Деловая карьера (30).

Карьера – это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью.

Под трудовой карьерой - понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

1) Нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом.

Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (в среднем это около 40 лет). Для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - от 3 до 5 лет.

2) Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

По времени эта карьера в 2 - 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Для скоростной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - от 1 до 3 лет.

3) Десантная карьера - преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей.

Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами:

Ø потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации

Ø необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для личности

Ø созданием или ликвидацией организации и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочк е, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Большинство представителей десантной карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и нередко, но она не проистекает из интересов организации. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение.

Медленная карьера - характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1, 5 - 2 раза дольше, чем при нормальной карьере.

Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Скорость профессионально-квалификационного продвижения работника во многом зависит от личных потребностей и условий формирования карьеры.

Профессиональная карьера- это рост знаний, умений, навыков, который может идти:

§ по линии специализации - углубления в одной профессии

§ или транспрофессионализации - овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением профессионального инструментария и областей деятельности.

Внутриорганизационная карьера может быть

а) вертикальной - подъем на более высокую ступень структурной иерархии

б) горизонтальной - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.

К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения)

в) центростремительной — движение к ядру, руководству организации

Например,

- приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера

- получение доступа к неформальным источникам информации

- доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть

n стабильная,

n нормальная (равномерная)

n стремительная.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры

целевая (линейная) карьера- с отрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению

Монотонная (стабильная)

с отрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.

n спиральная карьера - с отрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии

n мимолетная (кратковременная) карьера- пе ремещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности

n стабилизационная (платообразная) карьера - л ичность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет

n затухающая (снижающаяся) - с отрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется “затухание” - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации

Карьера неспециализированная.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.

Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года.

Например: Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах.

В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Подход диверсифицированный. Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры - С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах, С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Центростремительная карьера - движение к ядру, руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».

Карьера «от начальника».

Модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на лицо принимающее решение, от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, с одной стороны, и подсиживание, доносительство, с другой, играют весьма важную роль в такой системе.

Карьера «от развития объекта».

Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках.

Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства и он как бы сам «сделал себе» карьеру.

Собственноручная карьера. Люди, которые не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений».Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу.Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если его ценят в данной системе.

Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова.Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности.Карьерист использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера - считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента и её главные идеи заключаются в том, чтобы:

Ø взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;

Ø создать организационный фундамент для планирования карьеры:

Ø не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход;

Ø обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой;

Ø требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.

Карьера потенциальная. Лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей- карьера-мечта, карьера-желание.

Этапы карьеры:

1 Обучение (10-30)

2 Включение (20-40)

3 Достижение успеха (30-50)

4 Профессионализм (40-60)

5 Переоценка ценностей (50-65)