Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки

Структура персоналу – це співвідношення між чисельністю працівників окремої категорії (групи) і загальною чисельністю працівників.

З метою обліку персоналу підприємства застосовують такі види чисельності працівників.

Передовсім слід виокремлювати явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу.

Середньоявочна – визначається як співвідношення фактично відпрацьованих людино-днів у періоді і кількості днів роботи підприємства в цьому періоді.

Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Середньооблікова чисельність – це сума облікового складу робітників за всі календарні дні періоду, включаючи вихідні та святкові дні, поділена на повну календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні й святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих днів.

Чисельність персоналу підприємства може зазнавати певних змін, оцінку інтенсивності яких можна провести за допомогою таких показників:

Показник	Формула	Умовні позначення
Коефіцієнт вибуття		Чзв.заг - загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин Ч - середньооблікова чисель-ність працівників у цьому ж пе­ріоді
Коефіцієнт прийому		Чп - чисельність прийнятих на роботу за відповідний період
Коефіцієнт плинності		Чзв - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушен-ня трудової дисципліни або з ін-ших причин, не пов'язаних із ви­робництвом
Коефіцієнт стабільності персоналу	Кількість працівників, які пропрацювали весь період (рік) / середньооблікова чисельність персоналу

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, часовому і просторовому визначенні потреби окремих категорій працівників, необхідних для досягнення цілей підприємства.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, персоналу результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських про­цедур);

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Якісну оцінку персоналу підприємства здійснюють на практиці, аналізуючи його структуру за:

- Рівнем освіти;

- Стажем роботи;

- Віком;

- Професіями та рівнем кваліфікації.

Ефективність використання персоналу підприємства значною мірою обумовлена наявністю гармонійної системи управління персоналом.

Система управління персоналом – це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, які забезпечують ефективність трудової діяльності.

Основними завданнями є:

- Регулярна оцінка діяльності та атестація персоналу;

- Запровадження системи розвитку кадрів;

- Пошук компромісу між якістю і витратами на персонал;

- Забезпечення умов для високопродуктивної праці;

- Формування належного якісного складу персоналу.