Теоретические подходы к формированию команд

Различают четыре основных подхода к формированию ко­манды: целеполагающий (основанный на целях), межличност­ный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориенти­рованный.*

* Beer M. Organization Change and Development: A System View. Scott, Foresman & Co, Glenview, 1980.

Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помо­щью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со специ­фикой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный) — сфокусиро­ван на улучшении межличностных отношений в группе и осно­ван на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной под­держки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров сре­ди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

Проблемно-ориентированный подход к формированию коман­ды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с уча­стием третьей стороны — консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содер­жание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с нара­боткой такого умения у всех членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполне­нии основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

Можно выделить два типа команд: постоянные, " рабочие" команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных; специфические — только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.

Как правило, формирование команд протекает по четырем направлениям:

• диагностика;

• достижение или выполнение задачи;

• командные взаимоотношения;

• командные процессы формирования команды.

Выделяют также следующие стадии: *

• вход в рабочую группу (сбор данных);

• диагностика групповых проблем;

• подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);

• выполнение плана действий (активный процесс);

• мониторинг и оценивание результатов.

* Kilman R. Completely Inteigrated Programm for Creating & Maintaining Organizational Success. — N.-Y., 1989.

Кратко рассмотрим способы реализации каждой стадии в процессе формирования команд.

Вход в рабочую группу. Цель — сбор данных и проведение диагностики:

встреча консультанта с командой без руководства;

участие и консультанта, и руководства в первой встрече;

проведение руководством первой встречи по формированию команды без участия консультанта после получения от него определенных инструкций.

Однако главная цель формирования команды — самостоя­тельное управление и преодоление своих проблем. Этот про­цесс может не реализовываться сразу же, а в течение длитель­ного времени.

Нередко команде препятствует эффективно работать само руководство или менеджер. Если же оно (руководство) не осоз­нает этого, то ситуация становится особенно трудной, пока члены команды не вступают в конфронтацию с ним. Если эта проблема в процессе формирования команды не решается (или избегается), то сам процесс будет совершенно бесполезен, по­скольку главная проблема тщательно замалчивается.

Возможна и другая ситуация. Консультант четко определяет, готовы ли члены команды к конструктивному диалогу с их руко­водством. Если команда не доверяет ему и боится карательных санкций за критические замечания в адрес администрации, то, естественно, необходима дополнительная работа —обсуждение сначала более безопасных для команды проблем, а затем — и ост­рых. Как только будет достигнут необходимый уровень доверия, формальный руководитель может включиться в процесс.

Диагностика групповых проблем. Цель — обсуждение эффек­тивности деятельности команды с целью определения следую­щих общих и специальных вопросов (" Куда мы идем? " и " Как мы собираемся это делать? ") и выбора соответствующей фор­мы, чтобы они могли быть проработаны.

В ходе совместной работы определяются самые важные (актуальные) командные проблемы, и группа может достичь нового равновесного состояния, которое устанавливает более высокий уровень личного участия и общекомандного климата.

Подготовка решении и составление плана действии. Как пра­вило, групповая дискуссия развертывается особенно активно, когда членов команды спрашивают, как они считают, что мо­жет быть сделано для решения их групповых проблем.

При четком определении проблемы решение вырабатывает­ся в ходе установления консенсуса и отбора одного или более способов выполнения.

Выполнение плана действий (активный процесс). Цель — дос­тижение фактического результата через реализацию запланиро­ванной деятельности, управление внутригрупповыми процессами.

Группа критикует свою эффективность, анализирует свой способ действия по осуществлению командной задачи и пыта­ется выработать стратегию для улучшения своей деятельности. Общая задача таких встреч может заключаться в ответе на во­прос: " Как нам изменить себя, чтобы команда более эффек­тивно функционировала? "

В активной стадии процесса формирования команды выде­ляются четыре основные цели:

• изменение набора целей или приоритетов;

• • анализ и распределение способа работы;

• анализ норм, способа принятия решений, коммуникаций;

• определение взаимосвязей между людьми, выполняющи­ми работу.

Продолжительность таких встреч от одного до трех дней. Встречи должны проходить вне рабочего места. Для ситуатив­ной диагностики актуальных проблем консультант проводит интервью с лидером, а также с каждым членом группы перед встречей. Консультант может задавать вопросы типа: " Что ду­мают члены команды о групповом функционировании и какие существуют проблемы и препятствия на пути повышения про­изводительности команды? "

На основании полученной информации консультант гото­вит программу обучения с применением активных форм рабо­ты, направленную на осознание группой актуальной ситуации, возникающих проблем, возможных способов их решения.

Такая совместная деятельность способствует возникнове­нию чувства " командности" — единства, связанности.

Мониторинг и оценивание результатов. Завершающая стадия формирования команды — оцениваются результаты предыду­щих стадий, разрешаются идентифицированные командные проблемы. Полученные данные показывают, что неправильно, над чем надо работать.

Формирование команды влияет на эффективность всей по­следующей ее деятельности: руководство и качество принятия решений улучшаются; изменяется командная субкультура (обычно — в сторону большей открытости); появляются напо­ристость в отстаивании своей позиции, кооперация среди всех членов команды.

9.2. Кадровый аудит

Люблю я очень это слово,

Но не могу перевести;

Оно у нас покаместь ново,

И вряд ли быть ему в чести.