

Квалификационный разряд (квалификационная категория) – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст. 143 ТК РФ).

4. Тарифный коэффициент - показатель того, во сколько раз оплата по данному разряду (2-ому и выше) больше размера оплаты труда по 1-ому разряду. Коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.

Каждый работник, зная свою тарифную ставку, тарификационный разряд и тарификационный коэффициент самостоятельно может рассчитать свой заработок за час, день, месяц путем умножения величины тарифной ставки на соответствующий коэффициент.

В качестве примера зависимости между тарифным разрядом и тарифным коэффициентом можно привести восьмиразрядную тарифную сетку с тарифным диапазоном 2, 0:

Тарифный разряд 1 2 3 4 5 6 7 8

Тарифный коэффициент 1, 0 1, 1 1, 2 1, 4 1, 5 1, 7 1, 9 2, 0

Дифференциация заработной платы производится в зависимости от:

1) сложности работы, определяемой разрядом, по которому она тарифицируется;

2) условий труда (нормальные, тяжёлые, вредные, опасные, особые);

3) климатических условий выполнения работы (Крайний Север, районы, приравненные к Крайнему Северу, пустынные, безводные, высокогорные местности);

4) интенсивности труда;

5) характера труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или тарификационным категориям в зависимости от сложности труда (ст. 143 ТК РФ).

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся на основе:

1) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, который содержит:

- характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды;

- требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

- примеры работ;

2) Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, который включает в себя:

- квалификационные характеристики должностей;

- должностные обязанности и требования, предъявляемые к их уровню знаний и квалификации.

Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ (ст. 143 ТК РФ). Ныне действующие справочника утверждены постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 (в ред. Постановления Правительства РФ от 20.12.2003 N 766);

3) профессиональных стандартов.

Профессиональные стандартысодержаттребования к квалификации каждого специалиста. Организации профессионального образования должны готовить соответствующих специалистов под эти требования.

Системы оплаты труда, в т. ч. тарифные, и порядок их применения устанавливаются:

1) для работников федеральных государственных учреждений – Правительством РФ;

2) для работников государственных учреждений субъектов РФ – органами государственной власти субъектов Федерации;

3) для работников муниципальных учреждений – органами местного самоуправления;

4) для работников других (кроме бюджетных) организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления при определении объёмов финансирования медицинских, образовательных, научных организаций, организаций культуры и других организаций.

Если стороны Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводятся до субъектов РФ Правительством РФ (ст. 135 ТК РФ).

Тарифные ставки и тарифные коэффициенты устанавливаются (на основе тарифной сетки по оплате труда) для работников:

1) бюджетных организаций

- для федеральных бюджетников – Правительством РФ;

- для региональных и муниципальных бюджетников – соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

При этом ставка 1-го разряда не может быть ниже федеральной;

2) других организаций – коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Правительство РФ устанавливает базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учётом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда - Министерством труда и социальной защиты (ст. 144 ТК РФ).

Системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливаются и изменяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми нормативными актами.

Министерство труда и социальной защиты разрабатывает методические рекомендации, на их основе федеральные государственные органы разрабатывают примерные положения об оплате труда работников.

Федеральные министерства и ведомства, организации разрабатывают свои собственные примерные положения об оплате труда работников, в том числе и в их территориальных подразделениях.

Руководитель организации может разработать своё положение об оплате труда работников, не противоречащее общим принципам законодательства об оплате труда.

При этом сохраняется координирующая роль федеральных «головных» структур, в чьём ведении находятся соответствующие учреждения и организации.

Система оплаты труда в учреждении закрепляется в разрабатываемом учреждением Положении об оплате труда работников учреждения и включают в себя фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Руководитель организации на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп) с учётом сложности и объёма выполняемой работы самостоятельно определяет:

1) размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников;

2) наиболее ценных и квалифицированных работников и средства их поощрения;

3) реальный трудовой вклад, особые условия труда каждого работника.

Компенсационные выплаты устанавливаются руководителем в процентах или в абсолютных размерах к окладам (должностным окладам), ставкам работников.

