Стимули і стимулювання

Стимули - це зовнішні подразники, що сприяють підвищенню інтенсивності певних мотивів у діях людини.

Стимули виконують роль важелів дії або носіїв „подразнення”, які викликають дію певних мотивів.

Стимулами є винагорода, підвищення по службі, управлінське діяння керівника, відповідальність, прагнення до самовираження тощо.

Стимулами також можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов’язань і можливостей, можливості, що надаються, і таке інше, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії, або що він бажав би отримати в результаті певних дій.

Відміна стимулів від мотивів полягає в тому, що стимули характеризують певні блага, а мотиви – прагнення людини отримати їх.

Класифікують стимули за різними ознаками. За суб’єктами інтересі: суспільні, колективні, індивідуальні, за видом потреб: матеріальні (грошові, негрошові), нематеріальні (соціальні, моральні, творчі, соціально-психологічні, самоутвердження), за способом дії: стимулювання і принудження.

Стимулювання можна визначити як процес використання конкретних стимулів для користі людини і організації.

Зустрічаються також і інші поняття. Стимулювання – це дія на трудову поведінку працівника через створення особисто значущих умов, що спонукають його діяти певним чином. Стимулювання - це вплив, спонукання, зовнішнє підбадьорення до певних дій.

З допомогою стимулювання, з одного боку, створюються гарні умови для задоволення потреб працівників, а з другого – забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства.

В процесі мотивації працівників стимулювання виконує декілька функцій:

економічну, так як ефективне стимулювання працівника сприяє підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішення економічних задач;

соціальну, оскільки, отримуючи доходи, працівник забезпечує себе певним комплексом економічних і соціальних благ, займає певне місце в соціальній структурі колективу і суспільства в цілому;

соціально-психологічну, так як стимулювання впливає на формування внутрішнього світогляду працівника – його потреб і цінностей, орієнтацій, мотивів трудової поведінки і відношення до праці;

морально-виховну – через формування моральних якостей особистості працівника.

Всі вони комплексно діють на трудову поведінку і мотивацію працівників.

Стимулювання має різні форми: матеріальне, трудове, статусне тощо. Найбільш поширеним у практиці управління є матеріальна форма стимулювання.

Принципова відміна стимулювання від мотивування полягає в тому, що стимулювання – це один із засобів, з допомогою якого може здійснюватись мотивування.

Характеристики діяльності людини, на які здійснює дію мотивація:

- зусилля;

- старанність;

- наполегливість;

- сумлінність;

- направленість.

Стимулювання тільки один із засобів мотивування і чим вище рівень розвитку відношень в організації, тим рідше воно використовується як засіб управління. Це пов’язано з тим, що в результаті виховання і навчання як одного з методів мотивування людей працівники проявляють зацікавлену участь у справах організації, не чекаючи або зовсім не отримуючи відповідної стимулюючої винагороди.

Отже, ефективність трудової діяльності працівника залежить від мотивації. Ця залежність досить складна і неоднозначна. Брак однозначного взаємозв’язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлений тим, що на результати праці впливає безліч чинників як внутрішніх, так і зовнішніх.

Практичний досвід і дослідження свідчать, що між активністю людини і результатами її діяльності існує певна залежність. Спочатку результати зростають, потім вони зростають повільніше або взагалі залишаються на досягнутому рівні, а після цього навіть погіршуються.

Звідси випливає, що керівник має домагатися від підлеглих оптимальної активності.

Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника. Розв’язання цієї проблеми має ситуаційний характер. Тому менеджери повинні пам’ятати, що розв’язання таких проблем потребує комплксного підходу.

Мотивацію персоналу як галузь практичної діяльності, що безпосередньо пов’язана з реалізацією інтересів суб’єктів господарювання, роботодавців і найманих працівників правомірно розглянути як одну з провідних складових соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями, суб’єктами і органами сторін за участі держави і місцевого самоврядування, що пов’язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини є провідною складовою частиною всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне „ядро” соціально-економічного розвитку. Саме вони визначають спосіб життя людей, усю структуру пов’язаних з ним процесів і відносин. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про рівень демократизації суспільства, соціальну орієнтованість чинної економічної системи, досконалість суспільних відносин у цілому.

Мотиваційну складову соціально-трудових відносин пов’язано з опрацюванням та використанням методів, засобів, інструментів, що уможливлюють активізацію трудової поведінки персоналу, сприяють узгодженню інтересів суб’єктів господарювання, оптимізують відносини між трудом і капіталом.

Контрольні запитання.

1. Яка роль функції мотивації у підвищенні ефективності управління?

2. Поясніть сутність категорій „потреби”, „мотиви”.

3. Розкрийте сутність категорій „стимули”, „стимулювання”.

4. Назвіть види мотивації.

5. Викладіть відомі вам визначення категорії „мотивація персоналу”.

6. Дайте характеристику складових мотивації персоналу.

7. Обґрунтуйте сутність понять „внутрішньої” і „зовнішньої” мотивації, співвідношення та відмінності між ними.

8. Назвіть основні стадії процесу мотивації та розкрийте їхній зміст.

9. Охарактеризуйте взаємозв’язок між мотивацією персоналу і кінцевим результатом діяльності.

10. Який вклад в розвиток теорії мотивації внесли українські вчені?