![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Персонал предприятия и его классификация
Трудовые ресурсы – это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. Эффективность деятельности предприятия зависит от квалификации кадров (персонала). Персонал предприятия – это наемные работники, заключившие трудовой договор с работодателем. Если собственники участвуют в деятельности предприятия и получают заработную плату и часть прибыли, то они включаются в персонал предприятия. Классификация персонала предприятия осуществляется по следующим признакам: 1) по имущественным отношениям: · собственники предприятия, то есть учредители; · наемные работники; 2) по степени участия в производственной деятельности: · промышленно-производственный персонал (ППП); · непроизводственный персонал; 3) по категориям: · рабочие, включая основных и вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал и охрану предприятия; · служащие, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей; 4) по месту основной работы: · состоящие в штате; · не состоящие в штате. К ППП относятся работники, занятые в производственной деятельности и обслуживании производства: это работники цехов, заводоуправления, лабораторий и др. Непроизводственный персонал – это работники, обслуживающие непромышленные хозяйства, например, ЖКХ, медпункты, столовые, находящиеся на балансе предприятия. Рабочие – работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, обслуживании оборудования, транспортировке материалов и готовой продукции. Младший обслуживающий персонал – это работники, занимающиеся уборкой служебных помещений, обслуживанием рабочих и специалистов. Руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Они подразделяются: 1) по структурам управления: · линейные (директор, начальник производства, начальник цеха); · функциональные (финансовый директор, начальник ПЭО, главный бухгалтер); 2) по звеньям управления: · руководители высшего звена (директор, заместитель директора); · менеджеры среднего звена (начальник отдела и начальник цеха); · менеджеры низшего звена (мастер). Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими видами деятельности. Например, менеджер по рекламе, по сбыту. Технические исполнители – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, референты). В зависимости от сложности работы персонал подразделяется по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных видов работ. Например, профессия – экономист. Специальность – это деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения конкретной работы. Например, специальность «Финансы и кредит». Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Например, квалификация экономист-менеджер.
Планирование кадров и их подбор
При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.Списочный состав работников – это число работников, принятых на постоянную и временную работу. Включает работников, находящихся в отпусках, командировках, на больничных листах. Явочный состав – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия представляет собой количество целодневных простоев. Потребность в кадрах возникает под воздействием внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: конъюнктура рынка, конкуренция, социально-экономическое положение, квнутренним – уровень технологии, уровень организации труда, простои. Различают текущую и перспективную потребность в кадрах. Текущая – на 1 год, перспективная– на несколько лет. Этапы процесса планирования кадров: 1. Оценка наличных ресурсов 2. Оценка будущих потребностей 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, включая наем новых работников, перераспределение и высвобождение персонала, организационно-технические мероприятия. Исходным моментом при планировании численности персонала служит производственная программа, штатное расписание, план организационно-технических мероприятий. Общая потребность предприятия в рабочих (Чрабочих) определяется: Чрабочих = Опр. / Wрабочего, где Опр. – объем производства; Wрабочего– выработка на одного рабочего. Конкретно расчеты проводятся по категориям персонала. На нормируемых работах применяется метод расчета численности рабочих-сдельщиков по трудоемкости:
Чрабочих = Т / Фэфф. * Квн
Т– объем работ в виде трудоемкости, нормо-час; Фэфф. – эффективный фонд времени одного рабочего в год, час; Квн– коэффициент выполнения норм, он изменяется от 1 до1, 2. На ненормируемых работах расчет численности рабочих - повременщиков осуществляется по нормам обслуживания, установленным на предприятии. Расчет потребности в руководителях, специалистах, технических исполнителях осуществляется по штатному расписанию. Численность руководителей определяется по нормам управляемости (сколько на одного руководителя приходится исполнителей). Побор персоналаосуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего. Внешний источник – это комплектование кадров извне, используя СМИ, службу занятости. Внутренний источник – это перевод работников на другое место работы, по служебной лестнице. Это более эффективно, так как дешевле, чем набор новых работников со стороны. Это еще улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. Недостаток – отсутствие притока работников со свежими взглядами. Подбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования вытекают из характера работы, отраженного в должностной инструкции (основные обязанности, полномочия, ответственность работника, подчиненности внутри предприятия, стандарты исполнения работы). Требования к кандидатам на вакантную должность: 1) знания и навыки: образование, повышение квалификации, стаж работы в данной области; 2) способности: физические (скорость реакции, быстрота решений, острота зрения), умственные (память, словарный запас); 3) личные качества: готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, конкретность, уверенность в себе, честолюбие; 4) интересы и потребности: увлечения, карьерные ожидания, планы на будущее. Процедура подбора персонала включает в себя следующие этапы. 1. Рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела. 2. Предварительное собеседование (познакомиться, уточнить некоторые вопросы, составить прогноз возможного использования работника). 3. Тестирование и его оценка. Тесты подразделяются на 4 группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности. 4. Заключительное собеседование в индивидуальной форме. 5. Заключение трудового контракта или отказ в приеме на работу.
|