Громадяни (працівники) як суб’єкти трудового права.

Громадянином визначається фізична особа, яка володіє певним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. Термін “громадянський статус” досить широко застосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи як суб’єкта кримінального, житлового, сімейного, трудового права.

Складовими елементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров’я, сімейне становище, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу.

Громадянський статус визначає лише вихідні позиції громадянина в правовому спілкуванні. При цьому до статусу включаються такі риси та юридичні характеристики, які притаманні саме цьому громадянинові до вступу у сферу конкретних правовідносин.

За цивільним статусом всі громадяни України є рівними. Але в природі немає двох громадян, які були б абсолютно однаковими за віком, станом здоров’я, освітою, спеціальністю і кваліфікацією.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює саму можливість працевлаштування, визначає зміст роботи, що виконуватиметься, або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі.

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП України), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п’ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Саме з цього віку громадяни України набувають трудової правосуб’єктності, тобто своїми діями приймають на себе трудові права та обов’язки.

Працівники, тобто робітники, службовці та інші категорії працюючих, є найбільш багаточисельною категорією громадян України. Від інших категорій громадян України в юридичному розумінні їх відрізняє те, що вони перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, громадськими підприємствами, установами, організаціями трудового права. Як закріплено в ст. 1 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни.

Виділення працівників із загальної категорії громадян визначає їх належність до певної соціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузі права – трудового права. Але правовий статус працівника не може існувати відокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окреме і загальне. В трудових відносинах просто констатації правового статусу громадянина недостатньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється надання громадянину додаткових прав і обов’язків, які випливають із відносин по засуванню праці в суспільному виробництві.

Правовий статус працівника, якого він набуває при прийнятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб’єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з урахуванням особистостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічний трудовий статус.

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки зак­ріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання ро­боти з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Відповідно до закону працівника мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умо­ви праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому за­коном порядку, на участь в управлінні підприємством, устано­вою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соці­ального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політич­них поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додер­жання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна влас­ника підприємства, установи, організації.

Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпоряд­ку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу роз­робку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпо­рядку конкретного підприємства, установи чи організації.

Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку до основних обов'язків працівників віднесено: працювати чес­но і сумлінно; додержуватись дисципліни праці - основи по­рядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримуватись встановленої тривалості робочого часу, викори­стовувати весь робочий час для продуктивної праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу тощо; підвищувати продуктивність праці, своєчасно і ретельно виконувати роботи за нарядами та завданнями, норми виробітку і нормовані виробничі завдання, добива­тися перевиконання цих норм; додержуватись технологічної дисципліни, не допусками браку в роботі та поліпшувати якість продукції; повністю додержуватись вимог з охорони праці, тех­ніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипо­жежної охорони, що передбачені відповідними правилами та інструкціями, користуватися вадами спецодягом, спецвзуттям і запобіжними пристроями; утримувати в порядку та чистоті своє робоче місце, а також дотримуватись частоти в цеху і на території підприємства, передавати працівнику, якай змінює, своє робоче місце, обладнання і пристрої у справному стані; берегти і зміцнювати власність, ефективно використовувати ма­шини, станки, інструменти, дбайливо ставатися до матеріалів, спецодягу тощо; поводитись пристойно, додержуватись правил співжиття, утримуватися від дій, що створюють перешкоди іншим працівникам у виконанні їх трудових обов'язків; вжи­вати заходів до негайного усунення причин та умов, що перешкоджають або утруднюють нормальне виконання роботи (простоїв, аварій). В разі неможливості усунути ці причини своїми силами негайно доводити про них до відома власника або упов­новаженого ним органу; систематично підвищувати виробничу кваліфікацію.

Коло обов'язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацію або посадою, визначається тариф­но-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідникам службовців, а також технічни­ми правилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленому порядку.

Трудовим договором або контрактом може передбачатися подальша конкретизація трудових прав і обов'язків працівника з урахуванням його трудових функцій, службового стану, по­вноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим ним органом.

Передбачені нормативними актами та угодами права і обо­в'язки працівників встановлюють межі можливої та необхідної їх поведінки. Тому при визначенні поняття трудового договору ст. 21 К3пП законодавчо передбачає обов'язок працівника ви­конувати обумовлену з власником або уповноваженим ним ор­ганом роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпо­рядку.

Разом з тим чинне законодавство про працю встановлює гарантії здійснення працюючими своїх прав. Ці гарантії прояв­ляються в створенні органів по забезпеченню зайнятості населення, встановлення квоти на роботу громадян у працездатно­му віці, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурували на ринку праці. Норми про квоту є обов'язковими для власника або уповноваженого ним органу, який повинен виділити визначену кількість робочих місць для цих громадян і заповнити ці місця за направленням органів по працевлашту­ванню.

Забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на ро­боту. В певних випадках, передбачених частиною 2 ст. 232 КЗпП, встановлена можливість оспорення безпосередньо в судовому порядку відмови в прийнятті на роботу. Переведення праців­ників на іншу постійну роботу можливе лише за їх згодою. Звільнення з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу обмежується підставами, вичерпний перелік яках визначається законом. При цьому тикс звільнення попередньо повинно бути погоджене з профспілковим органом, уповнова­женим на представництво інтересів трудового колективу.

