Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Додаток №1. Схема до теми 20. „Трудові спори”.
Схема до теми 20. „Трудові спори”.
Тема 21. Колективні трудові спори. План. 1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів). 2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк). 1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів). Відповідно до ст.2 Закону України „ Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)” від 3 березня 1998 року колектимвний трудовий спір – це розбіжності, які виникають між сторонами соціально-трудових відносин, по: · встановленню нових і зміни існуючих соціально-економічних умов праці; · укладенню чи заміні колективного договору; · виконанню колективного договору, або окремих його положень; · невиконанню вимог законодавства про працю. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси. Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і направляється власнику підприємства або уповноваженому ним органу. Власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення. Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом з соціально-економічним обгрунтуванням. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією. Примирною комісією визнається орган, призначений для вироблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з одинакової кількості представників сторін. Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно. На період ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибором сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами. Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комісією на національному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені. Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і строки, встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняй свою роботу. Розгляд колективного трудового спору ^конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю здійснюється трудовим арбітражем. Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до двадцяти днів. Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися. Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством. Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обгрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі дозволені законодавством засоби. З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях. Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. До компетенції Національної служби посередництва і примирення відносяться · реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів; · аналіз вимог, · виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовка пропозицій щодо їх усунення; · підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів; · формування списків арбітрів та посередників; · перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору; · посередництво у вирішенні колективного трудового спору; · залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування. Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях. Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації. 2. Засіб вирішення колективного трудового спору - Страйк. Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та іншому способіприпинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інтереси, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівні на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників або профспілок і надсилаються трудовим колективам чи профспілкам. Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві. Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку. Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п'ятнадцять днів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальника і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні. Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору. Ці повноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку. Забороняється проведення страйку: 1) за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. 2) працівникам (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду. Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку. 3) У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни. Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним: · з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; · з вимогами без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; · з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного трудового спору, визначеного ст. 6. Закону України від 3 березня 1998 р · якщо найманими працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів; · коли порушено порядок оголошення страйку; · оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено; · при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком. Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників — розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк. Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу. О соби, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть: дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним. Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або такі, які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи 'їх посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП, і вони можуть бути звільнені з роботи без погодження їх звільнення з профспілковим органом. Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповноваженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом, у межах коштів і майна, що йому належить. Власник або уповноважений ним орган, з вини якого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам відшкодовуються за рішенням суду.
Питання для самоконтролю: 1.Дайте поняття колективного трудового спору. 2.Які нормативні акти регулюють порядок вирішення колективних спорів? 3.Які причини виникнення колективних трудових спорів на підприємистві? 4.Які органи розглядають колективний трудовий спір? 5.Які повноваження має примирна комісія? 6.Який порядок організації та винесення рішення трудового арбітражу? 7.Яку роль відіграє Національна служба посередництва та примирення при вирішенні колективного трудового спору? 8.Дайте поняття страйку згідно з чинним законодавством? 9.Яким чином можна реалізувати право на страйк? 10.У яких випадках проведення страйку може бути заборонено? 11.Які правові наслідки визнання страйку незаконним?
Питання до іспиту з курсу „Трудове право України”.