Стимулирующие выплаты, включая их размеры и условия осуществления, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Перечень видов выплат компенсационного и стимулирующего для работников федеральных бюджетных организаций утверждается Министерством труда и социальной защиты.

На выплаты стимулирующего характера направляются также средства на оплату труда от приносящей доход деятельности организации.

Руководитель бюджетной организации обязан информировать работников организации о расходовании средств, полученных от оказания платных услуг населению.

Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений является ориентиром для создания региональных (в субъектах РФ), муниципальных и отраслевых систем оплаты труда работников бюджетных организаций.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ, органов местного самоуправления с учётом ежегодных рекомендаций Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Одна из них рекомендует использовать порядок формирования системы оплаты труда, предусмотренный для федеральных государственных учреждений.

Отраслевые системы оплаты труда предполагают установление оплаты труда работников в зависимости от особенностей той или иной отрасли, профессии, квалификации, образования, стажа, условий труда, объёма работы и её качества.

К ним можно отнести системы оплаты труда педагогических работниковгосударственных и муниципальных образовательных организаций, работников государственных и муниципальных организаций здравоохранения, работников государственных и муниципальных организаций культуры, искусства и кинематографии.

Особая система оплаты труда работников предусматривается в «силовых» структурах. Их руководители могут самостоятельно распоряжаться фондом оплаты труда работников.

Особые правила оплаты труда установлены для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145 ТК РФ).

Порядок и размер оплаты труда указанных лиц в бюджетных организациях определяются соответственно на уровне:

1) федеральном - Правительством РФ,

2) региональном - органами государственной власти субъектов РФ,

3) муниципальном - органами местного самоуправления.

Размер оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров иных организаций, финансируемых не из бюджета, определяется по соглашению сторон трудового договора.

Заработная плата руководителей федеральных бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя определяется трудовым договором и устанавливается в зависимости от сложности труда на основе факторов сложности труда руководителей, в том числе связанных с масштабом управления и особенностями деятельности и значимости учреждений.

Должностной оклад руководителя утверждается соответствующим ведомством.

Рекомендуемый предельный уровень соотношения средней заработной оплаты труда руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений устанавливается в кратности от 1 до 8.

В отдельных бюджетных учреждениях соответствующие министерства и ведомства могут устанавливать иные, более высокие отношения.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров устанавливаются на 10-30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Компенсационные выплаты руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам устанавливаются в зависимости от условий труда, стимулирующие – от исполнения целевых показателей эффективности работы, определяемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение.

Наряду с тарифной системой могут применяться и бестарифные системы.

Чаще всего эти системы применяют в организациях или в структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда существует возможность реальной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника.

Наиболее распространенными вариантами бестарифных систем оплаты труда являются:

1) оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и т.п.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива;

2) оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который, в свою очередь, определяется с учетом результатов работы организации (структурного подразделения);

3) рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом;

4) индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.

Систему оплаты труда нельзя путать с системой заработной платы.

Система заработной платы – совокупность норм и правил, определяющих размер вознаграждения работнику за фактически выполненную работу.

Система заработной платы является способом соизмерения размера вознаграждения за труд с затратами на него или с его результатом.

Фактическая заработная плата может быть равна тарифной ставке, но может оказаться как выше, так и ниже её.

Соотношение между тарифом и фактическим заработком определяется системой заработной платы и различными надтарифными денежными выплатами (надбавки, доплаты, премии и др.).

Система заработной платы опирается на:

1) тарифную систему оплаты труда,

2) нормы труда.

Системы заработной платы устанавливаются работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа.

Существуют две основные системы заработной платы – повременная и сдельная и дополнительная к ним – премиальная.

На практике используются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы.

Другие системы по разным причинам широкого распространения не получили.

При повременной системе фактический заработок работника зависит от количества отработанного им времени (часов, дней, месяцев).

При повременной системе работникам устанавливаются нормированные задания, нормы обслуживания, нормативы численности работников для выполнения определенного объема работы, а также условия их премирования.

