Додаток №1. Схема до теми 11. „Припинення трудового договору”.

Схема до теми 11. „Припинення трудового договору”.

Тема 12. Порядок звільнення з роботи.

Не потрібна згода профспілкового органу при:

· звільненні у випадках ліквідації підприємства;

· незадовільного результату вип­робування, обумовленого при прийнятті на роботу;

· звільнення з суміщуваної посади у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обме­женнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законо­давством;

· поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

· звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;

· звільнення з підприєм­ства, де немає профспілкової організації;

· звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділу та іншого відок­ремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб мит­них органів, державних податкових адміністрацій.

Попередня згода профспілкового органу при розірванні тру­дового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнен­ня з роботи здійснюється за ініціативою власника або уповно­важеного ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП). Якщо ж воно здійснюється за загальними підставами припинення трудового договору (ст.ст. 36, 37 КЗпП) або за ініціативою самого праці­вника (ст.ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового комітету в цих випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового комітету при звільненні осіб, які працю­ють за строковим трудовим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв'язку із закінченням строку договору чи сезо­ну. Але коли звільнення здійснюється до закінчення строку, згода профспілкового органу є обов'язковою.

Законодавство про працю не встановлює спеціальної фор­ми, в якій повинно бути оформлено звернення власника або уповноваженого ним органу до профспілкового органу за одер­жанням згоди на звільнення. Оскільки рішення про розірвання трудового договору з працівником приймає власник або уповноважений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з поданням до профспілкового органу.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою, що має юридичне значення, якщо не додержано вимоги про участь у засіданні комітету не менше полови­ни його членів, або якщо за дачу згоди не проголосувала більшість присутніх членів комітету, або якщо згода давалась на прохання службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення з роботи, а також не має відпо­відного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.

Розглянувши подання, профспілковий орган повідомляє про своє рішення власника або уповноважений ним орган в пись­мовій формі в десятиденний строк. Постанова профспілкового органу може бути використана власником або уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня одержання згоди. При дисциплінарних звільненнях (за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків, прогул без поважних причин, появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння) звільнення може бути здійснено в межах одного місяця з дня виявлення проступку, а при вчиненні за місцем роботи крадіжки майна, — в межах одного місяця з дня набрання чинності вироку суду або винесення постанови органом, до компетенції якого вхо­дить накладення адміністративного стягнення або застосуван­ня заходів громадського впливу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійсне­но власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення пра­цівника розглядає спір по суті. Аналогічно вирішується питан­ня, коли згода профспілкового органу на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду не проголосувала більшість членів комітету, присутніх на засіданні, згода давалась на про­хання неправомочної службової особи або за ініціативою само­го профспілкового комітету).

Не допускається звільнення працівника у період перебування пра­цівника у відпустці, незалежно від підстав надання цієї відпус­тки. Це правило не поширюється на випадки повної ліквідації підприємства.

Не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які ма­ють дітей віком до трьох років, а якщо дитина потребує домаш­нього догляду, що підтверджується медичним висновком, — до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інва­ліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допус­кається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допус­кається, крім додержання загального порядку звільнення, тількі за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 19о КЗпП).

2. Відсторонення працівника від роботи.

На відміну від звільнення при відстороненні від роботи тру­довий договір з працівником не припиняється, трудова книжка не видається і розрахунок не проводиться. На певний час пра­цівник до роботи не допускається, заробітна плата не нарахо­вується і не виплачується.

Відсторонення від роботи може застосовуватись на вимогу уповноважених державою органів. До них відносяться: органи по нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості, органи державного енергетичного нагляду, державного санітарного нагляду, прокурор, слідчий та ін.

Власник або уповноважений ним орган не тільки має пра­во, а й зобов'язаний відсторонити працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння або довів себе до такого стану під час роботи. Власнику або уповноваженому ним органу надається право відстороняти від роботи працівників, які відмовляються або ухиляються від обов'язкових медичних оглядів, навчання, ін­структажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, працюють без спецодягу, спецвзуття і захисних при­строїв, що їм видані, а також у несправному, невідремонтова-ному, забрудненому спецодязі або з несправними захисними пристроями.

За чією б ініціативою не проводилось відсторонення від ро­боти, воно повинно оформлятись наказом або розпоряджен­ням по підприємству. До трудової книжки запис про відсторо­нення не заноситься.

3. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з поси­ланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звіль­нення, в ній також робиться посилання на формулювання чин­ного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не перед­бачених законом.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобо­в'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія нака­зу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати Довідку про роботу працівника на даному підприємстві із за­значенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

У деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихідна допомога. Її виплата проводиться при припиненні трудового договору в зв'язку:

· з призовом чі вступом працівника на військову службу або направленням ні альтернативну (невійськову) службу;

· в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприєм­ством, а такому при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

· при достроковому розірванні стро­кового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

· у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реор­ганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників;

· у випадку виявлення невідпо­відності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що пе­решкоджають продовженню даної роботи;

· при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місяч­ного заробітку. Громадянам, які призвані або прийняті на військову службу, направлені на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового дого­вору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику випла­чується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колектив­ним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Питання для самоконтролю:

1.Згода профспілкового органу на звільнення працівників за ініціативою роботодавця, її призначення.

2.В яких випадках при звільненні працівників згода профспілкового органу не потрібна?

3.Які гарантії передбачені для працівників від незаконного звільнення?

4.Чим відрізняється відсторонення від роботи від звільнення з роботи?

5.Дайте характеристику встановленого порядку оформлення звільнення працівників.

6.В яких випадках при звільненні працівникам виплачується вихідна допомога, в якому розмірі?