Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Додаток №1. Схема до теми 10. „Переведення на іншу роботу”.






Схема до теми 10. „Переведення на іншу роботу”.

Тимчасові переведення.
Постійні переведення.
Переведення працівника на іншу роботу-вимога власника або уповноваженого ним органу від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

 

Тема 11. Припинення трудового договору.

План

1. Підстави припинення трудового договору.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

3. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

5. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

1. Підстави припинення трудового договору.

Термін припинення трудового договору є найбільш широким по об’єму і охоплює всі випадки закінчкння дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, звільнення, смерті працівника і т.д.

Розірвання трудового договору охоплює тільки випадки, коли трудовий договір припиняється по ініціативі будь-якої із сторін.

Звільнення – термін, якому відповідає процедура технічного олформлення уже припинившихся трудових відносин.

Припинення трудового договору буде правомірним лише при наявності слідуючих умов:

1) по передбаченим в законі підставам припинення трудового договору;

2) з дотриманням визначеного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) при наявності юридичного факту припинення т рудових правовідносин.

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають:

1) угоду сторін;

2) закінчення строку трудового до­говору, крім випадків, коли трудові відносини фактично трива­ють і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти­вом органу;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

6) відмова праців­ника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'яз­ку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили ви­роком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умов­ного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбав­лення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної ро­боти;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) у випадку направлен­ня працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, по­ділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців­ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише У разі скорочення чисельності або штату працівників.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 р.).

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником до­сягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення тру­дового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над­ходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій вик­ладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. За­кон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі.

В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попе­реджує власника або уповноважений ним орган про припи­нення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати тру­довий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинен­ня трудових відносин, так і про дату їх припинення.

По закінченні строку підлягають припиненню трудові дого­вори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відно­син виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або упов­новажений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, тру­дові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закін­чення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по ва­гітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вва­жається укладеним на певний строк. Тому настання обумовле­ного факту є підставою для припинення трудового договору У зв'язку із закінченням строку.

Призов або вступання працівника на військову службу фак­тично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», до видів військової служби віднесено строкову військову службу; військо­ву службу за контрактом на посадах солдатів і матросів, сер­жантів і старшин; військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин, прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за кон­трактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і студентів військових кафедр (факультетів військової підготов­ки, відділень військової підготовки) вищих цивільних навчаль­них закладів; військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направ­лення на альтернативну (невійськову) службу.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підста­вою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприєм­стві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахуван­ня працівника на роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підста­вою припинення трудового договору, якщо його обрали на по­саду в державних органах, кооперативних організаціях. Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова віл такого переведення разом з підприємством є підставою для при­пинення трудового договору з працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропону­вав йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівни­кам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового дого­вору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при неба­жанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розір­вання трудового договору проводиться як і при зміні органі­зації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати при­пинення трудового договору.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника чавчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного поперед­ження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не ви­лучається із самого строку попередження про наступне звіль­нення.

Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробницт­ва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін по­передження. Звільнити працівника можна, якщо додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без об­межень календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повтор­ного попередження працівника після того, як минув двомісяч­ний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

Підставою припинення трудового договору може бути рішення суду, яке вступило в законну силу, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем ро­боти або до іншого покарання, яке виключає можливість про­довження даної роботи. Арешт працівника не може бути підста­вою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість про­довження даної роботи.

Власник або уповноважений ним орган, тільки одержавши вирок суду, що набрав законної вили, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник звільняється з роботи з останньо­го дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.

Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим ви­дом трудового договору, який укладається в письмовій формі. В контракті визначаються строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них сторо­нами можуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не встановлені чинним законодавством.

Кабінет Міністрів України, наприклад, рекомендував мініс­терствам і відомствам під час укладення контрактів з керівни­ками підприємств передбачати можливість розірвання контрактів за приховання інформації про об'єкти незавершеного будів­ництва, які підлягають приватизації (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1993 р. № 894 в редакції від 7 грудня 1995 р.).

Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, при­зов до армії тощо.

При припиненні контракту з підстав, не передбаченних в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення про­водиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що в трудовій книжці робить­ся відповідний запис.

Припинення трудових відносин може мати місце і за умо­ви, що працівник направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за постановою суду.

Особа, яка направлена на примусове лікування від алкого­лізму хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікар­ню системи Міністерства охорони здоров'я України, а не в ліку­вально-трудовий профілакторій Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП.

У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Підставою припинення трудового договору може бути прий­няття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяль­ністю протягом визначеного судом строку; прийняття на робо­ту, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які ра­ніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корис­ливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спор­ідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудо­вого договору; укладення трудового договору з молодими спеці­алістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку на­правлення їх на роботу.

