Організація преміювання персоналу

У комплексі проблем, безпосередньо пов’язаних із формуванням якісно нових мотиваційних постанов працівників, винятково важлива роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.

Практика господарювання засвідчує, що нагальною потребою теоретико-методичного характеру є опрацювання загальних вимог до побудови преміальних положень, з урахуванням яких мають розроблятися системи матеріального стимулювання на підприємстві.

Одне із засадних правил сучасного менеджменту стверджує: „Робиться тільки те і тільки так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів – від керівника до вахтера – працюють згідно з чинною системою винагород. Серйозною перешкодою до досягнення високих результатів є завелика невідповідність між поведінкою, якої вимагають, і поведінкою, яку винагороджують”.

За критерій ефективності будь-якої системи преміювання слід брати реальну заінтересованість працівників у досягнення якомога кращих індивідуальних і колективних результатів праці, у якомога повнішому використанні свого потенціалу. Відображенням реальної заінтересованості стає досягнення стратегічних і тактичних цілей членами колективу і підприємством у цілому: здобуття бажаних індивідуальних результатів та відповідної винагороди за ці результати, максимізація прибутку, розширення ринків збуту, підвищення конкурентоспроможності продукції тощо.

Обов’язковими складовими будь-якої преміальної системи мають бути:

показники та умови преміювання;

визначення розмірів премій та джерел їхньої виплати;

перелік категорій персоналу, які підлягають преміюванню;

визначення періодичності преміювання та порядку виплати премій.

Забезпечити кращий вплив на поведінку персоналу через матеріальне стимулювання можна дотриманням певних вимог до розробки системи преміювання.

Перша вимога. У преміальній системі принципово важливим є розподіл „навантаження” між показниками і умовами преміювання. Умови – це ті показники, досягнення яких є тільки підставою для виплати премії. Розмір же премії має залежати від показників преміювання, тобто їхнього рівня, динаміки тощо.

Умови і показники преміювання доцільно поділяти на основні і додаткові. Основні – це ті, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем. Додаткові мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності. У разі невиконання основних умов премію, як правило, не сплачують, а в разі невиконання додаткових – сплачують у менших розмірах. За перевиконання як тих, так і інших показників розмір премії треба збільшувати.

Друга вимога. Необхідно надзвичайно відповідально і зважено підходити до вибору конкретних показників і умов преміювання. Необхідно, щоб показники і умови преміювання відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а також щоб реально залежав від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.

Третя вимога. Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання біла обмеженою. Оптимальною є кількість показників і умов преміювання на рівні 2-3, максимально допустимою -4.

Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються в преміювальну систему не суперечили один одному, тобто, щоб мотиваційний вплив одних не спричиняв погіршення інших. Якщо суперечностей уникнути неможливо, то мають бути передбачені умови, що уможливлюють узгодження різноспрямованих інтересів.

П’ята вимога. Для того, щоб показники й умови преміювання справляли стимулювальний вплив на поведінку персоналу підрозділу (виконавців) і відповідали завданням їхньої діяльності, необхідно визначити базу, вихідну величину та передбачити „технологію” визначення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

Вони можуть бути:

спрямовані на підтримання вже досягнутого рівня;

спрямовані на дальше поліпшення результатів діяльності – зростання проти попереднього періоду, перевищення середнього показника тощо.

Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розміру премії, тобто забезпечити відповідальність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Для розв’язання цієї проблеми треба враховувати безліч чинників: значення конкретного показника для виконання виробничих завдань, кількість стимулювальних показників тощо.

Слід пам’ятати, що система преміювання не виконує свого призначення, якщо премії низькі (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу).

Сьома вимога. Для посилення мотиваційного потенціалу системи преміювання слід ураховувати „напруженість” показників та умов, за досягнення яких виплачується винагорода. Одним з варіантів розв’язання цієї проблеми є додаткова диференціація премії, нарахованої за основні результати діяльності залежно від показників, які характеризують напруженість, інтенсивність трудового процесу.

Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати, слід включати тільки тих, які можуть безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнутих чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання.

Дев’ята вимога. Під час проектування такої складової системи преміювання, як періодичність преміювання, слід урахувати особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідального обліку результатів діяльності за конкретний період.

Вимоги до розробки преміального положення мотиваційного типу, що підлягають обов’язковому урахуванню:

премію не можна нараховувати за результати обов’язкової діяльності працівника, що оплачується в межах постійної частини заробітної плати;

не можна визнати доцільною виплату премії з мотивів не пов’язаних з роботою (вихід на пенсію, скрутний матеріальний стан тощо);

незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і надто часте преміювання перетворюється на стабільну форму виплат і перестає бути чинником – мотиватором.

