Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Джером К. Джером. Трое в лодке. Известно, что в становлении системы стратегического ме­неджмента можно выделить четыре основные фазы:






Известно, что в становлении системы стратегического ме­неджмента можно выделить четыре основные фазы:

• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

• стратегическое планирование в узком смысле — предви­дение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основывать­ся на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

• управление стратегическими возможностями — выявле­ние внутреннего потенциала организации для адаптации в бы­стро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для ус­пеха в будущем);

• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Кадровые мероприятия действия, направленные на достиже­ние соответствия персонала задачам работы организации, прово­дящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны раз­ного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 5.2).

Таблица 5.2. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики

Тип стратегии организации Уровень планирования  
долгосрочный (стратегический) среднесрочный (управленческий) краткосрочный (оперативный)  
Открытая кадровая политика
Предпринима-тель­ская Привлечение моло­дых перспективных профессионалов. Ак­тивная политика ин­формирования о фир­ме. Формирование тре­бований к кандидатам   Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кан­дидатов на работу в организа­цию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентст­вами   Отбор менеджеров и специали­стов под проекты  
Динамического роста Активная политика привлечения профес­сионалов Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонталь­ных и вертикальных управлен­ческих команд. Планирование трудовых ресурсов Разработка штатного расписа­ния. Создание должностных ин­струкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности         Разработка новых форм организации тру­да под новые техноло­гии     Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязан­ных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)    
Ликвидационная             Не рассматривается     Создание нормативных доку­ментов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству     Оценка персонала с целью со­кращения. Консультирование пер­сонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота       Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации Поиск перспективных спе­циалистов     Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
         

 

Закрытая кадровая политика
Предприниматель­ская Создание собствен­ных (фирменных) институтов Поиск перспективных сту­дентов, выплата стипендий, ста­жировка на предприятии Привлечение друзей, родствен­ников и знакомых
Динамического роста Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония) Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стиму­лирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности           Разработка схем оп­тимизации труда, сокращения трудовых затрат     Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных про­грамм     Создание кружков " качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности орга­низации. Использование ресурсов " внутреннего найма" — совмещение
Ликвидационная       Не рассматривается     Проведение программ пере­подготовки     Поиск рабочих мест для пере­мещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота Создание " инновацио­нных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов Разработка программ частич­ной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотруд­ников в направлениях, полезных фирме Культивирование " философии фирмы". Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации    
           

 

5.4. Условия разработки кадровой политики

В эту ночь я долго не мог заснуть. Целый час я лежал в постели и думал об инкубаторе.


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2023 год. (0.008 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал