Форм і системи оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

Система оплати праці – це чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (відносно норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, сполучною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з другого – засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Усі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.

Форма заробітної плати – це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці: кількість відпрацьованого робочого часу чи кількість виготовленої продукції (наданих послуг).

Першою виникла почасова форма заробітна плати, яка застосовувалась аж до кінця XIX століття у вигляді так званого „поденного”. Недоліки: незацікавленість робітника у збільшенні продуктивності праці.

Ф. Тейлор запропонував відрядну оплату праці замість почасової.

З погляду економічної сутності та елементів побудови відрядна і погодинна форма заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та ринковій ціні послуг робочої сили. Обидві форм заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час.

За почасової форми заробітної плати результат праці виступає в прихований формі – у формі посадових інструкцій. Переліку трудових обов’язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов’язків, - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає в безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплат праці є:

необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

реальна можливість застосування технічно-обгрунтованих норм;

наявність у працівників реальної можливості збільшення виробітку понад установлену норму за реальних організаційно-технічних умов виробництва;

можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто можливість компенсації витрат на нормування робіт і їх облік за рахунок економічного ефекту від збільшення виробітку;

можливість усунення негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо таких умов нема, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. У плановій централізованій економіці найпоширенішою була відрядна форма, вона використовувалась як знаряддя адміністративного впливу на працівників. За умов ринкової економіки вибір форми оплати праці диктують тільки вимоги економічної доцільності.

Найперспективнішою слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, вдало сполучає найкращі елементи обох названих форм. З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників ці системи можна поділити на прості і складні. У простих системах розмір заробітку визначається двома показниками, один з яких характеризує міру праці. Так, розмір заробітку за простої почасової системи оплати праці залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (почасового окладу). А за простої відрядної системи заробіток працівника формують показники кількості виготовленої продукції та відрядні розцінки за одиницю такої продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, що з них, як правило, два є основними, а інші – додатковими.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

Мотиваційний вплив системи оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього системи оплати праці поділяються на індивідуальні і колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, охопленого відповідною системою оплати праці, а за другого – облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб запобігти знеособленню формування колективних результатів праці. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки його впливу на колективні результати. Для цього користуються розрахунком коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнта трудової участі працівників.

Вибір тієї чи іншої системи оплати праці потребує ретельного обґрунтування. Нині практика застосування колективної системи оплати праці стала достатньо поширеною, але далеко не скрізь її треба штучно зберігати.

Можна виділити три основні групи робіт, де доцільно застосувати колективну працю:

Перша група – це роботи конвеєрного типу, коли для досягнення кінцевого результату потрібне чітке, злагоджене, синхронізоване в часі виконання операцій колективом працівників.

Друга група – це роботи з обґрунтування технологічного процесу і контролю за його перебігом. Під час виконання таких робіт широко практикується суміщення трудових функцій, взаємозамінність, а отже, визначення індивідуального виробітку є проблематичним. Тому застосування колективної оплати та технологічно зумовлені спільні зусилля і відповідний колективний результат також є виправданим.

Третя група – це роботи зі складання і монтажу трудомістких виробів, зі спільного обслуговування агрегатів, апаратів, великогабаритного обладнання, а також важкі роботи, які не можуть бути виконані окремими працівниками.

Застосування колективної організації і оплати праці на роботах, які не ввійшли до щойно названих груп, як правило, призводять до втрати зв’язку оплати праці з її результатами, унеможливлює матеріальну заінтересованість робітників у високих кінцевих результатах.

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і його працівників. В інтересах працівника система оплати праці має забезпечувати можливість підвищення його добробуту залежно від трудового внеску, реалізації здібностей, досягнення якнайновішого самореалізації його особистості. Залежно від того, наскільки повно системи оплати праці забезпечують реалізацію інтересів і роботодавців, і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, та примусові.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне виконання трьох завдань:

спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

забезпечує прямий, безпосередній зв’язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці;

оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантувальних систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередньої залежності від винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворювальних чинників – кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування домовленого заробітку.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше зумовлюється жорстокою конкуренцією на ринку збуту, вимогами технологічного процесу намаганням будь-що вистояти в конкурентній боротьбі тощо.

На сьогодні діють дві основні форми оплати праці: відрядна, при якій заробітна плата нараховується пропорційно продуктивності праці, і почасова, яка передбачає нарахування заробітної плати пропорційно відпрацьованому часу. Що стосується систем оплати праці, то їх існує значно більше, ніж форм, оскільки вони враховують різноманітні організаційно-технічні умови виробництва. Особливості форм і систем оплати праці наведені на Рис.

Рис. Фоми і системи оплати праці

Рвд – відрядна розцінка за одиницю продукції (роботи), грн;

Nв.п.ф. – фактична кількість виробленої продукції за період, од.;

Кпр. – коефіцієнт преміювання;

Кзб. – коефіцієнт збільшення відрядної розцінки за перевиконання завдання;

Nв.п.пл. – планова виробка продукції, од.;

Ст_і - тарифна ставка робітника I розряду за час (день), грн.;

Fф – фактично відпрацьований час, год., дн..

