Модели человека в теории и практике управления

Пожалуй, наиболее известными моделями человека, используемыми «управленцами», являются модели X и Y Д.Макгрегора (McGregor D., 1960; Макгрегор Д., 1995) и Z У.Оучи (Оучи У.Г., 1984). Эти модели довольно тщательно проанализированы в работах специалистов; в нашем же контексте основное внимание следует обратить на содержательные аспекты этих моделей.

Д.Макгрегор считает, что система управления в значительной степени зависит от образа подчиненного, которым пользуется руководитель в своей практике. Он приходит к выводу, что руководители, в основном используют две модели подчиненных – X и Y.

Модель X. Согласно этой модели, руководитель воспринимает подчи­ненного как человека, который изначально не хочет работать, избегает всяческих усилий. Такой подчиненный стремится избежать ответственнос­ти, лишен честолюбия и предпочитает, чтобы им руководили. Поэтому та­кого подчиненного необходимо принуждать (с помощью " кнута и пряника"), контролировать и направлять. Таким образом, основная ориентация человека, согласно модели X – ориентация на награды и наказания.

Модель Y. Для нее характерен другой образ подчиненного. Прежде всего, это человек, который в работе стремится реализовать свой физи­ческий и духовный потенциал. В этом стремлении он самостоятелен, про­являет творчество; ему не очень-то нужен контроль, поскольку он сам себя контролирует. По­этому основная задача руководителя, работающего с таким подчиненным, состоит не в принуждении его к работе, а в создании условий для реали­зации его способностей и склонностей, тем более что, по мнению Макг­регора, современный человек далеко не полностью использует свой потен­циал в работе. Итак, основной ориентацией, согласно модели Y, выступает ориентация на самореализацию.

В своих работах Макгрегор приходит к существенному выводу о том, что реализация той или иной ориентации в человеке (и, соответственно, использование той или иной системы управления) в значительной степени задается организационными условиями.

В последние годы в связи с успехами Японии в различных областях социальной жизни У.Оучи определил третью модель - модель Z. Ее спе­цифика состоит в том, что " рядовой" член организации сам, сознательно подчиняет свою жизнь интересам организации, которая, в свою очередь, работает во благо общества. В связи с этим руководитель уделяет боль­шое внимание формированию положительного отношения к компании, предан­ности ей, ответственности и чувства долга, моральной устойчивости и др. (эти качества входят в кодексы поведения японских компаний).

Следует заметить, что модель Z как одну из моделей человека в организации определял не только Оучи, но и А.Маслоу. С его точки зрения, организация Z включает в себя работников, ориентированных на высшие человеческие ценности, преданность и самопожертвование. Их поведение детерминировано интеграцией внешней и внутренней мотивации. Основные ценности для такого работника – высшие, воплощающие в себе правду, красоту, совершенство, справедливость т.п. В соответствии с этим доминирующие переживания для него – высшие переживания, плато-переживания. Такой работник предполагает и определенный стиль управления – трансперсональный, вставший выше оценок, вплоть до отказа от власти (Маслоу А.Г., 1997).

Поскольку эта модель Маслоу, в отличие от его концепции потребностей, не нашла своего развития ни в организационной психологии, ни в практике управления, можно ограничиться лишь ссылкой на ее сходство с моделью Оучи.

Итак, если определять специфику каждой из трех моделей на языке жизненных ориентаций человека, то получится, что в модели X человек предстает существом, ориентированным на получение наград и избежание наказаний, в модели Y - на реа­лизацию своих способностей и склонностей, в модели Z - на определенные социальные идеалы. Поскольку характеристики каждой из трех моделей (особенно моделей X и Y) определены в большей степени описательно, на языке здравого смысла, то и приложения этих моделей на практике, в основном, касаются общей стратегии управления (модель Z имеет в большей степени констатирующий характер).

Сходные представления о человеке-работнике можно встретить и у современных авторов (Арджирис К., 2004).

Важно отметить то, что Макрегор соотносил модель человека и соответствующую модель управления с организационной средой. С его точки зрения, значимыми будут такие характеристики среды, как способ определения производственного задания подчиненного со стороны руководителя, ресурсы, предоставленные подчиненному для выполнения задания, способ контроля и оценки подчиненного со стороны руководителя, временные требования к выполнению задания, степень самостоятельности, предоставляемой руководителем подчиненному. В соответствии с этим реальный руководитель в представлении Макгрегора строит такую логическую цепочку: представления руководителя о подчиненном (модель человека) --- определенным образом организованная рабочая среда --- содержание управления.

В данном случае необходимо зафиксировать имеющее смысл в нашем контексте положение: в основе проектирования организационной среды лежит определенная модель работника. В связи с этим необходимо построить две достаточно обоснованные модели – модель работника и модель среды.

Вызывают интерес выделенные Ф.Херцбергом концепции человека в промышленности, которые он располагает в хронологическом порядке:

1. «Физический человек". Для такого человека характерно в качестве доминирующего стремление к хорошим, стабильным рабочим условиям. При этом его могут устраивать незначительные доходы, что проявляется в ориентации на стабильность работы.

2. " Механистический человек". Его основное стремление – удовлетворение от своего эффективного использования другими.

3. " Экономический человек", главными для которого выступают экономические потребности.

4. " Социальный человек": для него основным выступает стремление к принятию.

5. " Эмоциональный человек" - тот, кто ищет психотерапевтического окружения.

6. " Инструментальный человек". Это – человек, главным для которого выступает разрешение проблем, радость достижения и творчества.

Очевидно сходство представлений Херцберга о человеке с концепциями, используемыми в гуманистической психологии. Особенно близко оно к потребностной концепции Маслоу: модели Херцберга практически аналогичны потребностям по Маслоу.

Следует заметить, что данные модели человека, используемые в промышленности, определяет сам Херцберг. В литературе же по управлению в явном виде эти модели не формулируются.

Модели человека в программе ВЭЛС (человеческие ценности и стили жизни)

Программа ВЭЛС, описанная в зарубежной и отечественной литературе (см. напр. Mobliey L., Mckeown K., 1989; Социальная психология, 2002), финансировалась ведущими корпорациями США и была направлена на определение выраженности основных типов населения, определяющихся по преобладанию жизненных ценностей. Эта информация использовалась американскими компаниями для определения маркетинговой политики. В этой типологии явно использовалась несколько модифицированная классификация потребностей А.Маслоу. Итак, основные типы человека, использующиеся в программе ВЭЛС:

1. «Движимые нуждой» побуждаются, в основном, добыванием средств для элементарного существования и обеспечением безопасности.

2. Для «побуждаемых извне» характерны ориентации на ценности референтных групп, принадлежность к этим группам, стремление быть первым в присвоении значимых для этих групп ценностей.

3. «Побуждаемые изнутри» детерминированы стремлением к самореализации, поисками себя, чувством общественного долга, стремлением к реализации в своей жизни духовных ценностей.

4. «Интегрированные» сумели синтезировать в своей жизни ценности, характерные как для второй, так и для третьей групп.

В этой типологии в полной мере представлены все три выделенные выше жизненные ориентации – дефицитарная, на самореализацию и духовная. При этом существенно то, что в ней в качестве эталона предполагается выраженность всех ориентаций в жизни человека. Другими словами, полнота человеческой жизни предполагает выраженность в ней удовольствий, самореализации и духовности.