Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?
|
|
1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
• Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
• Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
• Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
Рис. 6.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:
где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К1 — численность персонала; Ф п — фонд оплаты труда.
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 6.1.*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом
| Отрасль и размер предприятия | Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы | Число сотрудников кадровой службы |
| Обрабатывающая | ||
| до 500 — 999 чел. | 1- 20 | |
| 1000 - 4 999 чел. | 2- 90 | |
| свыше 5 000 чел. | 7- 126 | |
| Исследования и развитие | 1 - 60 | |
| Общественные нужды | 1 - 110 | |
| Больницы | 1 - 28 | |
| Банки | 1 - 72 | |
| Страховые компании | 1 - 142 | |
| Транспортировка и распространение | 1 - 75 | |
| Правительственные учреждения | 2-104 | |
| Образование | 1- 46 | |
| Другие фирмы | 1- 120 |
Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналам. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи: *
• решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,
• компенсации и пособия — 28, 5%,
• обучение, повышение квалификации — 1%,
• трудовые отношения — 10%.
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:
| США | ФРГ |
| Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда. | |
| Наем и увольнение. | Трудоустройство: |
| анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария | прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, уволь нения. |
| Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья: | Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности: |
| медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза | инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза. |
| Развитие персонала: | Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: |
| подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры. | повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала. |
| Организация заработной платы и компенсаций: | Материальное стимулирование: |
| разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ. | весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора. |
| Обеспечение трудовых отношений: | Социальные вопросы: |
| изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюза ми и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала. | контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов. |