Концепції партисипативного управління

Концепції партисипативного управління витікають із того, що якщо людина в організації приймає участь в різноманітній внутріорганізційній діяльності, то тим самим вона, отримуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, більш якісно і продуктивно. По-перше, вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівникові доступ до прийняття рішень щодо питань, пов’язаних з його функціонуванням в організації, мотивує людину до кращого виконання своєї роботи. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще справляється зі своєю роботою, але й приводить до більшої віддачі, більшого вкладу окремого працівника у життя організації, тобто відбувається більш повне використання потенціалу людських ресурсів організації.

Тому, концепцію партисипативного управління на сьогодні не можна пов’язувати тільки з процесом мотивації, але слід розглядати як один із загальних підходів до управління людиною в організації.

Партисипативне управління може бути реалізовано за наступними напрямками.

По-перше, працівники отримують право самостійно приймати рішення здійснення своєї діяльності (режим роботи, вибір засобів виконання роботи тощо).

По-друге, працівники можуть залучатись до прийняття рішень щодо виконуємої ними роботи роботи.

По-третє, працівникам надається право контролю за якістю і кількістю здійснюваної ними праці і відповідно встановлюється відповідальність за кінцеві результати.

По-четверте, партисипативне управління передбачає широку участь працівників в раціоналізаторській діяльності, у внесенні пропозицій щодо удосконалення їх особистої роботи і роботи організації у цілому, а також її окремих підрозділів.

По-п’яте, можливим напрямком є надання працівникам права на формулювання робочих груп із членів, з якими їм хотілось би працювати.

Більш широка участь у вирішенні питань життя організації сприяє задоволенню потреб у самореалізації і самоствердженні працівників.

Під впливом сучасних теорій мотивації в організаціях нині склалися нові напрямки управління персоналом. У них знаходять відображення як традиційні, так і нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей, їхні інтереси. Беручи на озброєння змістові і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності, які доповнюють одна одну, та на підставі дослідження і аналізу трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. Це програми залучення працівників фірми до управління виробництвом, програми розвитку трудового потенціалу робочої сили, нетрадиційні форми організації робочого часу, програми реконструювання самого процесу праці, різноманітні методи мотиваційного стимулювання тощо.

На сьогодні системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок, що є ефективним механізмом поєднання матеріальної зацікавленості персоналу і продуктивності його праці.

Контрольні запитання.

1. У чому полягає принципова відмінність між змістовими і процесуальними теоріями мотивації7

2. Розкрийте сутність процесуальних теорій мотивації праці. Їх особливості.

3. На яких засадах базується теорія очікувань?

4. Сформулюйте основні ідеї теорії справедливості.

5. Розкрийте зміст теорії постановки цілей.

6. Чи поділяєте ви основні ідеї теорії справедливості? Викладіть ваш погляд на взаємозв’язок справедливості і мотиваційних настанов персоналу.

7. У чому полягають концепції партисипативного управління. Назвіть найсуттєвіші положення.

8. Ваша оцінка повноти використання потенціалу сучасних теорій мотивації в практиці менеджменту персоналу. Що цьому сприяє (заважає)?