Эффективность фирменного стиля РКК

· Эффективность фирменного стиля обуславливается тем, что он соответствует эмоционально - информационному статусу организации, роду ее деятельности и отраслевой традиции.

Цветовая гамма. Цвет является мощным средством идентификации.

Фирменный стиль ИОО РКК выполнен в бело-красном цветовом решении с учетом фирменного стиля Международного Красного Креста, что улучшают запоминаемость и восприятие.

Красный цвет используется в качестве существенного компонента (стилеобразующей константы) собственно знака, системы фирменного и корпоративного стиля.

Для оформления словесного и графического товарного знака выбираются так же: красный, белый цвет, которые создают определенный, устойчивый образ.

Фирменный стиль остаётся неизменным уже многие десятилетия.

Основные характеристики:

ü Оригинальность знака, его индивидуальность

важная составляющая работает на то, чтобы сделать знак оригинальным – это художественно-эстетический компонент, прорисовка знака.

ü Качество знака, его отточенность и завершенность

Те критерии качества, которые будут подразумеваться сразу же, как только респондент увидит соответствующий фирменный знак, в первую очередь - это качество предоставляемых услуг.

ü Простота.

такой знак легко " укладывается" в сознании, занимает свою нишу и прост к запоминанию.

ü Универсальность

не противоречит по своему содержанию общественным интересам, принципам гуманности и морали.

В рамках анализа фирменного стиля было проведено анкетирование, цель которого – выяснение ассоциаций, связанных с эмблемой Красного Креста.

Был опрошен 21 респондент. Можно выделить следующие группы ассоциаций:

1. Медицинская служба (больница, скора помощь, медицина, здоровье, аптека, врач, шприц, таблетки) = 41 ассоциация.

2. Организация «Красный Крест» = 9 ассоциаций.

3. Болезнь, смерть, морг, переживания = 7 ассоциаций.

4. Геометрическая фигура = 4 ассоциации.

5. Плюс = 4 ассоциации.

6. Миротворцы, милосердие = 3 ассоциации.

7. Швейцарский флаг = 3 ассоциаций.

8. Перекресток = 3 ассоциации.

Следующие ассоциации: тетрис, крестики-нолики, кровь, памятник, перевернутая буква «Х», старые иллюстрации, церковь, молитва и Надя Жукова были названы не более двух раз.

Из результатов данного анкетирования можно выделить, что эмблема Красного Креста неразрывно связана с медицинскими службами и это является достаточно устойчивой и распространенной ассоциацией. Но также видно, что респонденты ассоциируют красный крест на белом фоне с соответствующей организацией, а также с миротворческой деятельностью.

2.9. Диагностика типа корпоративной культуры (по методике К.Камерона и Р.Куинна) (по всем разрезам, за исключением сравнения с отраслью; отдельно проанализировать совпадение/несовпадение профилей персонала и руководителя организации)

С помощью вопросника OCAI Камерона и Куинна было опрошено 10 сотрудников ИОО РКК. В ходе обработки полученные данные были усреднены, что позволило составить профиль корпоративной культуры ИОО РКК. Также отдельно были составлены профили корпоративной культуры по Председателю, управленческому аппарату и сотрудникам ИОО РКК.

Первый разрез – Анализ текущего доминирующего типа культуры.

При составлении профилей корпоративной культуры ИОО РКК по организации в целом (см. Рис. 1) было установлено, что организация имеет ярко выраженную внутреннюю направленность, стремление к интеграции и единству, а также обладает такими качествами, как гибкость, дискретность, динамизм.

Также было выявлено, что доминирующим типом корпоративной культуры в ИОО РКК является клан (47, 3). К слову, значимым различием Камерон и Куинн считают разницу более чем в 10 пунктов. В данном же случае параметр клановой культуры превышает остальные более чем на 20 пунктов. В соответствии с этим, ценности клановой культуры можно безоговорочно признать доминирующими в данной организации.

Основные характеристики клановой культуры:

· Дружественное место работы;

· Организация – единая семья;

· Лидер является родителем, воспитателем для сотрудников;

· Сохраняется благодаря преданности, традициям;

· Основной акцент на сплоченности коллектива, моральном климате внутри организации;

· Успешная организация – та, которая заботится о людях;

· Поощряется бригадная работа.

Анализируя профили корпоративной культуры, составленные по результатам анкетирования председателя (см. Рис.2), управленческого аппарата (см. Рис 3) и сотрудников ИОО РКК (см. Рис. 4) можно отметить, что клан преобладает над остальными типами корпоративной культуры в любом из разрезов по организации.

