Часть III. Глава 2. Деловое общение и управленческие конфликты

(ЩОсуществляю руководство, консультируясь и советуясь с под­чиненными.

[ГЗ] Стараюсь поддерживать в коллективе деловой этикет. Требую его соблюдения от подчиненных.

|Г5|Планирую служебный рост работников так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

[1б| Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производ­стве и управлении достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу кон­вейерного), задаваемого технологией или общей организаци­ей трудового процесса.

Ю\В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.

[ШИнформирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.

[Щ Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабине­те, манеры поведения на должном уровне.

ро] Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляют­ся в соответствии с реальными вкладом каждого в общий результат.

Ш] Как руководитель я реализую долгосрочную кадровую поли­тику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения ра­ботников).

Ё2] Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.

p3J B руководстве использую личный положительный пример как средство влияния на подчиненных и создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

[24Ш коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

В. А. Розанова

Создаю условия, при которых подчиненные могут высказы­вать свои мнения и оказывать практическое влияние на про­изводственный процесс.

25JB руководстве использую распределение полномочий (остав­ляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второ­степенные делегирую на нижние уровни).

27] Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.

28] Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29 Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управ­ления ведущую роль должны играть организационно-техни­ческие факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологичес­кий климат и др.).

ВШ Производственные результаты коллектива, которым я руково­жу, бывают высокими.

(ЗТ]Как руководитель я создаю условия для обеспечения физи­ческого здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

|32]Для обеспечения высоких производственных результатов со­здаю в коллективе условия для проявления творчества, нова­торства, инициативы.

Бз] Требую от подчиненных точных обоснований при формирова­нии производственных планов и мероприятий.

Е34]Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического клима­та, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.

рЩ Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обес­печения высокой трудовой дисциплины и выполнения при­нятого распорядка дня.

Часть III. Глава 2. Деловое общение и управленческие конфликты

[Зб] Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справед­ливого распределения между подразделениями и членами кол­лектива.

[37] Для достижения высоких производственных результатов в кол­лективе осуществляется профессиональная учеба и поощря­ется самостоятельная работа по повышению квалификации.

ГзЭ Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных по поддержанию высокого темпа и качества их работы.

П39| Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает поло­жительное влияние на поведение членов коллектива, их отноше­ние к работе и общий социально-психологический климат.

Шя Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает по­ложительное влияние на производственные результаты кол­лектива.

Подсчет результатов

1. В вашем опросном листе должны быть представлены в квадра­
тах ответы на все 40 вопросов.

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций
вашего опросного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными поряд­
ковыми номерами, на которые вы ответили " редко" — Р или " ни­
когда" — Н.

4. Также проставьте по единице рядом с теми необведенными по­
рядковыми номерами, на которые вы ответили " систематически" — С
или " часть" — Ч.

5. Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те
единицы, которые вы проставили рядом со следующими порядко­
выми номерами опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20,
21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-то номерами едини­
цы не окажется, то ничего не обводите.

6. Подсчитайте количество обведенных
единиц и запишите в таблицу: Л^=_______ .

В. А. Розанов

7, Подсчитайте количество не обведенных единиц и также запи*|
шите в таблицу: П =

8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие!
оси графика (см. рисунок); проведите из этих точек перпендикуля-|
ры к осям и найдите точку пересечения этих перпендикуляров между
собой на графике.

Интерпретация результатов оценки

Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в 1роцессе руководства на формирование и поддержание благопри-ггного социально-психологического климата в коллективе, на " чело-5еческие отношения", на людей.

Значение П отражает количественно вашу ориентированность га достижение производственных целей, опору на формальную орга-шзацию и власть руководителя.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных га графике от полученных вами значений Ли П, указывает на хшкретное значение количественной оценки стиля вашего руко-юдства. Эта оценка лежит в пределах следующих четырех крайних экстремальных) стилей ближе к какому-то из них.

Стиль 0.0. При этом стиле руководитель проявляет очень мало аботы как о достижении целей собственного производства, так и i создании благоприятного социально-психологического климата коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, устил все на самотек и просто проводит время, передавая инфор-[ацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Часть III. Глава 2. Деловое общение и управленческие конфликты

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявля­ются ориентированность на достижение высоких производствен­ных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творчес­ких способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководите­лям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой ру­ководитель превращается в погонялу и действует по принципу " да­вай-давай", который со временем перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботит­ся о производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социаль­но-психологический климат, где все дружны. И этот психологичес­кий комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план ре­шение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет дости­жение производственных результатов, но и приводит к подрыву из­нутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражают ориентированность вашего стиля по соот­ветствующим составляющим в абсолютных единицах, то относи­тельные значения представлены величинами Сл и Сп. Они показы­вают, какой процент от идеала в терминах ориентации на людей и производство представляет собой ваш стиль руководства коллекти­вом. Каковы ваши фактические значения? Сколько вам не хватает до идеала? По каким составляющим стиля руководства вам следу­ет совершенствоваться? Советуем провести тестирование среди подчиненных вам руководителей. Сравните их результаты с ваши­ми. Как вы считаете, влияет ли ваш стиль управления на их линию поведения?