1. Поняття трудового права як галузі права. 2. Предмет регулювання трудового права України. 3. Метод правового регулювання трудових відносин. 4. Функції трудового права України. 5. Система трудового права України. 6. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація. 7. Конституція України як основне джерело трудового права. 8. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини. 9. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. 10.Локальні правові норми. 11.Міжнародні правові акти про працю. 12.Поняття основних принципів трудового права України. 13.Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин. 14.Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю. 15.Поняття суб'єкта трудового права України. 16.Громадяни як суб'єкти трудового права України. 17.Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України. 18.Підприємство як суб'єкт трудового права України. 19.Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України. 20.Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України. 21.Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України. 22.Поняття колективного договору. 23.Колективні переговори по укладенню колективного договору. 24.Порядок укладення колективного договору і його зміст. 25.Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань. 26.Поняття трудових правовідносин. 27.Умови виникнення трудових правовідносин. 28.Підстави виникнення трудових правовідносин. 29.Зміст трудових правовідносин. 30.Поняття зайнятості населення. 31.Поняття працевлаштування та його правові форми. 32.Поняття безробітного і його правове становище. 33.Поняття трудового договору. 34.Зміст трудового договору. 35.Окремі види трудового договору. 36.Контракт – особлива форма трудового договору. 37.Загальний порядок прийняття на роботу. 38.Випробувальний строк при прийнятті на роботу. 39.Зміна умов трудового договору. 40.Поняття та види переводів на іншу роботу. 41.Підстави припинення трудового договору. 42.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. 43.Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. 44.Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. 45.Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. 46.Порядок звільнення з роботи. 47.Відсторонення працівника від роботи. 48.Порядок оформлення звільнення працівника з роботи. 49.Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого час. 50.Режим роботи і облік робочого часу. 51.Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення. 52.Поняття відпочинку та його види. 53.Трудові відпустки. 54.Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням. 55.Соціальні відпустки. 56.Відпустки без збереження заробітної плати. 57.Порядок надання відпусток. 58. Поняття та структура заробітної плати. 59.Нормування праці. 60.Системи оплати праці. 61.Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами. 62.Порядок виплати заробітної плати. 63.Гарантіні виплати. 64.Комппенсаційні виплати. 65. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці. 66.Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. 67.Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків. 68.Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку. 69.Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування. 70.Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом. 71.Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом. 72.Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців. 73.Повна матеріальна відповідальність. 74.Підвищена матеріальна відповідальність. 75.Порядок визначення розміру шкоди. 76.Порядок відшкодування шкоди. 77.Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну праівникам 78.Колективна матеріальна відповідальність. 79.Поняття охорони праці за трудовим правом. 80.Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії. 81.Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій. 82.Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці. 83. Поняття трудових спорів та їх класифікація. 84.Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів. 85.Судовий порядок розгляду трудових спорів. 86.Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів). 87.Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк). 88.Випадки при яких стайк вважається незаконним, його правові наслідки. 89.Загальна характеристика Закону України „Про порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту)”. 90.Відмежування трудового права від суміжних галузей права, пов’язаних із працею.
