Тема 1. Мотивація праці як складова ринкових відносин

О.І.Жилін

Мотивація персоналу

Навчальний посібник

для самостійного вивчення дисципліни

Харків,

ВД „ІНЖЕК”

Зміст

Вступ 4

Тема 1. Мотивація праці як складова ринкових відносин 7

1.1.Сутність категорії „мотивація” 7

1.2.Зміст мотиваційного процесу 10

1.3.Потреби і їх класифікація 12

1.4.Мотиви і їх класифікація 13

1.5.Система, моделі і методи мотивації трудової діяльності працівників 15

1.6. Стимули і стимулювання 18

Тема 2. Змістові теорії мотивації 23

2.1.Теорія ієрархії потреб Маслоу 23

2.2.Теорія ERA Альдерфера 26

2.3.Теорія набутих потреб МакКлеленда 27

2.4.Теорія двох чинників Герцберга 29

Тема 3. Процесуальні теорії мотивації праці 31 3.1.Теорія очікувань 32

3.2.Теорія постановки цілей 35

3.3.Теорія справедливості 37

3.4.Концепції партисипативного управління 38

Тема 4 Матеріальна, трудова, статусна мотивація праці 40

4.1.Матеріальна мотивація праці 41

4.2.Трудова мотивація праці 45

4.3.Статусна мотивація праці 46

Тема 5 Заробітна плата, її місце в мотиваційному механізмі 49

5.1.Заробітна плата: сутність і функції 49

5.2.Оганізація заробітної плати 53

Тема 6. Мотивуюча роль системи оплати праці. Організація

преміювання персоналу 58

6.1.Форми і системи оплати праці 58

6.2.Організація преміювання персоналу 67

Тема 7. Доплати і надбавки до заробітної плати 75

Тема 8. Контрактна форма наймання й оплати праці. Нетрадиційні

методи матеріального стимулювання 82

8.1.Контрактна форма наймання й оплати праці 82

8.2. Нетрадиційні методи матеріального стимулювання 90

Тема 9. Методи нематеріальної мотиваційної трудової діяльності 96

9.1. Гуманізація праці 97

9.2.Участь в управлінні справами організації 98

9.3.Планування кар’єри як чинник мотивації 102

9.4.Регулювання робочого часу та заохочення наданням

вільного часу 104

Тема 10. Оцінювання персоналу та його мотивуюча роль 107

10.1.Сутність, види, функції, принципи оцінки діяльності

персоналу 107

10.2.Складові оцінки персоналу 111

Тема 11. Методи оцінювання персоналу 115

11.1 Оцінка результатів праці персоналу організації 115

11.2.Методи оцінки персоналу 117

11.3.Оцінка результатів діяльності підрозділів управління

організації 122

Рекомендована література 125

Вступ.

Чому люди працюють? Чому одна людина виконує легку роботу і залишається незадоволеною, а інші виконують тяжку роботу із задоволенням? Що потрібно зробити для того, щоб люди працювали краще і більш продуктивно? Як зробити роботу захоплюючою? Що викликає бажання і потребу працювати? Ці і багато інших альтернативних питань обов’язково виникають тоді, коли відбувається управління людьми. Керівництво організації може розробляти найкращі плани і стратегії, знайти оптимальні структури і створити ефективні системи передачі і обробки інформації, установити найсучасніше устаткування і використовувати найсучасніші технології. Але все це буде зведено нанівець, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, не будуть справлятися зі своїми обов’язками, не будуть прагнути своєю працею сприяти досягненню організацією її цілей і виконання нею своєї місці.

Готовність і бажання людини виконувати свою роботу є одним із ключових чинників успіху функціонування організації.

Механічне примушення до праці не може дати високих позитивних результатів.

Добре розуміючи і знаючи, що спонукає людину до дій і до чого вона прагне, виконуючи відповідну роботу, можна, на відміну від примушення, яке потребує постійного контролю і впливу, таким чином побудувати управління людиною, щоб вона сама прагнула виконувати свою роботу найкращим чином і найбільш результативно з точки зору досягнення організацією своїх цілей.

Шлях до ефективного управління людиною лежить через поняття його мотивації.

Отже, знаючи, що спонукає людину до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління нею. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті чи інші мотиви, як і якими засобами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.

У ринковій економіці виживають лише ті підприємства, які не тільки правильно і компетентно зрозуміли вимоги ринку, організували виробництво конкурентноспроможної продукції, послуг, що користуються попитом, але й уміло здійснюють мотивацію висококваліфікованої творчої праці персоналу. Усе це вимагає фундаментальних і глибоких знань з управління трудовими ресурсами, а отже, і відповідної підготовки фахівців і магістрів.

Мотивація персоналу як наука і учбовий курс є системою знань про закони, закономірності, методи, засоби, механізми, інструменти, за допомогою яких активізується трудова діяльність, досягається максимально можливе використання трудового потенціалу.

Мета курсу: формування системи теоретичних і прикладних знань у галузі посилення трудової активності персоналу поміщення якісних показників роботи засобами сучасних методів матеріальної трудової і статусної мотивації.

Завдання курсу: вивчення теорії та світового досвіду мотивації персоналу; набуття навичок і вмінь самостійно аналізувати стан мотивації персоналу; розробляти та обґрунтувати науково-практичні рекомендації щодо її посилення.