При сдельной системе фактический заработок определяется по сдельным расценкам и зависит от конечных результатов работы.

Обязательным элементом сдельной системы являются нормы выработки (количество изделий или операций за единицу времени) либо нормы времени (количество времени на одно изделие или одну операцию).

Сдельная расценка определяется:

1) путём деления часовой (дневной) тарифной ставки на часовую (дневную) норму выработки;

2) путем умножения дневной (часовой) тарифной ставки на норму времени в часах (днях).

Заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных изделий или выполненных операций.

Применяется несколько видов сдельной оплаты труда (прямая, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная).

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. В последнем случае нормы выработки устанавливаются для группы работников, заработок же конкретного работника зависит от квалификационного разряда и времени, отработанного за учётный период.

Заработная плата работников, как правило, не ограничивается тарифом (окладом).

Дополнительно к тарифу (окладу) могут производиться различные денежные выплаты в виде доплат, надбавок, районных коэффициентов, премий и т.п.

Доплаты и надбавки устанавливаются:

1) трудовым законодательством;

2) локальными нормативными актами;

3) конкретным трудовым договором.

Законодательно устанавливаются минимальные размеры доплат и надбавок. Работодатели вправе самостоятельно устанавливать их в более высоких размерах. Доплаты и надбавки, установленные законодательством, являются обязательными для всех работодателей независимо от формы их собственности.

Доплаты и надбавки могут устанавливаться как в %% к должностному окладу (тарифной ставке), так и в твёрдой сумме.

Доплаты – компенсирующие денежные выплаты к тарифным ставкам (окладам) за дополнительные трудозатраты работника, связанные с условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Доплаты устанавливаются трудовым законодательством. Труд работников, имеющих право на доплаты, оплачивается в повышенном размере и не может быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры доплат устанавливаются коллективным договором, а для бюджетных организаций всех уровней - соответствующими органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Доплаты могут быть:

1) прямые - в виде прибавки определенных денежных сумм к тарифу или окладу;

2) косвенные - в виде повышенных тарифов или окладов.

Доплаты начисляются работникам за труд:

1) в особых условиях (вахтовая работа, разъездной характер работы, работа в полевых условиях и т. п.);

2) на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями.

Доплаты за вредные и (или) опасные условия труда наиболее распространённый вид доплат;

3) в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, совмещение профессий или должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объёма выполняемых работ и т. п.) (ст.ст. 146 – 158 ТК РФ).

Надбавки – стимулирующие денежные выплаты к тарифной ставке (окладу) постоянного или временного характера, которые начисляются работником без возложения на них дополнительных обязанностей.

Их цель – стимулирование повышения квалификации работника, работы в определенных условиях.

Надбавки устанавливаются работнику с учётом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти и критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы.

Размеры и условия выплаты тех или иных надбавок могут конкретизироваться в трудовых договорах работников.

Надбавки исчисляются в процентах к заработку или тарифной ставке (окладу) и новых тарифов (окладов) не образуют.

Они устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором, в бюджетных организациях разного уровня - соответствующими органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ).

К надбавкам относятся денежные выплаты за высокие достижения в труде, за профессиональное мастерство, за качество выполненных работ, за классность, за выслугу лет, за стаж работы, за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны, за сложность в работе, за интенсивность в работе, за напряженность в работе, за ученую степень, за учёное звание, за знание иностранного языка, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за руководство бригадой и др.

Отдельным работникам работодатели могут устанавливать персональные надбавки (за уникальную квалификацию, особые обязанности по работе и т.п.).

Федеральные органы исполнительной власти вправе устанавливать различные надбавки для работников центрального аппарата, территориальных органов, подведомственных организаций.

Премии – поощрительные денежные выплаты регулярного или периодического характера, связанные с результатами труда работника.

Различаются два вида премий:

1) обусловленные системой оплаты труда,

2) не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, являются надтарифными дополнительными денежными выплатами поощрительного характера за показатели в труде, которые превосходят предусмотренные тарифами.