Тести. 1.Трудове право є правонаступником: 1. аграрного права; 2. адміністративного права; 3. права соціального забезпечення; 4. цивільного права; 5. фінансового права. 2.Предмет трудового права це: 1. суспільні відносини; 2. суспільні колективні та індивідуальні трудові відносини; 3. трудові відносини по працевлаштуванню; 4. колективні трудові відносини; 5. індивідуальні трудові відносини; 3.Метод трудового права це: 1. спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини; 2. напрям правового впливу на суспільні відносини; 3. структура взаємозв’язаних норм, що регулюють трудові відносини; 4. основні засади правового регулювання трудових відносин; 5. спосіб вираження норм права, які призначені регулювати трудові відносини. 4.Який з перечислених методів відрізняє трудове право від інших галузей права: 1. державно-нормативний; 2. імперативний; 3. диспозитивний; 4. локальний; 5. рекомендаційний. 5.Функція трудового права це: 1. структура взаємозв’язаних норм, що регулюють трудові відносини; 2. спосіб вираження норм права, які призначені регулювати трудові відносини. 3. спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини; 4. основні засади правового регулювання трудових відносин; 5. напрям правового впливу на суспільні відносини. 6.Які з перечислених функцій не відносяться до функцій трудового права: 1. виробнича; 2. соціальна; 3. економічна; 4. регулятивна; 5. ідеологічна. 7.Система трудового права це: 1. спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини; 2. спосіб вираження норм права, які призначені регулювати трудові відносини. 3. структура взаємозв’язаних норм, що регулюють трудові відносини; 4. основні засади правового регулювання трудових відносин; 5. напрям правового впливу на суспільні відносини. 8.Система трудового права поділяється на слідуючі частини: 1. спеціальна та особлива; 2. загальна, спеціальна і особлива; 3. загальна і спеціальна; 4. загальна і особлива; 5. колективна і індивідуальна. 9.До якої частини системи трудового права відносяться норми, які визначають принципи та джерела трудового права: 1. загальної; 2. спеціальної; 3. особливої; 4. колективної; 5. індивідуальної. 10.До якої частини системи трудового права відносяться норми, які визначають тривалість праці та відпочинку: 1. спеціальної; 2. індивідуальної. 3. загальної; 4. особливої; 5. колективної; 11.Джерела трудового права це: 1. спосіб вираження норм права, які призначені регулювати трудові відносини. 2. структура взаємозв’язаних норм, що регулюють трудові відносини; 3. основні засади правового регулювання трудових відносин; 4. спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини; 5. напрям правового впливу на суспільні відносини 12. Які з перечислених статтей Конституції України не регулюють трудові відносини: 1. ст.44; 2. ст.46; 3. ст.71; 4. ст.43; 5. ст.49. 13.В якому році було прийнято Кодекс Законів про працю України: 1. 1996р.; 2. 1990р.; 3. 1989р.; 4. 1971р.; 5. 1975р. 14.Які з перечислених джерел трудового права мають вищу юридичну силу: 1. Закони України; 2. Постанови Кабінету Міністрів України; 3. Локальні акти; 4. Кодекс Законів про Працю; 5. Конституція України. 15.До джерел трудового права не відноситься: 1.Кодекс України про адміністративні правопорушення. 2.Конституція України. 3.Закон України «Про власність». 4.Закон України «Про банки і банківську діяльність». 5.Закон України «Про зайнятість населення». 16.Джерела трудового права відрізняються від джерел інших галузей права: 1. міжнародними актами; 2. локальними нормативними актами; 3. підзаконними нормативними актами; 4. систематизацією джерел трудового права; 5. кодифікацією джерел трудового права. 17.Локальні нормативні акти діють в межах: 1.Окремої області. 2.Окремого підприємства. 3.Окремого регіону. 4.Всієї території України. 5.Окремої галузі народного господарства. 18.До локальних нормативних актів не відноситься: 1. Колективний договір; 2. Правила внутрішнього трудового розпорядку; 3. Контракт; 4. Положення про преміювання; 5. тарифно -кваліфікаційні характеристики працівників. 19.