Серед підстав припинення трудового договору п.4 ст.36 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потре­бує окремого висвітлення.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника мож­ливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового догово­ру повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для влас­ника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшу­кати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого пра­цівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забез­печення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може пере­кладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе замі­ну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажан­ням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають. Службове становище працівника не імінює загального правила про свободу розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на ро­боті, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездат­ності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При приму­шенні працівника подати заяву про розірвання трудового дого­вору він має право звернутися до районного суду з позовною заявою.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий до­говір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповно­важений ним орган не має права звільнити працівника до за­кінчення строку попередження. Це не означає, що власник або уповноважений ним орган до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є до­цільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність власника або упов­новаженого ним органу на підставі ст.117 КЗпП.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву або в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірва­ти трудовий договір. В разі відмови працівника від раніше поданої ним заяви про звільнення власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити працівника з посиланням на його ініціативу про припинення трудових відносин. Виня­ток зроблено (ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише для випадків, коли на місце працівника, який виявив бажання звільнитись, запроше­но іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік випадків, коли заява працівника про звільнення з ро­боти за власним бажанням зумовлена неможливістю продов­ження подальшої роботи. У цих випадках згода власника або уповноваженого ним органу на дострокове припинення трудо­вих відносин не потрібна, бо це питання вирішено в законо­давчому порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник при­пиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповнова­жений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зу­мовлена неможливістю продовжувати роботу:

· переїзд на нове місце проживання;

· переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

· вступ до навчального закладу;

· немож­ливість проживання в даній місцевості, підтверджена медич­ним висновком;

· вагітність;

· догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

· догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

· вихід на пенсію;

· прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин,

власник або упов­новажений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо власник або уповноважений ним орган по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказ про звільнен­ня, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимуше­ний прогул працівника і за цей період йому повинна бути вип­лачена заробітна плата.

3. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і га­лузі народного господарства. До них віднесені:

1) зміни в ор­ганізації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реор­ганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи;

3) систематичне невиконання пра­цівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньо­го трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались захо­ди дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робо­чого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протя­гом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової не­працездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збе­реження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

6) по­новлення на роботі працівника, який раніше виконував цю ро­боту;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкра­дання майна власника, встановленого вироком суду, що на­брав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв'зку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням під­приємства, скороченням чисельності або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджується не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповно­важений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на даному ж підприємстві. В разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник своїм розсудом звертається за допомогою в організацію по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.

Власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності підприємства, повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей кваліфікацій, розмір оплати праці.

Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату пра­цівників можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт що дозволяє зменшити кількість працівників, так і при прове­денні різних технічних і організаційних заходів, які дозволяють скоротити чисельність працівників, хоча обсяг праці залишається незмінним або навіть збільшується.

Стаття 42 КЗпП зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне пра­во на залишення на роботі надається працівникам з більш ви­сокою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації пе­ревага у залишенні на роботі надається:

· сімейним — при наяв­ності двох і більше утриманців;

· особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

· працівникам з трива­лим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; пра­цівникам, які навчаються без відриву від виробництва;

· учасни­кам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

· винахідникам і раціоналізато­рам;

· працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

· працівникам з числа осіб, депортованих з України, на протязі п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

· праці­вникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служ­би та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби.

При розірванні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньо­місячного заробітку.

Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу при виявленій невідповідності працівни­ка займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідпо­відності: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, які пере­шкоджають продовженню даної роботи. Ці причини є об'єктив­ними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника по­винні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжу­вати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути підставою Для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої службові обов'язки і за висновком медичної установи викону­вана робота йому не противопоказана.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій що покладені на нього за трудовим договором.

Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визна­чають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії праці­вників. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прий­шла на виробництво вперше, молодих спеціалістів, направле­них на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

У деяких випадках.для встановлення відповідності праців­ників займаним посадам може проводитись атестація. Такій ате­стації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи вико­нуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці су­дом у випадку спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість вис­новків атестаційної комісії.

При розірванні трудового договору в зв'язку з невідповід­ністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі пра­цівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

На відміну від виявленої невідповідності працівника або об'єктивною нездатністю до виконання трудових обов’язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є об'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисцип­ліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне вико­нання трудових обов'язків, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та виновним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дис­ципліни до працівника застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосу­вання, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаєть­ся порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стяг­нення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є захо­дом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи гро­мадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплі­нарного стягнення працівника не було піддано новому дис­циплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сум­лінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисцип­лінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.

