Теорія постановки цілей

Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою, так як ради досягнення поставлених перед собою цілей вона здійснює певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей – це свідомий процес, а усвідомлені цілі і наміри – це те, що лежить в основі визначення поведінки людини. Ведучим розробки цієї теорії є Едвін Лок. Значний вклад в розробку цієї теорії внесли Т.Райден і Г.Латем.

В загальному виді модель виглядає наступним чином. Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює і оцінює події, які відбуваються навколо. На основі цього вона визначає для себе цілі, до досягнення яких вона наміряна прагнути, і, виходячи з поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу, тобто веде себе належним чином, досягає певного результату і отримує від цього задоволення.

Теорія постановки цілей стверджує, що рівень виконання роботи безпосередньо або опосереднено в значній мірі залежить від чотирьох характерних цілей:

- складність;

- специфічність;

- допустимість;

- приверженість.

Вони впливають не тільки на цілі, так і на зусилля, які людина готова витратити, щоб досягти поставленої перед нею цілі.

Складність цілі відображає міру професійності і рівень виконання, який необхідний для її досягнення. Чим складніші цілі ставить перед собою людина, тим кращих результатів вона досягає.

Специфічність цілі відображає кількісну якість цілі, її точність і визначеність. Дослідженням доказано, що більш конкретні і визначені цілі ведуть до кращих результатів, до кращого виконання робіт, ніж цілі з широким змістом і не чітко вираженими межами.

Допустимість цілі відображає міру до якої людина сприймає ціль як свою особисту. Допустимість цілі здійснює суттєвий вплив на те, як діють на виконання роботи складність і специфічність цілі. Допустимість цілі людиною на пряму залежить від того, чи сприймається вона нею як така, що може бути досягнута, і від того які вигоди вона може отримати при досягненні цілі. Тому керівництво організації повинно здійснювати чітке усвідомлення значущості, важливості проведення заходів, які б зробили ціль досяжною, вигідною, справедливою і безпечною в уявленні працівника.

Приверженість цілі відображає готовність витрачати зусилля певного рівня для досягнення цілі. Ця характерна риса цілі може відігравати вирішальну роль на стадії виконання, якщо реальність, труднощі виконання роботи будуть суттєво відрізнятись від того, якими вони вважались на стадії постановки цілі. Тому керівництво повинно постійно підсліджувати рівень приверженості цілі з боку працівників і здійснювати необхідні заходи для піддержання її не необхідному рівні.

В теорії також відзначається, що якість виконання залежить не тільки від визначених ціллю зусиль працівника, але і від двох груп чинників: організаційних чинників і здібностей працівника.

Останнім кроком процесу мотивації в теорії постановки цілей є задоволеність працівника результатом. Він (шаг) не тільки завершує ланцюжок процесу мотивації, але й є вихідним для здійснення наступного циклу мотивації.

Задоволеність чи незадоволеність визначається внутрішнім по відношенню до людини процесом і зовнішнім.

Внутрішні – це як людина сама оцінює отриманий результат з поставленою ціллю

Зовнішні – це процеси реакції на результати праці з боку оточуючих.

Але теорія постановки цілей досить складна у практичній реалізації.

По-перше, для неї не притаманна уніфікація, тому вона не може використовуватись для всіх людей.

По-друге, відсутня відповідь на питання про те, хто і як ставить цілі (керівництво чи працівник).

По-третє, багато невизначеності у питанні, хто є суб’єктом постановки цілей.

По-четверте, відсутня відповідь на питання про те, на що повинно бути направлено стимулювання.