Міжнародні правові акти про працю видаються: 1. ООН; 2. ЮНЕСКО; 3. МОП; 4. Верховною Радою; 5. Думою. 20.Який носять характер керівні роз’яснення Верховного Суду України: 1. обов’язкові для виконання; 2. рекомендаційні; 3. обов’язкові для виконання тільки службовими особами; 4. обов’язкові для виконання нищестоящими судами; 5. не обов’язкові для виконання. 21.Суб’єкти трудового права це: 1. учасники індивідуальних трудових відносин; 2. учасники колективних трудових відносин; 3. учасники індивідуальних та колективних трудових відносин; 4. учасники суспільних відносин; 5. учасники трудових та суміжних відносин. 22.До суб’єктів трудового права не відноситься: 1. підприємство; 2. суд; 3. прокурор; 4. власник підприємства; 5. профспілковий орган підприємства. 23.Загальна трудова правосубєктність громадян наступає: 1.З 17 років. 2.З 18 років. 3.З 16 років. 4.З 20 років. 5.З 15 років. 24.Іноземні громадяни можуть бути суб’єктами трудового права: 1. за рішенням власника підприємства; 2. після видачі дозволу на працевлаштування Державною службою зайнятості; 3. після видачі дозволу на працевлаштування місцевими органами державної влади; 4. після видачі дозволу на працевлаштування Міністерством праці та соціальної політики; 5. без обмежень, на рівні з громадянами України. 25.Трудова правосуб’єктність підприємства наступає: 1. з моменту створення підприємства; 2. з моменту підписання Колективного договору; 3. з моменту держаної реєстрації; 4. з моменту прийняття на роботу працівників; 5. з момменту підписання протоколу на загальних зборах підприємства. 26.В якому році було прийнято Закон України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”: 1. 1998р.; 2. 1990р.; 3. 1996р.; 4. 1999р.; 5. 1979р. 27.Внутрішня діяльність професійної спілки на підприємстві регулюється: 1. КЗпП; 2. Законом України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”: 3. Статутом підприємтсва; 4. Статутом професійної спілки; 5. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємтва. 28.Які з перечислених повноважень не відносяться до компетенції профспілки: 1. видача згоди на розірвання трудового договору; 2. представництво в суді; 3. створення спільних актів з власником підприємства; 4. здійснення контролю за виконанням власником підприємства Колективного договору; 5. розгляд трудових спорів, які виникаютиь між працівниками та власником підприємства. 29.Вищий нагляд за додержанням законодавства про працю здійснює: 1. Генеральний прокурор України; 2. Міністр праці та соціальної політики; 3. власник підприємства; 4. Міністерство Внутрішніх справ України; 5. Місцеві державні адміністрації. 30.Контроль за технічним станом підприємства здійснює: 1. Генеральний прокурор України; 2. власник підприємства; 3. Місцеві державні адміністрації; 4. Комітет по нагляду за охороною праці; 5. Центральні органи державної виконавчої влади. 31.Колективний договір це: 1. підзаконний нормативний акт; 2. локальний нормативний акт; 3. індивідуальний нормативний акт; 4. нормативний акт місцевих органиів державної виконавчої влади; 5. Закон України. 32.Сторонами колективного договору не можуть бути: 1.профспілковий орган підприємства. 2.представник трудового колективу. 3.власник підприємства. 4.керівник підприємства. 5.служба охорони праці на підприємстві. 33.Для проведення переговорів по укладенню колективного договору створюється: 1.робоча комісія. 2.примирна комісія. 3.службова комісія. 4.посереднецька комісія. 5.колективна комісія. 34.Колективний договір набирає чинності: 1.з дня його підписання представниками сторін. 2.через 10 днів після реєстрації. 3.не пізніше слідуючого дня після реєстрації. 4.з моменту вручення копій колективного договору сторонам. 5.через 5 днів після підписання колективного договору сторонами. 35.Колективні договори реєструють: 1.в нотаріальній конторі. 2.в місцевих органах виконавчої влади. 3.в районній Раді народних депутатів. 4.в Міністерстві праці та соціальної політики України. 5.на підприємстві, де був складений колективний договір. 36.В який строк повнинен бути зареєстрований Колективний договір: 1. в 10-дневний строк; 2. в місячний строк; 3. в двотижневий строк; 4. в трьох дневний строк; 5. в 15-дневний строк. 37.