Принципи та порядок регулювання поведінки працівників

Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності.

Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких ос­новних принципах:

• комунікація, співробітництво та згода між працівниками та ад­міністрацією щодо загальних принципів системи;

• обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу ос­танніх;

• добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагоро­дження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.

Такі самі принципи покладаються в основу організації оплати праці на підприємстві (в організації).

Рис. 15.5. Алгоритм регулювання поведінки.

Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його під­розділів, а також вироблення та реалізація стратегії дальшого роз­витку часто-густо потребують коригування (регулювання) поведі­нки окремих категорій працівників.

Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі вияв­лення функціональних, або бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.

Фундаментальні принципи, що зв'язані з регулюванням пове­дінки, є такими:

• необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища;

• використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки;

• важливість спостереження за поведінкою в рамках конкрет­ної ситуації.

Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства (організації) залеж­но від результативності діяльності показано на рис. 15.5. Він має універсальний характер і передбачає п'ять кроків (етапів) регу­лювання: 1) виявлення; 2) вимірювання; 3) аналіз; 4) втручання; 5) оцінювання. Одиницею аналізу може бути як індивід, так і група людей. Але в будь-якому разі успіх так званого «ситуацій­ного управління поведінкою» значною мірою залежить від ви­явлення причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою та ре­зультатами, між коригуючими діями та підвищенням ефектив­ності діяльності підприємства.

15.3. СУЧАСНА ПОЛІТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