Важливим чинником, що визначає зміст трудового статусу працівників, є відповідальність за виконання трудових обо­в'язків. Якщо суб’єктивні права відображають засади соціальної свободи, то юридичні обов'язки і відповідальність відобра­жають соціальні вимоги до працівників з боку держави. В да­ному разі відповідальнім слід розуміти не тільки як можливім застосування до працівника засобів стягнення, а як морально­ правову категорію, що покликана забезпечити виконання працівниками своїх трудових обов'язків, здійснення своїх трудових прав відповідно з їх соціальним призначенням. Це свідчить про високий ступінь їх відповідальності.

Громадянинові, який досяг встановленого законом віку, належить право вільно і рівноправно вступати в трудові відно­сини. Ніхто не може примусити його іншим чином укладами трудовий договір. Ніхто також не може силою утримати пра­цівника на роботі, коли він цього не бажає.

Тому, щоб громадянин став суб’єктом трудових відносин, необхідно погодження волі власника засобів виробництва або уповноваженого ним органу, з одного боку, і працівника - з другого. Працівник повинен виявити бажання вз'яти на себе права, обов'язок і відповідальність за виконання певної робо­ти, а у власника або уповноваженого ним органу повинна бути потреба у виконанні цієї роботи і можливість сплачувати пра­цівнику винагороду за работу, що виконуватиметься.

Для виконання конкретної роботи, що визначається сторо­нами, працівник повинен мати належний стан здоров'я. Закон нe встановлює межі непрацездатності працівника. Маючи певні вади здоров'я, наприклад слабкий слух, зір, нездатність відрізня­ти кольори тощо, працівник стає нездатним виконувати певні роботи. Але це не виключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт, де суворі вимоги щодо зору, слуху не ставляться. Тому до виконання таких робіт громадянин може приступати і виконувати їх досить успішно. Наявність необхід­ного стану здоров'я визначається висновком медичного освід­чення. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведения попереднього (при прийнятті на работу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а та­кож на роботах, де є потреба у професійному доборі, наприк­лад пов'язаних з рухом транспорту, а також щорічного обов'яз­кового медичного огляду осіб вікон до 21 року. Ці медичні огляди проводяться з метою визначення придатності праців­ників до работи, що їм доручається, і запобігання професійних захворювань.

Працівники підприємств харчової промисловості, громадсь­кого харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих закладів, а також деяких інших підприємств проходять зазначені медичні огляди з метаю охо­рони здоров'я населення. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його прове­дення встановлюються Міністерством охорони здоров'я Украї­ни за погодженням з Державним комітетом України по нагля­ду за охороною праці.

Для успішного виконання певної роботи працівник пови­нен мати професійну підготовку і трудовий досвід. Професійна підготовка набувається шляхом проходження певного курсу навчання у навчальному закладі або на робочому місці. Така підготовка буде успішною, якщо правильно обрана професія, саме така, яка відповідає індивідуальній характеристиці люди­ни: стану її здоров'я, рівню і якості її знань, загальній і спеціальній здатності («можу») інтересам і нахилам, планам і намаганням («хочу»). Ці якості повинна виявити у громадянина професійна орієнтація, основи якої заклаються в сім'ї і за­гальноосвітній школі.

Професійна орієнтація - комплексна проблема, яка має соціальний, еконо-мічний, психологічний, медика-фізіологічний і педагогічний аспекти. Вона повинна сприяти морально-пси­хологічній підготовці учнів до праці, розширяти ix професійну обізнаність, виковувати інтерес до суспільно значущих професій, озброювати учнів методом самостійного пізнання різних про­фесій.

Саме тому Законом України «Про освіту» в редакції від 23 бе­резня 1996 р. перед школою поставлені завдання забезпечити всебічний розвиток дитини як особистості їі нахилів, здібностей, талантів, професійне самовизначення, формування загаль­нолюдської моралі, засвоєння визначеного суспільними, національно-культурними потребами обсягу знань про природу, людину і суспільство.

Трудовий досвід визначається потребами конкретного тру­дового процесу, його умовами, ступенем складності робіт або трудових завдань. Працівник може мати тривалий трудовий стаж, досвід роботи за певною спеціальністю, що свідчить про його професійну підготовку. Але він може не мати досвіду для вико­нання сану тієї роботи, що необхідна власнику або уповнова­женому ним органу. Тому при прийнятті на работу може вста­новлюватись перевірка професійної відповідності працівника для виконання певної трудової функції.

Право займатися трудовою діяльністю відповідно до Зако­ну України від 4 лютого 1994 р. «Про правовий статус іно­земців» мають також іноземці. Обсяг їx прав залежить від тoro, чи проживаютъ вони в Україні постійно, чи іммігрували в Ук­раїну для працевлаштування.

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприенствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громаднами Ук­раїни, мають рівні з ними права і обов'язки.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування нa визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування. Та­кий дозвіл оформляється за умови, коли в країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України.