Зміст колективного договору складають: 1. права та обов’язки працівників; 2. права та обов’язки власника підприємства; 3. права та обов’язки працівників та власника підприємства; 4. організація підприємства; 5. виробнича діяльність підприємства. 38.Строк дії Колективного договору: 1. не більше 1-го року; 2. визначається сторонами; 3. визначається реєструючим органом; 4. визначається профспілкою підприємства; 5. 3 роки. 39.Контроль за виконанням колективного договру проводиться: 1. Генеральним прокурором України; 2. місцевими оргнами державної влади; 3. Міністерством праці та соціальної політики; 4. безпосередньо сторонами колективного договору; 5. оранами МВС України. 40.Які з перечислених відповідальностей не може наступити для власника підприємства або уповноваженого ним органу: 1. адміністративна; 2. кримінальна; 3. матеріальна; 4. дисциплінарна; 5. моральна. 41.Зміст трудових правовідносин складають: 1.права і обов’язки працівника. 2.права і обов’язки власника або уповноваженого ним органу. 3.права і обов’язки профспілки підприємства. 4.сукупність прав і обов’язків працівників і власника або уповноваженого ним органу. 5.повноваження трудового колективу. 42.Трудові відносини виникають: 1. з моменту підписання трудового договору; 2. з початку виконання працівником трудової функції; 3. з моменту подачі працівником заяви про працевлаштування; 4. з моменту видачі наказу про працевлаштування власником підприємтсва; 5. з моменту закінчення випробувального строку. 43.Обов’язково однією із сторін трудових правовідносин повинен бути: 1. власник підприємства; 2. працівник; 3. підприємство; 4. Державна служба зайнятості; 5. уповноважений орган підприємства. 44.Які з перечислених умов не обов’язкові для виникнення трудових правовідносин: 1. вік; 2. добровільність; 3. правоздатність; 4. наявність правової норми; 5. письмовий трудовий договір. 45.Що не відноситься до підстав виникнення трудових відносин: 1. трудовий договір; 2. призначення на державну службу; 3. обрання на виборну посаду; 4. акт розподілу молодих спеціалістів; 5. цивільно-правовий договір на виконання робіт. 46.Які органи займаються працевлаштуванням громадян: 1. Місцеві орнгаи державної виконавчої влади; 2. профспілки; 3. Спілки роботодавців; 4. Державні служби зайнятості; 5. Міністерство праці та соціальної політики. 47.В якому році було прийнято Закон України „Про зайнятість населення”: 1. 1995р.; 2. 1991р.; 3. 1998р.; 4. 1999р.; 5. 1989р. 48.В який строк повинні зареєструватись в службі зайнятості громадяни, з якими розірвано трудовий договір в зв’язку з скороченням штатів працівників: 1. в 10-дневний строк; 2. в 7-дневний строк; 3. в місячний строк; 4. в 3-дневний строк; 5. в 5-дневний строк. 49.Чи можуть бути зареєстровані в службі зайнятості громадяни, які досягли 15 років: 1. так; 2. ні; 3. так, якщо вони раніше працювали; 4. так, за згодою одного з батьків; 5. так, якщо їм було відмовлено в прийнятті на роботу по акту розподілу молодих спеціалістів. 50.Які з перечислених осіб відносяться до незайнятого населення: 1. особи які проходять службу в Збройних Силах України; 2. пенсіонери; 3. студенти ВНЗ; 4. особи, які зареєстровані в службі зайнятості; 5. особи, які звільнені з підприємства. 51.З якого часу громадянин вважається безробітним: 1.з моменту реєстрації в Державній службі зайнятості. 2.з восьмого дня після реєстрації в в Державній службі зайнятості. 3.з моменту звільнення його з роботи. 4.з третього дня після реєстрації в Державній службі зайнятості. 5.через 6 місяців після реєстрації в Державній службі зайнятості. 52.Яка робота вважається підходящою для осіб, які не мають спеціальності: 1. громадська робота; 2. сезонна робота; 3. надомна робота; 4. тимчасова робота; 5. переселення в трудонедостаючі регіони. 53.Працездатним віком вважається: 1. для жінок від 15 до 50 років, для чоловіків – від 14 до 65 років; 2. для жінок від 16 до 60 років, для чоловіків – від 16 до 65 років; 3. для жінок від 16 до 55 років, для чоловіків – від 16 до 60 років; 4. для жінок від 17 до 60 років, для чоловіків – від 16 до 65 років; 5. для жінок від 16 до 50 років, для чоловіків – від 15 до 65 років; 54.Матеріальна допомога по безробіттю надається громадянам передпенсійного віку на срок: 1.до 720 календарних днів. 2.до 360 календарних днів. 3.до 180 календарних днів. 4.90 календарних днів. 5.180 календарних днів. 55.