Рекомендуемая модель социального пакета ЗАО “Шадринский завод ЖБИМ” и оценка эффективности от его внедрения

Для обеспечения эффективности социальной политики процесс ее формирования необходимо осуществлять в определенной логической последовательности. Так, для ЗАО “Шадринский завод ЖБИМ” существуют свои особенности.

Важной составляющей социальной политики являются социальные льготы и выплаты, роль которых в последние годы заметно возрастает. Формирование социального пакета на предприятии должно осуществляться с учетом опыта различных компаний (как отечественных, так и зарубежных). Но самое главное – структура социального пакета должна быть гибкой и постоянно меняться в зависимости от ситуации, однако не очень сильно, чтобы люди чувствовали уверенность и могли рассчитывать на предоставляемые предприятием социальные льготы. Изменения социального пакета необходимы при ухудшении финансового состояния предприятия (в случае кризиса), а также для того, чтобы этот пакет не рассматривался как обязательная часть заработной платы. Персонал должен понимать (и это необходимо ему объяснить), что иногда предприятие переживает стресс и не может обеспечить такой же набор льгот, как при нормальном функционировании.

При определении потребностей персонала в составляющих социального пакета следует ориентироваться только на внутреннего клиента. Один из наиболее действенных методов – оценка уровня удовлетворенности персонала.

Перечень составляющих социального пакета индивидуален для каждой компании и зависит от срока работы сотрудника в данной должности и прочих факторов. Идеальным вариантом является принцип «кафетерия», когда работник сам выбирает составляющие своего социального пакета. В этом случае удовлетворенность персонала от нематериальной мотивации будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне совершенно не нужных работнику бонусов.

Принцип «кафетерия» является достижением многих организаций, идущих в ногу со временем, интересующихся социальной политикой известных компаний и современными методиками стимулирования персонала.

Процесс внедрения принципа «кафетерия» выглядит следующим образом. На первом этапе следует провести опрос всех работников и выявить степень удовлетворенности существующим социальным пакетом. В ходе анкетирования персонал должен отметить, какими именно льготами (из предложенного списка) он пользовался в прошлом году, какими планирует воспользоваться в настоящее время. Каждую льготу оценить, вернее, оценить свою заинтересованность в ней (в баллах). Затем сотрудники должны сами указать необходимые льготы, которые на данный момент отсутствовали в списке действующих бенефитов.

В конце года следует распределить льготы исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Например, один предпочитает оплату обучения, другой – оплату мобильной связи, третий – оплату членства в престижном фитнес-клубе. Следует составить два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы максимально удовлетворил их, и послужил эффективным стимулированием.

Порядок предоставления таких пакетов должен быть дифференцирован. Смысл – в наращивании количества и содержания льгот для сотрудников, в большей степени причастных к делам компании.

В компании следует разработать схему предоставления льгот на основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада сотрудника.

Таким образом, основаниями для дифференциации работников по предоставлению тех или иных льгот являются:

1) оценка активности (инициативность) работников;

2) оценка эффективности трудовой деятельности работников;

3) стаж работы;

4) оценка профессиональных навыков работников (проведение регулярных аттестаций, итогом которых должно стать выделение работника социальными поощрениями).

По итогам анкетирования для рабочего персонала ЗАО “Шадринский завод ЖБИМ” был разработан социальный пакет (таблица 2).

Рабочие подвергаются тяжелым физическим нагрузкам и, исходя из их предпочтений, одной из главных составляющих социального пакета данной категории персонала следует выделить частичную оплату отдыха.

Таблица 2 Социальный пакет

Примечание – Источник: собственная разработка

Оплата питания также была выделена рабочими как основная составляющая социального пакета. Если работники офиса имеют возможность питаться за пределами предприятия, то рабочему персоналу такое предоставление льгот очень выгодно и удобно, т.к. столовая находится на территории предприятия.

В итоге получается, что сотрудник выбирает льготы, исходя из своих потребностей. И как бы часто и бессистемно не менялись эти потребности, человек получает возможность их удовлетворить. Но главное – работник разделяет с работодателем право выбора и ответственность, которую несет любой человек, осуществивший выбор.

После эффективного внедрения подобной системы глупо негодовать. Сделать человека сопричастным, дать возможность выбрать – вот идея, на которой базируется «принцип кафетерия», а само по себе осознание возможности выбора уже является важнейшим мотивационным фактором в управлении кадрами.

Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в следующем:

- количество сотрудников, удовлетворенных работой на предприятии, может вырасти до 85 – 90%, что позволит увеличить выработку продукции на предприятии;

- эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж предприятия (как внутренний, так и внешний).

Необходимо помнить о поддержании, мониторинге и обновлении социального пакета. Данная процедура необходима, так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным механизмом и теряет свою привлекательность.

Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит от следующих факторов:

-изменений в структуре компании;

-стратегических целей;

-текучести персонала.

Идеальная периодичность проведения мониторинга – один раз в год. Это позволит вовремя определять актуальность принятого социального пакета в организации. В случае если мониторинг показал, что социальный пакет организации недостаточно актуален, следует вернуться к этапу формирования пакета и провести всю процедуру заново.

Также можно выделить интерес работодателей к составляющим социального пакета, направленным на членов семей работников. Это совместные мероприятия, семейные и детские праздники, обеспечение медицинской страховкой родных и близких сотрудников. Социальный пакет, охватывающий семью работника, дает ему понять, что руководство проявляет интерес к его жизни, и это побуждает его работать более эффективно.

Таким образом, в данной работе для ЗАО “Шадринский завод ЖБИМ” при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации:

1. Структура социального пакета должна быть гибкой.

2. К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.

3. Основными принципами формирования социального пакета на ЗАО “Шадринский завод ЖБИМ” должен быть принцип «кафетерия».

Очень важно грамотно продумать элемент социальной политики – социальный пакет предприятия, так как он влияет на многие показатели деятельности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проделанной работы можно утверждать, что социальный пакет предприятия – это, своего рода, инвестиции, направленные на развитие бизнеса. Те работодатели, которые отдают себе отчет в том, что средства, вложенные в социальные пакеты, вернутся стократно в виде отдачи сотрудников и более высокого уровня их работы, что в любом случае для бизнеса имеет только положительные стороны, повышают данным образом конкурентоспособность и престиж своей компании.

Если на предприятии созданы благоприятные социальные условия, то тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.

Исследовав социальную и кадровую политику ЗАО “Шадринский завод ЖБИМ”, можно утверждать, что социальный пакет компании не подвергался реструктуризации долгое время.

В данной работе для ЗАО “Шадринский завод ЖБИМ” предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых на предприятии в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития предприятия. В условиях жесткой конкурентной борьбы за квалифицированные кадры работодателю следует создавать комфортные условия для эффективной работы сотрудников организации. Гибкий социальный пакет – один из важнейших аспектов мотивации на этапе привлечения и удержания персонала, он повышает лояльность работников организации и позволяет им стремиться к расширению своих компетенций.

Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей:

-привлечение персонала в организацию;

-удержание работающих в компании сотрудников;

-стимулирование производственного поведения;

При проектировании социального пакета, важно понимать механизм действия льгот и компенсаций на производственное поведение работников, его возможности и ограничения, кроме этого, знать потребности своих сотрудников, и тогда система материального стимулирования будет сбалансированной и действенной для предприятия.