До звільнення працівника з роботи за систематичне неви­конання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі.

Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного праців­ника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також об­ранням, затвердженням або призначенням на посаду.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосова­не лише з дотриманням строків, що встановлені для накладен­ня дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнен­ня, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, засто­совується адміністрацією підприємтсва безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від робо­ти у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в ус­тановлений для застосування стягнення строк, однак праців­ник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в

До дисциплінарних стягнень відноситься також звільнення З роботи за прогул без поважних причин (п. 4 сг. 40 КЗпП).

Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня. До прогулу прірівнюється відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в залишенні ро­боти без попередження власника або уповноваженого ним орга­ну в установленому порядку про розірвання трудового догово­ру, якщо такий договір укладено на невизначений строк; зали­шенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні без по­важних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір роботи до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов'яз­кового відпрацювання роботи, на яку його було направлено по закінченні відповідного навчального закладу; самовільному за­лишенні роботи без поважних причин до спливу строку обо­в'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмові без поважних причин приступити до роботи при зниженні роз­ряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші сер­йозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником підприємства, або уповноваженим органом у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не вра­ховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця ро­боти або посади при певному захворюванні. За працівниками які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи або посади збері­гається до відновлення чи встановлення інвалідності.

За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслі­док захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада збе­рігається протягом 12 місяців.

Поява на роботі в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситу­ації травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток­сичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезо­му стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є по­рушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допус­кати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або упов­новажений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп'я­ніння всю зміну.

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27 ЦПК.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, нарко­тичного чи токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінар­ної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадсь­кого стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразо­вому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьо­му порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або Уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з пра­цівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнен­ня або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнен­ня можливе незалежно від того, чи застосовувались до праців­ника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також поста­нова компетентного органу про накладення за це адміністра­тивного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадан­ня майна.

4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме:

· керівників підпри­ємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремле­них підрозділів), їх заступників,

· головних бухгалтерів підпри­ємств, іх заступників,

· службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання,

· службових осіб державної контрольно-ревізійної служ­би та органів державного контролю за цінами,

у випадках одноразовогогрубого порушеннятрудових обов'язків; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення пра­цівником, який виконує виховні функції, аморального проступ­ку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудового договору пе­редбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою відносяться перш за все особи, які займають посади або вико­нують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, на­приклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, на­приклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних ме­талів.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного став­лення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або пови­нен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлен­ня до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірю­вання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної по­ведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведін­ка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує. ти, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в гро­мадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.

Звільнення за вчинення аморального проступку не нале­жить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не об­межене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конк­ретні обставини, що мають значення для правильного вирі­шення питання.

5. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням тру­дового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або усунути його з опано­ваної посади, якщо він порушує Законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповно­важений на представництво орган, трудовий договір з керівни­ком, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про розірвання трудового догово­ру, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про ро­зірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

За змістом статті 43' КЗпП України керівним працівником належить вважати керівника підприємства (філіалу, представ-ництва, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який струкгурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншо­го уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорення працівником в суді законності його звільнення. Але працівник відповідно до ст. 231 ЦПК України у судовому процесі не може оспорювати факти встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу цього органу.

 

Питання для самоконтролю:

1.Як визначити питання „припинення трудового договору”, в чому його відмінність від понять „ розірвання трудового договору” і „звільнення”?

2.Назвіть підстави припинення трудового договору.

3.Дайте характеристику порядку розірвання з ініціативи працівника трудового договору, який був укладений на невизначений строк.

4.Як регулюється порядок розірвання з ініціативи працівника тимчасового трудового договору?

5.Визначте загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

6.Охарактеризуйте порядок розірвання трудового договору в зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

7.Які гарантії і пільги встановлені законодавством для працівників, що вивільнються?

8.Порядок розірвання трудового договору у разі виявленої невідповідності працівника займвній посаді або виконуваній роботі.

9.Назвіть основні умови розірвання трудового договору з працівником, який систематично не виконує без поважних причин покладені на нього трудові обов’язки.

10.Що таке „прогул” і які порушення до нього прирівнюються?

11.Які встановлені умови звільнення працівника у разі тривалої хвороби?

12.Поява працівника на роботі в нетверезому стані як підстава для розірвання трудового договору, умови і порядок звільнення.

13.Умови і порядок звільнення працівника у випадку вчинення ним за місцем роботи розкрадання?

14.Назвіть додаткові підстави розірвання трудового договоруз ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

 


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.036 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал