Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють ціле-характеристика спрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними па­раметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосе­редніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі жит­тя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхньо­го досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи даль­шої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтвер­джуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його До діяльності в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принци­пах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; система­тичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу ви­користати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських про­цедур);

г) побудови ефективної системи мотивації пращ;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудо­вих колективів.

Конкретний зміст, застосовувані методи й типову процедуру оцінювання персоналу показано на рис. 4.3.

Комплексна оцінка

Рис. 4.3. Складові процесу оцінки персоналу.

Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу — кількісно ви­міряти за допомогою балів найбільш істотні ха­рактеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

• професійно-кваліфікаційний рівень — П_пкр;

• ділові якості — П_да;

• складність роботи (виконуваних функцій) — n_cp№);

• конкретно досягнутий результат — П_др.

Комплексна оцінка конкретного працівника (К_оп) здійснюється за формулою

К_оп=0, 5-П„_кр-П_дя+П_ср(ф)-П_др, (4.8)

де 0, 5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у форму­лу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Таблиця 4.3

ГРУПИ ПЕРСОНАЛУ ЇА ОСВІТОЮ ТА ЇХНЯ ОЦІНКА

Таблиця 4.4

ОЦІНКА СТАЖУ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ

Таблиця 4.5

ОЦІНКА АКТИВНОСТІ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МАЙСТЕРНОСТІ

Професійно-кваліфікацііший рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття

професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих оз­нак оцінюється певною кількістю балів (табл. 4.3, 4.4, 4.5). Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і ре­зультати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізня­ються за змістом і питомою значущістю ознак.

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули

П _пкр = (О + СР + А)/0, 85,

(4.9)

де О — оцінка освіти;

СР — оцінка стажу роботи;

д — активність участі в системі підвищення професійної май­стерності;

0, 85 — максимальна балова оцінка (за табл. 4.3 — 4.5 -> 0, 50 + 0, 15 + 0, 20).