Предметом курсу є вивчення системи мотивації персоналу та її складових: принципів, функцій, форм і методів посилення.

У процесі навчання студенти отримають необхідні знання під час лекційних, практичних і семінарських занять, виконання ситуаційних завдань.

Необхідним елементом успішного засвоєння навчального матеріалу курсу є самостійна робота студентів з відповідною літературною, нормативними актами з питань державного регулювання економіки.

Виклад змісту даного курсу планується з принципом – від загальних, фундаментальних понять, що дають уявлення про мотивацію, до конкретних відомостей та рекомендацій щодо основних принципів застосування і удосконалення форм і методів управління мотиваційними процесами та оцінювання персоналу.

Необхідна навчальна база перед початком вивчення курсу.

Вивчення курсу “Мотивація персоналу” базується на знаннях і навичках, які студенти одержали при вивчені історії економічних вчень, мікро і макроекономіки, менеджменту, економічної теорії, економіки праці, економіки підприємства, соціології, фізіології і психології праці тощо.

Дисципліна “Мотивація персоналу” є базовою для підготовки магістрів з управління трудовими ресурсами.

Тематичний план дисципліни повністю повторює типову програму, затверджену Міністерством освіти і науки України.

При підготовці конспекту лекцій з дисципліни “Мотивація персоналу” були використані законодавчі акти, а також літературні джерела з оплати, мотивації і стимулювання праці, зокрема таких авторів: Афанасьєва М.В., Колота А.М., Каліної А.В., Сладкевич В.П., та інших.

Тема 1. Мотивація праці як складова ринкових відносин

1.1.Сутність категорії „мотивація”

Наукою доведено і практикою підтверджено, що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація. Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. Трудова поведінка людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного взаємосполучення широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності.

Протягом багатьох століть проблема спонукання людей до продуктивної праці хвилювала найвидатніші уми людства. І це не дивно: працею створюється я і матеріальна і духовна культура суспільства.

І літературі можна зустріти багато визначень мотивації, що розкривають її сутність з різних сторін.

Мотивація в загальному понятті – це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину до відповідальної діяльності.

В залежності від поведінки людини – це процес свідомого вибору нею того чи іншого типу дій, які визначаються комплексною дією зовнішніх і внутрішніх чинників (стимулів, мотивів).

В управлінні – це функція керівництва, яка проявляється у формуванні у працівників стимулів до праці (спонукати їх працювати з новою віддачею), а також в довгостроковому діянні на працівника з метою зміни за заданими параметрами структури його ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра ф розвитку на цій основі трудового потенціалу.

Як основна функція менеджменту мотивація пов’язана з процесом спонукання підлеглих до діяльності через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації. В процесі мотивації припускається використання в певній послідовності взаємозалежних категорій: потреби людей – їх інтереси – мотиви – поведінка – дії.

Задачі, які може розв’язувати керівництво з допомогою мотивації:

- признання праці працівників, які досягли високих результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності;

- демонстрація схвалюю чого відношення організації до високих результатів праці співробітників;

- популяризація отримавших схвалення результатів праці співробітникам;

- використання різних форм признання досягнень;

- покращення морального стану працівників через відповідну форму признання;

- забезпечення процесу підвищення трудової активності працівників.

Уміле використання мотивації допомагає керівникам розробляти засоби досягнення максимальних результатів роботи підлеглих на основі чіткої уяви щодо особливостей їх поведінки.

Мотивацію класифікують за кількома ознаками.

- За основними групами потреб: матеріальна, трудова і статусна.

- За засобами використання: нормативна, примусова і стимулююча.

- За джерелами виникнення: внутрішня і зовнішня.

- За направленістю на досягнення мети: позитивна і негативна.

Матеріальна, трудова і статусна мотивації більш детально розглянуті в Темі 4.

Нормативна мотивація – це спонукання людини до певної поведінки шляхом ідейно-психологічного діяння: переконання, умовлення, інформування, психологічного зараження тощо.

Примусова мотивація базується на використанні влади і погроз незадоволення потреб працівника в разі невиконання ним відповідних вимог.

Стимулювання – діяння не на особистість як таку, а на зовнішні обставини з допомогою благ, стимулів, що спонукають працівника до відповідної поведінки.

Внутрішня мотивація проявляється тоді, коли людина, вирішуючи задачу, формує мотиви. Це може бути прагнення щодо досягнення певної мети, до завершення роботи, бажання боротись.

При зовнішній мотивації діяння на суб’єкт відбувається із-зовні, наприклад через оплату праці, розпорядження, правила поведінки тощо.

Менеджерам важливо знати про наявність внутрішніх і зовнішніх видів мотивації, так як ефективно управляти можна, тільки опираючись на зовнішню мотивацію, виникнення відповідних внутрішніх мотивів.

Розрізняють також мотивацію позитивну, що сприяє ефективному досягненню цілей, і негативну, що перешкоджає цьому.

Отже, мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності направленість, яка зорієнтована на досягнення певної мети.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників, багато в чому індивідуально і може змінюватись під впливом зворотного зв’язку з боку діяльності людини.

Необхідно розглядати три аспекти мотивації:

- що в діяльності людини знаходиться в залежності від мотиваційного діяння;

- яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;

- як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.

Мотивація персоналу включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості, мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника, мотивацію володіння засобами виробництва, мотивацію вибору нового місця роботи тощо.