Они включаются в заработную плату работника и могут быть регулярными (месячными, квартальными) или периодическими.

Система премирования (и депремирования) устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором, в бюджетных организациях разных уровней – соответствующими органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ).

Основные виды премирования: за выполнение договорных обязательств, за повышение качества работы, производительности труда, за безаварийную работу, за экономию энергии и материальных ресурсов и т.п.

Поощрительное премирование- это право работодателя.

Ежемесячное денежное поощрение предусмотрено для гражданских служащих (ст. 50 Закона о ГГС).

Возможно разовое премирование работников вне связи с выполнением ими трудовой функции, а по поводу различных праздничных, юбилейных, корпоративных дат. Эти премии в заработную плату не включаются. Указанные премии являются разовым поощрением за труд и их применение определяется ст. 191 ТК РФ. Премии как поощрения предусмотрены и законодательством о гражданской (ст. 55 Закона о ГГС) и муниципальной (ст. 26 Закона о МС) службе.

Районные коэффициенты используются для оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ).

Районный коэффициент – это денежная надбавка в процентах к заработной плате работников организаций, которые расположены в местностях с особыми климатическими условиями.

Местности с такими условиями определяются Правительством РФ. К ним относятся Крайний Север, приравненные к нему районы, пустынные, безводные и высокогорные местности согласно перечню, утверждённому Правительством РФ.

Районные коэффициенты должны обеспечить компенсацию повышенных расходов, связанных с проживанием и работой в таких местностях.

Районные коэффициенты начисляется на фактический заработок работника и учитывается при исчислении среднего заработка, пенсий, пособий и т.п.

Размер районного коэффициента – 1, 1 – 2, 0.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников устанавливаются Правительством РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления за счет средств своих бюджетов вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для организации, финансируемых из средств соответствующих бюджетов (ст. 316 ТК РФ).

Применение районного коэффициента там, где он действует, является обязательным для всех работодателей.

В случаях установленных законодательством районные коэффициенты применяются и к денежному содержанию гражданских (ст. 50 Закона о ГГС) и муниципальных служащих.

Вознаграждение по итогам работы за год («тринадцатая зарплата»).

Это вознаграждение в денежной форме (сверх заработной платы) выплачивается работникам некоторыми работодателями за счёт полученной прибыли.

Правила выплаты такого вознаграждения устанавливает работодатель.

Они могут быть зафиксированы в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Размер вознаграждения зависит от прибыли и определяется с учётом результатов труда работника и продолжительности непрерывного стажа работы у определённого работодателя.

Кроме выплат гарантийного и компенсационного характера, в ТК РФ упоминаются социальные выплаты. Некоторые из таких выплат связаны с трудовой деятельностью работника (временная нетрудоспособность, беременность и роды, уход за ребёнком или больным членом семьи, обучение без отрыва от работы), большинство же подобных выплат регулируется нормами права социального обеспечения.

Оплата трудагражданскихимуниципальныхслужащих также базируется на тарифной системе, но имеет некоторые особенности.

Согласно ст. 50 ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе» она устанавливается в виде денежного содержания, которое является основным средством их материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание гражданского служащего состоит:

1) из должностного оклада - месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы;

2) из оклада за классный чин - месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы.

Месячное денежное содержание гражданского служащего состоит из:

1) месячного должностного оклада,

2) месячного оклада за классный чин,

3) дополнительных выплат (ежемесячных и иных).

К дополнительным выплатам относятся:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы в %%

от 1 года до 5 лет 10

от 5 до 10 лет 15

от 10 до 15 лет 20

свыше 15 лет 30;

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 % этого оклада;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ;

4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учётом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

5) ежемесячное денежное поощрение;

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Месячный тариф гражданского служащего образуется из суммы окладов по замещаемой должности и за классный чин.

Как и у работников, дополнительные выплаты гражданским служащим могу носить стимулирующий (надбавки за выслугу лет, при предоставлении отпуска), компенсирующий (доплаты за особые условия службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за выполнение особо важных и сложных заданий), поощрительный (денежное поощрение) и социальный (материальная помощь) характер.

