Методи розв'язання конфліктів

Є кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією, їх можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.

Не можна вважати причиною конфліктних ситуацій лише відмінності у характерах. Керівник має починати з аналізу фактичних причин, а потім застосовувати відповідну методику.

Зменшити можливість конфлікту можна, застосовуючи методики розв'язання конфліктів.

До структурних методів розв'язання конфлікту відносяться:

- роз'яснення вимог щодо роботи;

- використання координаційних та інтеграційних механізмів (через команди,
ієрархію посадових осіб, підрозділи, функції, служби тощо);

- визначення загально організаційних комплексних цілей з метою
спрямування зусиль усіх працівників на досягнення загальної єдиної мети;

- використання системи винагород (премій, матеріальних заохочень;
підвищення по службі тощо).

1. Роз'яснення вимог до роботи. Це один з найкращих методів управління.
Керівник роз'яснює, які результати очікує від кожного співробітника та
підрозділу. Тут треба згадати такі параметри як рівень результатів, який
потрібно досягти, хто забезпечує інформацію і хто отримує різну
інформацію, визначити ступінь відповідальності, чітко окреслити політику,
процедури, правила. Але керівник роз'яснює ці питання не для себе, а таким
чином, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого від них чекають у
конкретній ситуації.

2. Координаційні та інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших
механізмів - ланцюг команд. Як відзначають представники адміністративної
школи, встановлення ієрархії повноважень впорядковує взаємодію людей,
прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо два
або більше підлеглих мають різні думки з приводу одного питання,
конфлікту можна уникнути, звернувшись до спільного шефа, якому і
запропонують прийняти рішення. Також корисними є засоби інтеграції:
використання служб, між функціональних груп, цільових груп та ін.
Дослідження показали, що організації, які підтримують потрібний рівень
інтеграції, досягають більшої ефективності, ніж ті, що не роблять цього.

3. Загально - організаційні комплексні цілі. Ефективне втілення таких цілей
потребує спільних зусиль кількох співробітників, груп чи відділів.

Ідея, закладена у вищі цілі - спрямувати зусилля всіх учасників на досягнення спільно ї мети. („соціальна місія" компанії „Мак Дональд надати послугу американцям, як мають обмежені кошти, надала велику вагу оперативним цілям. Додержуватися високих стандартів було легше, коли вони подаються в контексті допомоги суспільству).

4. Структура систем винагород. Люди, що сприяють досягненню
комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються
підійти до вирішення проблеми комплексно, мають винагороджуватися
вдячністю, премією, визнанням або підвищенням (важливо, аби система
винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або
груп).

Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє втіленню загально організаційних цілей, допомагає зрозуміти людям, як їм поводитися в конфліктній ситуації аби це співпадало з бажанням керівництва.

Відомі 5 основних між особових способів розв'язання конфлікту: ухилення; згладжування; примус; компроміс; розв'язання проблеми.

- Ухилення. Людина намагається ухилитися від конфлікту. Р.Блей і

Д. Мутон вважають, що один із способів розв'язання конфлікту - це не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч

- Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, продиктованою
переконанням, що не варто сердитися, тому що " ми всі — одна щаслива
команда". Той, хто намагається згладити конфліктну ситуацію, намагається
притупити ознаки агресивності й конфлікту, апелюючи до потреби в
солідарності. Але при згладжуванні наростає загальна стурбованість,
неспокій, що в решті — решт прорветься зовні.

- Примус. Спроба змусити прийняти власну точку зору за будь - яку ціну.
Той, хто намагається це зробити, зовсім не цікавиться думкою інших.
Особа, яка використовує такий стиль, завжди поводиться агресивно, для
впливу на інших використовує владу.

Такий стиль може бути ефективним у ситуаціях, коли керівник має значну владу над підлеглими. Однак такий стиль пригноблює ініціативу підлеглих і викликає обурення персоналу.

- Компроміс. Характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але
частково. Здатність до компромісу цінується високо, оскільки зменшує
недоброзичливість, дає можливість вирішити конфлікт так, що це
задовольняє обидві сторони.

- Розв'язання проблеми. Такий стиль - це визнання різниці в поглядах і
готовність ознайомитися з іншими точками зору для того, щоб зрозуміти
причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх. Той, хто
користується цим стилем, не прагне домогтися свого за рахунок інших, а
шукає найкращий варіант розв'язання конфліктної ситуації.

висновок.

Конфлікти є невід'ємною складовою частиною нашого життя.

Слід розрізняти конфлікти, корені яких містяться у ділових стосунках, і ті,

які називають " особистими ".

Завдяки конфліктам відбуваються зміни, реорганізація застарілих структур,

усуваються неполадки.

Прояву конфлікту передує цілий ряд причин виробничого та особистого

характеру.

Для ефективного управління конфліктом необхідний глибокий аналіз дій

його учасників та зацікавлених осіб.

Будучи учасником конфлікту, менеджер повинен визначити фазу конфлікту

і яким може бути результат, а відповідно з цим обрати найефективніший

метод управління конфліктною ситуацією.