Характеристики, свойственные персоналу клановой культуры:

· Социальная ориентация, стремление к сплоченности и взаимовыручке;

· Стремление работать в бригаде, обладающей прерогативой найма и увольнения членов бригад на основе добровольного отбора;

· Доброе отношение к потребителям как к партнерам;

· Готовность к делегированию полномочий;

· Проявление лояльности к организации, разделении корпоративных ценностей;

Другие типы корпоративной культуры по общему профилю организации набрали следующие баллы:

· Адхократия - 18, 4

· Рынок - 17, 2

· Иерархия - 17, 2

Таким образом, оставшиеся три типа корпоративной культуры присутствуют в организации в приблизительно равных объемах.

Второй разрез – Различие между нынешней и предпочтительной культурой.

Можно отметить, что по профилю организации в целом, различия между текущим и предпочтительным состоянием корпоративной культуры ИОО РКК (см. Рис. 5) незначительные (по каждому из типов корпоративной культуры разность параметров находится в промежутке от 1, 2 до 4, 8 пунктов).

Практически аналогичная ситуация наблюдается среди персонала (см. Рис. 6) и управленческого аппарата (см. Рис. 7).

Несколько иную картину можно наблюдать при анализе профиля корпоративной культуры по председателю ИОО РКК (см. Рис.8). Клановая культура преобладает и, несомненно, тенденция к ней, сохраняется, но при этом в его профиле можно увидеть наиболее высокий по организации показатель текущего уровня иерархической культуры – 22, 5, тогда как среди сотрудников этот параметр составляет - 12, 4, среди управленческого аппарата – 22 балла. Но, также необходимо отметить интенсивную тенденцию к снижению иерархического типа культуры (разность параметров текущего и предпочтительного состояния – 13, 3 балла).

Третий разрез – Сила культуры.

В общем профиле организации вариативность параметров распределяется следующим образом:

· Клан – 47, 3

· Адхократия – 18, 4

· Рынок и Иерархия – 17, 2

Т.е. клановые характеристики являются наиболее весомыми в ИОО РКК, а остальные три находятся приблизительно на одном уровне.

Можно отметить, что в каждом из разрезов организации клановая культура обладает наиболее высокими показателями:

· Председатель – 36, 7

· Управленческий аппарат – 41, 8

· Сотрудники – 52, 8

Можно выделить, что в профиле корпоративной культуры по председателю ИОО РКК адхократический и иерархические типы находятся на приблизительно одном уровне (23, 3 и 22, 5 баллов соответственно), а рыночная культура занимает последнее место (22, 5 баллов).

На профиле корпоративной культуры управленческого аппарата параметры иерархической культуры занимают второе место (22), адхократической – третье (18, 9) и рыночной – четвертое (17, 3).

Сотрудники ИОО РКК придерживаются мнения, что адхократическая и рыночная культура занимают второе (17, 9 и 17, 2), а иерархия – последнее место (12.4).

Четвертый разрез – Анализ культурной согласованности.

При сопоставлении профилей корпоративной культуры ИОО РКК по различным разрезам можно судить о том, что в целом, корпоративная культура ИОО РКК согласована (см. Рис. 9).

Некую рассогласованность можно увидеть лишь в оценке параметров клановой корпоративной культуры между председателем и сотрудниками (разность составляет 16, 1 балла) и иерархического типа культуры между председателем, управленческим аппаратом и сотрудниками (разность составляет 10, 1 балла).

Пятый разрез – Сравнение по отраслевым профилям.

Отраслевые признаки в России не выделены.

Шестой разрез – Тенденции по Камерону и Куинну.

Камероном и Куинном были выявлены следующие тенденции:

1. Высший менеджмент стремится к повышенным клановым характеристикам.

2. Адхократическая составляющая получает самый низкий рейтинг.

3. Сбалансированные культуры обладают небольшими различиями между текущим и предпочтительным состоянием корпоративной культуры.

В соответствии с первой тенденцией высший менеджмент и управленческий аппарат ИОО РКК ориентирован на клановую корпоративную культуру, такая тенденция обнаружена также среди сотрудников.

В отношении второй тенденции нельзя сказать, что она присутствует в ИОО РКК, так как адхократический тип культуры в организации находится на втором месте после клана, но, тем не менее, разность между показателями адхократии рынка и иерархии, находящихся на одном уровне (17, 2 балла), составляет всего 1, 2 балла. Таким образом, в данном случае можно отметить их практически равное положение.

Стремление сотрудников к сохранению основных тенденций корпоративной культуры подтверждает сбалансированность профилей по разным срезам организации.