Глава 11

форм обучения, составление учебных материалов — каждый из этих аспектов тренерской работы требует определенных навыков и уме­ний. Сколь бы правильной и выверенной ни была стратегия или так­тика обучения с точки зрения особенностей целевой аудитории, име­ющихся ограничений, бюджета и принципов научения, без отбора и подготовки обучающего персонала тренинг не принесет ожидаемых результатов.

Расхваливание преимуществ обучения на рабочем месте, когда один работник, как иногда выражаются, «нянчится» с другим, зачас­тую свидетельствует о непрофессиональном подходе к делу обучения персонала. Можно привести две фундаментальные и взаимосвязан­ные посылки, из которых исходят апологеты этой формы обучения.

Во-первых, утверждается, что такое обучение естественно и при­вычно для каждого человека, что оно продолжает ранние формы на­учения, которые имеют место при общении ребенка с родителем. Мы находим также исторические прецеденты данной формы тренинга, например в ремесленничестве. Почти у каждого мастера были подма­стерья, ученики, и мастер был заинтересован в том, чтобы они про­должили его дело. Этот же тип отношений между наставником и уче­ником принят в частных школах и высших учебных заведениях. Од­нако привычность подобных форм обучения не дает нам оснований заключить, что способность быть хорошим тренером приходит к каж­дому сама собой.

Вторая посылка такова: если человек компетентен в каком-то деле, значит, он в состоянии научить ему других, — заблуждение, прочно укоренившееся в общественном сознании и обнаруживаемое в бри­танской системе образования. Многие университетские лекторы и преподаватели хотя бы раз за свою профессиональную карьеру име­ли возможность прочувствовать, что значит недостаточное владение техниками обучения. Наше образование преследует традиция глад­коговорящего любителя-энтузиаста. К сожалению, часть этих пред­ставлений была перенесена в сферу организационного тренинга, где бытует мнение, что наличие знаний в какой-то конкретной области автоматически решает все проблемы обучения персонала.

Как видите, существует множество предубеждений и прецедентов, довлеющих над людьми и заставляющих их поверить в то, что способ­ность быть эффективной «нянькой» дана каждому от природы. По­хоже, многие неверно представляют себе эту форму тренинга, пола­гая, что она сводится к наблюдению за действиями эксперта и что

Роль тренера

299

научение происходит по типу психологического осмоса. Упоминание в необходимости обучения самих «нянек» в лучшем случае вызывает улыбку, а то и прямо оспаривается.

При таком отношении неудивительно, что тренинг на рабочем месте производится вслепую, приводя к разноречивым результатам. Именно в силу непредсказуемости последствий он ассоциируется у многих с непрофессионализмом.

В свете сказанного очевидно, что настало время критически пере­осмыслить выше обозначенные исходные посылки, чтобы на смену «нянчанью» пришел систематический тренинг, проводимый специ­ально подготовленными и хорошо обученными тренерами.

Подготовке тренеров, способных обучать на индивидуальной ос­нове, до сих пор уделяется очень мало внимания. Естественно, когда одной из целей «нянчанья» является сокращение затрат на обучение, руководители считают неразумным вкладывать время, силы и день­ги в обучение тренеров. Однако если предположить, что руководство произвело отбор людей для тренерской работы, было бы недопусти­мой небрежностью с его стороны игнорировать их потребность в обу­чении.

Как правило, основное внимание уделяется подготовке тренеров для работы с учебными группами на курсах. При этом многие из них оказываются «тренерами-однодневками». Так происходит, когда кри­терием отбора является наличие узкоспециальных знаний, а навыки, обязательные для тренера, не принимаются в расчет. Сказанное не означает, что тренеру не нужна осведомленность в соответствующей области знания, — в конце концов, от этого зависит, будет ли он вы­зывать доверие у учеников. Однако эта осведомленность может стать лишним грузом, если тренер не в состоянии эффективно использо­вать ее. Несостоятельность тренера может обнаружиться даже после прохождения им специальной подготовки; в этом случае стоит заду­маться об адекватности критериев отбора.

Чтобы решить, по каким критериям следует отбирать людей для тренерской работы и каковы их потребности в обучении, важно обо­значить, что отличает хороших тренеров от плохих.

Работа плохого тренера отмечена следующими особенностями.

• Демонстрирует директивный стиль преподавания, исключающий участие учеников, а значит, и возможность подтверждения резуль­татов.