Анализ процесса управления персоналом организации в контексте корпоративной культуры (мотивация)

Данный пункт проекта посвящен исследованию процесса мотивации ИОО РКК в соответствии со значимыми ценностями, выявленными при помощи методики Козлова В.В (см. приложение).

В целях изучения процесса в ИОО РКК мотивации было проведено анкетирование среди сотрудников. В нем участвовали восемь женщин и двое мужчин. Из них в возрастном промежутке от 26 до 35 находятся пять человек, три сотрудника младше 45, но старше 36 и два - в возрасте от 46 до 55 лет. Все сотрудники, участвующие в анкетировании, имеют стаж работы в организации не менее трех лет, у четверых из них стаж не превышает восьми лет, еще четверо трудятся в ИОО РКК от 9 до 13 лет и двое – более 14 лет, но меньше 18.

Факторы, определяющие трудовую деятельность, т.е. основа нематериальной мотивации.

При помощи анкетирования было выявлено, что трудовую активность 60% сотрудников ИОО РКК определяет общественная ценность выполняемой работы, что соответствует таким ключевым ценностям организации, как общественное признание и значимость трудовой деятельности.

30 % респондентов выделили в качестве основы нематериальной мотивации любовь к своему делу, что обуславливается такой корпоративной ценностью, как причастность к общему делу.

Оставшиеся 10 % отметили эффективную систему стимулирования труда, что в очередной раз подтвердило значимость такой ценности, как оплата труда по заслугам.

Отсутствие выбора респондентами такого фактора трудовой мотивации, как страх административного наказания, в очередной раз подтверждает значимость демократии и отсутствия жесткой дисциплины и наказаний. Такие факторы, как привычка работать и страх потерять работу, по мнению сотрудников, также, не имеют какого – либо веса в трудовой мотивации.

Трудовая деятельность в ИОО РКК, по мнению сотрудников, не является рутинной или скучной, сотрудники ценят не процесс работы, а ее результат, что еще раз подчеркивает значимость творческой деятельности и непосредственно результатов труда в организации.

Материальный мотив

Большинство респондентов (70%) отмечают, что вознаграждение соответствует объему и сложности трудовой деятельности. Соответственно, можно судить об эффективности материального стимулирования в данной организации, как реализации ценности – оплаты труда по заслугам.

Демотивационные факторы

90% респондентов отмечают в качестве негативного фактора трудовой деятельности высокую нагрузку, 40 % - вредные условия труда (в процессе индивидуальной беседы было выявлено, что под этим подразумеваются психологическая нагрузка, связанная с взаимодействием с целевыми группами Красного Креста), об этом также упоминают еще два респондента. Таким образом, 60% респондентов ощущают сильное психологическое напряжение в процессе работы.

Отмечается также тенденция к недовольству графиком работы и заработком, ее отмечают 20% опрошенных.

30% сотрудников не видят для себя перспектив карьерного роста.

Служебный рост, как элемент нематериальной мотивации

Такие ценности, как моральное вознаграждение и учет интересов сотрудников, проявляют себя через высокий процент выбора респондентами ответа, что руководство не оставляет без внимания вопрос профессионального и служебного роста сотрудников (60%).

Трудовая дисциплина как стимулирующий фактор

Трудовую дисциплину в ИОО РКК отмечают как хорошую (60%) и удовлетворительную (40%), но в то же время, отсутствие высоких показателей трудовой дисциплины (ее отличного состояния), в данном случае, является следствием такой корпоративной ценностью, как приоритет человеческих качеств над властными полномочиями.

Дополнительные формы стимулирования

Наиболее популярной формой дополнительного стимулирования стала туристическая поездка, ее отметили 40 % респондентов.

30 % респондентов остановили свой выбор на премии по итогам года и за удачный проект.

20 % хотели бы повысить свою квалификацию при помощи ресурсов организации.

И 10% посчитали, что здоровье имеет наивысшую ценность, и предпочли оплачиваемые дополнительные медицинские услуги.

Формы контроля

Преобладающей формой контроля в ИОО РКК был выявлен самоконтроль сотрудников (40%), что объясняется такой корпоративной ценностью, как самостоятельность.

Мнения остальных респондентов распределились поровну между периодическим и ненавязчивым, но постоянным контролем. Такой разброс мнений объясняется гибкостью управленческого подхода к персоналу со стороны управленческого аппарата.

Стимулирование творческой деятельности

В процессе диагностики корпоративной культуры, в числе значимых ценностей были выделены творчество и умение рисковать, но, не смотря на это, большинство респондентов (70%) считают, что творческий подход и стремление к инновациям поощряется только время от времени, что указывает на то, что управленческому аппарату необходимо уделить большее внимание поощрению в данной сфере.

10 % респондентов отмечают высокий уровень стимулирования творческой деятельности, и 20 % полагают, что оно (поощрение) встречается редко.

Взаимоотношения в коллективе как элемент мотивации

Такие ценности как, коллективизм и сплоченность подтверждают 80% респондентов, причастность к общему делу и организации отмечают 70% респондентов, выбрав в качестве определяющего фактора групповые интересы, 70% считают определяющим единство мыслей и действий.

Рекомендации по усовершенствованию системы мотивации труда в ИОО РКК:

· Распределить нагрузку между сотрудниками, возможно, через пересмотр содержания должностных инструкций;

· Увеличить количество тренингов для снижения психологической нагрузки у сотрудников;

· Установить четкие и ясные критерии для продвижения по служебной лестнице;

· Ввести дополнительные формы материального стимулирования, предпочтительные для сотрудников, т.е. выявленные в ходе анкетирования;

· Поддержка новаторской деятельности сотрудников как стимулирование творческого процесса (коллективное рассмотрение предложений, обеспечение ресурсами, поощрение с помощью материальных (премии, надбавки) и моральных стимулов (награждение, присуждение почетных титулов и званий)).

2.11. SWOT-анализ корпоративной культуры (название организации) (на более низкий балл – «Сильные и слабые стороны корпоративной культуры