Дотримання цих вимог сприяє збільшенню мотиваційного потенціалу преміальних положень, формуванню систем оплати праці, які забезпечують підвищення трудової активності персоналу і спрямування її на досягнення як особистих цілей, так і цілої організації в цілому.

Преміальне положення розробляє власник або вповноважений ним орган, погоджує його з профспілковим комітетом і включає до колективного договору як додаток.

Рекомендується щорічно переглядати чинне положення про преміювання у відповідальності до потреб виробництва.

За умов нестабільної роботи підприємств можливі оперативні зміни певних параметрів преміальної системи, що повинно передбачатись в колективному договорі зміни до якого вносять за спільним рішенням сторін.

Преміювання, як уже відмічалось, виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, чіткої роботи у заданому режимі тощо. Премії класифікуються у залежності від економічного і функціонального призначення. Вони можуть бути загального характеру (за досягнуті результати роботи підприємства, цеху) і приватного (премії за упровадження нової техніки, економію електроенергії тощо). В економічній літературі часто зустрічається термін „премії за спеціальними джерелами преміювання”, що у повній мірі відноситься до приватних премій.

Із великої кількості премій, які використовуються у процесі виробництва, що діють частково сьогодні або діяли недавно, можна побудувати наступну класифікацію систем преміювання:

А. Стимулювання підвищення продуктивності праці

1.Преміювання за виконання і перевиконання плану виробництва.

2.Преміювання за виконання і перевиконання нормованих завдань.

3.Преміювання за виконання робіт з меншим штатом, за розширення фактичної зони обслуговування.

4.Преміювання за зниження трудомісткості випускаємих виробів і підвищення продуктивності праці.

5.Преміювання за виконання і перевиконання планів зростання продуктивності парці на основі особистих виробничих планів.

Б. Преміювання за підвищення якості продукції

1.Преміювання за бездефектне виготовлення продукції.

2.Преміювання робочих за скорочення втрат від браку.

3.Преміювання за витримання установлених планових завдань за сортністю, асортиментом тощо, а також за кожний відсоток перевиконання плану виготовлення першосортної продукції і зниження випуску низькосортної продукції.

4.Преміювання за виготовлення продукції відповідної якості.

5.Преміювання робочих, які мають особисте тавро.

В. Преміювання працівників підприємств за покращення окремих сторін виробничої діяльності

1.Преміювання за економію палива, електричної і теплової енергії.

2.Преміювання за виготовлення продукції в експортному виконанні.

3.Преміювання за економію сировини і матеріалів.

4.Преміювання за економію допоміжних матеріалів інструмента.

5.Преміювання за виготовлення товарів широкого вжитку із відходів виробництва.

Г. Преміювальні положення, які діють поза системою плинного преміювання

1.Преміювання за упровадження нової техніки.

2.Преміювання за механізацію ручних робіт.

3.Преміювання за виконання особливо важливих виробничих завдань.

4.Винагороди за загальні результати роботи за підсумками року.

5.Преміювання за освоєння нових видів виробів.

6.Преміювання за співдію винахідництву і раціоналізацію тощо.

За останні роки деякі із діючих систем преміювання не відповідають сучасним вимогам.

Переглядати методи стимулювання праці преміюванням необхідно у двох напрямках:

створенням преміювальних систем, які б забезпечували високу якість продукції при обов’язковому зростанні обсягу;

наданням різноманітних льгот, які б відповідали потребам працюючих.

Це дозволить, з одного боку, зацікавити працівників в ефективній праці, а з другого – закріпити на підприємстві тих хто уміє і бажає працювати.

Критичною крапкою співвідношення основної заробітної плати і премії повинна бути пропорції 1: 2, тобто премія на повинна перевищувати 50% в загальному заробітку. Інакше вона не буде виконувати свою функцію і перетвориться у частину заробітної плати.

Контрольні запитання.

1.Який взаємозв’язок існує між системами і формами оплати праці?

2. обґрунтуйте умови доцільності використання відрядної та погодинної систем оплати праці.

3.Охарактеризуйте сутність заохочувальних, гаранту вальних і примусових систем оплати праці.

4.Назвіть та опишіть вимоги до розробки системи преміювання персоналу підприємством.

5.Назвіть найраціональніші підходи до нарахування премії колективу бригади та її розподілу між членами бригади.

6. Яке з визначень системи оплати праці найбільшою мірою відповідає її сутності?

7. Якими принципами та правилами слід керуватися, вибираючи показники та умови преміювання робітників за основні результати діяльності?

8. Розкрийте особливості преміювання окремих категорій допоміжних робітників (тих, що обслуговують основне виробництво, контролерів тощо).

9.Яку роль у системі матеріального стимулювання відіграють одноразові премії та винагороди? У чому полягають особливості їх застосування у процесі становлення ринкових відносин?

10. Розкрийте сутність та роль винагороди за підсумками роботи колективу за рік.