В случаях, установленных законодательством РФ, к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

Гражданским служащим производятся и другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

1. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин устанавливаются;

1) федеральным государственным гражданским служащим указом Президента РФ по представлению Правительства РФ.

По отдельным должностям гражданской службы указом Президента РФ может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но не учтены премии и ежемесячное денежное поощрение.

2) государственным гражданским служащим субъекта РФ в соответствии с нормативным правовым актом субъекта РФ.

2. Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента РФ.

Порядок выплат определяется:

1) ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы представителем нанимателя;

2) материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих соответствующим положением, утверждаемым представителем нанимателя.

3. Размеры окладов денежного содержания ежегодно увеличиваются (индексируются):

1) по должностям федеральной гражданской службы в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Решение об увеличении (индексации) размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом РФ по представлению Правительства РФ;

2) по должностям гражданской службы субъекта РФ в соответствии с законом субъекта РФ о бюджете субъекта РФ на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Увеличение (индексация) размеров окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта РФ производится в соответствии с законодательством субъекта РФ.

Денежное содержание гражданским служащим выплачивается в денежной форме в валюте РФ рублях.

Федеральным гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы в государственном органе, находящемся за пределами территории РФ, денежное содержание выплачивается в иностранной валюте и в рублях в порядке и размерах, установленных Президентом РФ и Правительством РФ.

По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.

Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом РФ и Правительством РФ.

Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих утверждается соответственно указом Президента РФ по представлению Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Оплата труда производится в пределах установленного фонда оплаты труда гражданских служащих (ст. 51 Закона о ГГС).

Фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и фонд оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной гражданской службы, составляют фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и работников федерального государственного органа.

При формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):

1) оклада за классный чин - в размере четырех должностных окладов;

2) ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе - в размере трех должностных окладов;

3) ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы - в размере четырнадцати должностных окладов;

4) ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, - в размере полутора должностных окладов;

5) премий за выполнение особо важных и сложных заданий - в размере двух окладов денежного содержания;

6) ежемесячного денежного поощрения - в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента РФ;

7) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи - в размере трех окладов денежного содержания.

Порядок формирования фонда оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федерального государственного органа устанавливается Президентом РФ по представлению Правительства РФ.

Порядок формирования фонда оплаты труда государственных гражданских служащих субъекта РФ и фонда оплаты труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы субъекта РФ, устанавливается законодательством субъекта РФ с учётом положений ст. 51 Закона о ГГС.

Недостаток системы оплаты на гражданской службе заключается в том, что гражданский служащий получает деньги не за показатели результативности и эффективности служебной деятельности, а за нахождение в состоянии своего рода «пожизненного найма», а не службе по контракту. Поощрение в виде премии, например, рассматривается не как стимул к эффективной работе, не как мотивация качественного выполнения задания, а просто как необходимая прибавка к оплате, распределяемая пропорционально размерам должностных окладов.

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из:

1) должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы;

2) ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ.

Размер и условия оплаты труда муниципальных служащих самостоятельно определяют органы местного самоуправления.

Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ (ст. 22 Закона о МС).

Оплата труда гражданских и муниципальных служащих:

1) опирается на общие для всех работающих принципы вознаграждения за труд;

2) учитывает особый характер труда гражданских и муниципальных служащих;

3) исходит из тарифной системы вознаграждения за труд (оклады, надбавки, коэффициенты);

4) содержит систему дополнительных выплат, позволяющих в широком диапазоне учитывать и должным образом вознаграждать за труд каждого конкретного гражданского и муниципального служащего.

Сложившаяся система вознаграждения за труд гражданских и муниципальных служащих не лишена серьёзных недостатков.

Право муниципалитетов самим определять вознаграждение за труд как муниципальным служащим, так и наёмным работникам муниципальных органов нередко ставит их в выигрышное положение по отношению к гражданским служащим, порождает серьёзные злоупотребления.