Кадровый потенциал и его характеристики

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможностиработников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частьютрудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия.

Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания.

Для комплексной оценки кадрового потенциала используются три группы взаимодополняющих оценок: стоимостные; количественные; качественные.

Известны два основных подхода к стоимостной оценке КПл:

· модели активов (затратный подход);

· модели полезности.

Их реализация в основном выполняется по следующим схемам.

Модели активов (затратные):

· учет затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию;

· долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»;

· нормативные сроки амортизации;

· списание потерь.

Модели полезности:

· оценка эффекта (полезности) тех или иных кадровых инвестиций;

· оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий:

· рост производительности;

· улучшение качества;

· увеличение продажи;

· сокращение срока освоения мощностей и т.п.

Количественные оценки КПл определяются по таким показателям, как:

· численность персонала;

· профессионально-квалификационный состав;

· половозрастной состав;

· укомплектованность по должностям, специальностям и. профессиям;

· соотношение среднего разряда работ и рабочих и др.

Качественные характеристики КПл дают оценку коллективу организации в целом:

· организационная культура;

· корпоративный дух;

· наличие формальных и неформальных групп;

· социально-психологический климат и др.

Индивидуальные характеристики КПл служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников:

· квалификация;

· профессиональный опыт;

· качества менеджера;

· психофизиологические особенности;

· владение ноу-хау;

· конкурентоспособность на рынке труда и др.

Для профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, представляющие особый интерес для характеристики кадрового потенциала.

1. Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию производства или уникальную технологию, владеющие секретом, дипломанты конкурсов и т.п.

2. Высококвалифицированные работники, результаты труда которых составляют основной вклад в результаты деятельности предприятия.

3. Разработчики идей, лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления.

4. Так называемая внутрифирменная управленческая «элита» (команда профессиональных менеджеров).

5. Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д. и вообще влиять на ход экономической деятельности.

6. Конфликтующие личности, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций.

7. Лица, составляющие так называемый кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня.

Для всесторонней оценки кадрового потенциала на кризисном предприятии проводится так называемый кадровый аудит.