Крім наведених на рис... систем оплати в практичній діяльності підприємств зустрічаються косвено-відрядно, акордна, безтарифна системи.

Косвенно-відрядна форма оплати праці використовується для оплати праці головним чином допоміжних робітників. При цій системі розмір заробітної плати робітника залежить від виробітку на тій ланці виробництва, яку він обслуговує.

Акордна оплата праці – різновид відрядної оплати праці, при якій відрядна розцінка визначається на всю роботу з визначенням терміну її виконання (іноді без обмеження тривалості робочого дня).

Акордна оплата праці вводиться для окремих груп робітників з метою підвищення їх матеріальної зацікавленості, підвищення продуктивності праці і скорочення терміну виконання робіт.

Розмір акордної оплати визначається на підставі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності – виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи.

Премія нараховується на суму заробітку за акордним нарядом і неповинна перевищувати максимального розміру, установленого для даног виду робіт в Положенні про преміювання робочих підприємства. Розміри премії визначаються в залежності від термінів виконання акордного завдання. При виконанні акордного завдання в назначені в наряді терміни оплата здійснюється без нарахування премій.

Заробітна плата (включаючи премії) розподіляється між робітниками пропорційно відпрацьованому часу у відповідності з розрядом.

Недоліки (недоробки) при виконанні акордних робіт усуваються окремими робітниками (бригадою) без додаткової оплати.

Перехід до ринкових відносин показали, що старі, не ефективні моделі оплати праці значною мірою стримують реалізацію потенціалу окремих категорій робітників і колективів, а отже і розвиток економіки.

Розроблена доктором економічних наук Н. Лукьянченко безтарифна система оплати праці, яка враховує механізм взаємозв’язку трудового внеску і заробітної плати пропонує враховувати такі аспекти:

розмір оплати повинен залежати від трудового внеску і результатів праці кожного працівника, його кваліфікації і досвіду;

заробітна плати робітника повинна визначатись кінцевими результатами роботи колективу;

організація оплати праці повинна створювати умови для відтворення робочої сили з урахуванням можливих інфляційних процесів, забезпечувати соціальний захист робітників;

в умовах приватизації на підприємствах з колективно-пайовою формою власності при розподілі доходів між робітниками-пайщиками поряд з

В основі моделі організації заробітної плати, що пропонується, лежить співставлення праці різної якості і його оплата в залежності від кваліфікаційних груп робітників, їх розрядів, професій, посад тощо.

Для цього використовується наступна формула розрахунку розміру заробітної плати і-го робітника:

де К_і - коефіцієнт, що показує у скільки разів оплата праці і-го робітника вище мінімальної%

Кр – коефіцієнт результативності управлінської праці;

ФОП – фонд оплати праці;

n – загальна кількість працівників на підприємстві:

Кср – середній коефіцієнт співвідношення в оплаті праці на підприємстві (середньоарифметичне значення К_і усіх робітників);

Кр.ср. – середній коефіцієнт результативності (середньоарифметичне значення Кр усіх робітників).

Співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій К_і встановлюється в виді ”вилок” з досить широким діапазоном, що дає можливість активно стимулювати творчу ефективну працю, відповідальне відношення до своїх обов’язків на виробництві.

В запропонованій формулі існує пряма залежність оплати праці не тільки від трудового внеску, але і від результатів роботи всього колективу. Тим самим на практиці може забезпечуватись поєднання інтересів підприємства і кожного робітника.

Правильно дібрана система заробітної плати яка враховує особливості трудового процесу, професію і кваліфікацію робітника, його особисті інтереси, завдання, що стоять перед конкретним робітником, є ефективним організаційним засобом і значним мотиваційним чинником. Тому аналіз практики організації заробітної плати треба проводити систематично і кваліфіковано, що сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і роботодавця.

На підставі наукових досліджень та передового досвіду керівникам і спеціалістам, що зайняті удосконаленням системи оплати праці, можна рекомендувати таку стратегію:

нововведення не слід пропонувати надто часто;

невеликі непринципові зміни, як правило, неефективні;

тривалі проміжки часу між виконаною роботою та виплатою заробітної плати значно знижують стимулювальний вплив оплати праці. Тому виплата заробітної плати має здійснюватись у найкоротші терміни;

нові умови оплати праці мають відчутно відчутно збільшувати винагороду, адже символічного її підвищення працівник просто не помічає;

винагороду за працю слід одночасно пов’язувати з кількістю, якістю та результатами виконаної роботи. Цей зв’язок має бути очевидним для всіх;

у процесі підготовки й запровадження нововведень велику увагу слід звернути на навчання персоналу, його психологічну готовність до сприйняття нового;

нововведення у сфері оплати праці краще сприймаються, коли їх поєднано у часі зі значними організаційно-технічними новаціями;

у період економічної нестабільності в Україні організаційні зміни в оплаті праці доцільно пов’язувати з установленням Урядом нового розміру мінімальної заробітної плати.