Набор персонала

Набор персонала сводится к заботам об обеспечении состава социального организма необходимыми служащими.

Эта операция относится к числу наиболее важных и наиболее трудных для предприятий; сна имеет большое влияние на всю судьбу предприятия.

Последствия неудачного выбора находятся в прямом соответствии с рангом служащего: обычно они незначительны, когда мы имеем дело с рядовыми рабочими, и всегда серьезны, когда дело касается высших служащих.

Трудность выбора растет вместе с уровнем иерархического положения служащего: нескольких дней, иногда нескольких часов бывает достаточно, для того чтобы оценить пригодность рабочего; для распознания же пригодности мастера нужны недели или даже месяцы; наконец, иногда проходят годы, прежде чем удается точно фиксировать квалификацию руководителя крупного предприятия. Стало быть, в высокой степени желательно не допускать ошибок в выборе крупных начальников.

Вопрос о рекрутировании персонала очень занимает всякого рода предприятия, в особенности же крупные. Наиболее важным делом собрания акционеров является избрание правления; важнейшей заботой правления является формирование главного управления; одной из наиболее серьезных забот исполнительной власти является подбор служащих на всех ступенях иерархии.

Дискуссия, организованная несколько лет тому назад французским Комитетом железоделательной промышленности, показала, какое большое значение придает промышленный мир и общественность надлежащему подбору высших служащих в промышленности.

Председатель этого комитета писал в открытом письме, адресованном министру общественных работ:

«Число людей, предназначенных — в силу ясности и широты ума, правильности и глубины суждений — к управлению крупными делами, к созданию новых и удержанию Франции на той командной высоте прогресса наук, искусств и промышленности, на которую ее вознес, несмотря на скудость ее природных богатств, ее светлый гений, — за последние годы особенно уменьшилось...

Наши молодые инженеры в большинстве случаев неспособны с успехом применять приобретенные ими технические знания; они не умеют излагать своих идей в ясных докладах, хорошо составленных и средактированных таким образом, чтобы можно было отчетливо уяснить себе результаты их изысканий или же те заключения, к которым они пришли в своих наблюдениях...»

Это плачевное положение председатель комитета приписывает, по крайней мере в большинстве случаев, новому направлению среднего общего образования с 1902 года.

Что люди, способные управлять крупными предприятиями, редки и что многие инженеры не умеют составлять грамотных докладов, — это бесспорно, и этот факт достаточно серьезен, для того чтобы стоило с упорством заняться отысканием его причин и средств к их устранению.

По моему мнению, эти причины лежат не в программах среднего образования, но в промышленной концентрации и в современной точке зрения на высшее техническое образование и методы его осуществления.

Управление крупными предприятиями всегда представляло очень большие трудности; для того чтобы дать себе в них отчет, достаточно бросить беглый взгляд на те столь же многочисленные, как и разнообразные задачи, которые возлагаются на большого руководителя предприятия. Эти трудности присущи самой природе вещей и существовали во все времена. Но вот что не всегда существовало — это современное развитие индустрии и промышленная концентрация, значительно увеличивающая относительную часть крупных предприятий и тем самым недостаток крупных руководителей.

Ставя одно крупное предприятие на место некоторого числа небольших и средних, промышленная концентрация вызывает различные последствия, ведущие к одному и тому же конечному результату:

1. Порождая крупные организмы, она создает нужду в людях более крупного масштаба, чем прежде.

2. Создавая нужду в высококвалифицированных деятелях, она в то же самое время выводит из строя большое число предприятий, которые могли бы быть школами ученичества для директоров.

3. В средних предприятиях заведующие различными службами силою вещей бывают принуждены в известной степени отвлекаться в область смежных служб. В крупных же предприятиях каждая служба достаточно важна для того, чтобы целиком поглотить ум и время заведующего и позволить ему тем самым достигнуть высокой специализации — его конечной карьеры. Вот еще одна группа ценных людей, не дающая пополнений штата директоров.

Итак, несомненно, что промышленная концентрация увеличивает нужду в крупных руководителях и в то же время делает более затруднительным их формирование.

По моему мнению, высшее техническое образование могло бы быть более рационально поставлено для удовлетворения нужд промышленности, чем это имеет место ныне.

ФОРМИРОВАНИЕ СЛУЖАЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Вопрос о том, в какой пропорции и какими качествами и знаниями должны обладать те или иные категории служащих предприятий, — это вопрос меры, тем более тонкий, чем выше и сложнее должность. Каждый случай требует особого рассмотрения. Тем не менее, какова бы ни была трудность выбора служащих, она, вероятно, не так велика, как трудность создания новых их кадров. Хороший служащий — технический, коммерческий, административный и т. д. — не является самопроизвольным продуктом природы; для того чтобы он появился, его нужно создать, и это дело бывает следствием неустанных усилий семьи, школы, мастерской и государства.

Вопрос о формировании (создании) служащих живо занимает предприятия всякого рода — промышленные, коммерческие, военные, политические, социальные... Проявляющиеся там и сям усилия найти хороших служащих и заведующих бросаются в глаза и почти сходны между собой.

То, что я скажу далее о формировании кадров служащих для горной и металлургической промышленности Франции, применимо в значительной мере и к формированию служащих всех иных видов промышленных предприятий.