![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Факторы повышения производительности труда
В системе производственного менеджмента персонал выступает как объект и субъект управления, кроме, конечно, исполнителей низшего уровня, которые являются только объектами управления. При формировании коллективов и организации их функционирования весьма важно изучить работника как личность, его потребности и мотивы. Успешная адаптация сотрудника к рабочему месту, высокий уровень его мотивации к труду, а также грамотная организация всех рабочих процессов позволит увеличить производительность труда. Для определения возможностей участия человека в рабочих процессах обычно используют понятия «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила». Потенциал человека — это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал — совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе. К характеристикам трудового потенциала человека относятся здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Человеческий капитал — совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Среди комплекса задач, направленных на повышение производительности труда первоочередным является кадровое планирование. Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Процесс планирования потребности в персонале начинают с оценки спроса и предложения рабочей силы. Оценка предложения человеческих ресурсов предполагает аудит персонала и анализ рынка труда с учетом возможности изменения производительности труда и изменений организационной структуры. Различают качественную и количественную потребности в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается, исходя из: – профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; – требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; – штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; – документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Прогнозы потребности в персонале на основе суждений: · Оценка руководителями. Руководители принимают решения с учетом данных по оценке потребностей с низших уровней, информации об уровне текучести, будущей производительности труда, маркетинговых прогнозов о численности и мобильности работников. · Техника Дельфи. Предполагается встреча экспертов, где каждый представляет свои прогнозы и суждения, которые в дальнейшем корректируются до достижения общего мнения. Метод чаще используют для обобщения прогнозных оценок, применяется в области планирования персонала достаточно часто. Статистические прогнозы потребности в персонале: · Индексация – метод определения будущей потребности на основе измерения роста определенного индекса. Например, индекс количества основных рабочих по отношению к продажам. · Экстраполяция – изменения, отмеченные в прошлом, переносятся на будущее. · Регрессионный анализ (простой и множественный), когда определяется теснота и сила связи одной переменной с другой (одной или несколькими).
|