Матеріальна допомога по безробіттю надається громадянам які вперше шукають роботу на срок: 1.до 720 календарних днів. 2.до 360 календарних днів. 3.до 180 календарних днів. 4.90 календарних днів. 5.180 календарних днів. 56.На який строк може відкладатись виплата допомоги по безробіттю, якщо громадянина звільнена за власним бажанням: 1. до одного місяця; 2. до трьох місяців; 3. до шести місяців; 4. до одного року; 5. до дев’яти місяців. 57. На який строк може припинятись виплата допомоги по безробіттю, якщо громадянин відмовився від двох пропозицій підходящої роботи: 1. до шести місяців; 2. до дев’яти місяців 3. до одного місяця; 4. до одного року; 5. до трьох місяців. 58.На який термін може призначатись матеріальна допомога по безробіттю після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю: 1. 180 календарних днів; 2. 90 календарних днів; 3. 56 календарних днів; 4. 72 календарних днів; 5. 360 календарних днів. 59. В якому розмірі призначається матеріальна допомога по безробіттю після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю: 1. 100 % мінімально заробітної плати; 2. 50% мінімально заробітної плати; 3. 15 % мінімально заробітної плати; 4. 75 % мінімально заробітної плати; 5. 150 % мінімально заробітної плати. 60.В якому розмірі надається одноразова матеріальна допомога утриманцям безробітного: 1. 100 % мінімально заробітної плати; 2. 50% мінімально заробітної плати; 3. 15 % мінімально заробітної плати; 4. 75 % мінімально заробітної плати; 5. 150 % мінімально заробітної плати. 61. Трудовий договір укладається між: 1. трудовим колективом працівників та власником підприємства; 2. працівником та підприємством; 3. працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом; 4. працівником та профспілкою підприємства; 5. працівником та державною службою зайнятості. 62.Контракт це: 1. особлива форма трудового договору; 2. окремий вид договору; 3. цивільно-правовий договір; 4. вид трудового договору; 5. синонім трудовому договору. 63. Строк дії трудового контракту встановлено: 1. терміном 1 рік; 2. терміном 3 роки; 3. терміном 5 років; 4. за погодженням сторін; 5. щось інше. 64.Зміст трудового договору це: 1. визначення трудової функції працівника; 2. взаємні права та обов’язки сторін трудового договору; 3. визначення робочого місця працівника та вказання заробітної плати; 4. обов’язки працівника та власника підприємства; 5. права та обов’язки працівника. 65. До обов’язкових умов трудового договору відносяться наступні умови: 1. забезпечення працівника житлом; 2. надання можливості отримання спеціальної фахової освіти; 3. встановлення випробувального строку при прийомі на роботу; 4. спеціальність найманого працівника; 5. термін дії трудового договору. 6. 66.Коли трудовий договір вважається укладеним: 1. коли сторони досягли згоди з усіх умов трудових відносин; 2. коли трудовий договір було завізовано власником підрприємства або уповноваженим ним органом; 3. після підписання трудового договру сторонами; 4. після реєстрації трудового договору в місцевих органах виконавчої влади; 5. з початку виконання працівником своїх трудових обов’язків. 67. В яких випадках обов’язково працівники проходять медичний огляд при влаштуванні на роботу: 1. коли працівники не досягли 16-річного віку; 2. коли працівники не досягли 18-річного віку; 3. особи передпенсійного віку; 4. всі особи, які вперше влаштовуються на роботу; 5. за вимогою власника підприємства або уповноваженого ним органу. 68.Трудовий договір укладається обов’язково в письмовій формі: 1.з неповнолітніми; 2.на приватних підприємствах; 3.на державних підприємствах; 4.в сільськогосподарських підприємствах; 5.з громадянами передпенсійного віку. 69.Трудовий договір реєструється в Державній службі зайнятості, який укладається між: 1.власником державного підприємства або уповноваженим ним органом і працівником; 2. власником державного підприємства або уповноваженим ним органом і працівником передпенсійного віку; 3.працівником і фізичною особою; 4.власником приватного підприємства і працівником; 5.власником підприємства або уповноваженим ним органом і працівником, інвалідом 3 групи. 70.Які документи при працевлаштуванні власник підприємства або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника:
|