Современных организаций. Тура бытия, согласно которой жить нужно так, чтобы человек нахо­дил удовольствие от самой жизни

тура бытия, согласно которой жить нужно так, чтобы человек нахо­дил удовольствие от самой жизни. В этой связи американский подход к действиям, с помощью которых достигаются определенные резуль­таты, является своеобразным средством самовыражения личности.

Здесь нужно также отметить, что в современных научных иссле­дованиях особое внимание отводится культурным различиям. В этой связи анализируются определенные акценты культуры, в значитель­ной степени влияющие на поведение людей и стили управления. Однако трудность их оценки состоит в том, что эти аспекты невоз­можно измерить с помощью надежных методов и перевести на разные языки.

Для понимания организационной культуры компаний разных стран имеют значение так называемые кросс-культурные исследо­вания. В этом отношении интересен опыт разработок, полученный голландским ученым Гертом Хофстедом. Им была разработана спе­циальная методика изучения кросс-культурных различий разных стран мира. Она была проведена в конторах компании " IBM" в 40 странах мира, в результате чего Г. Хофстед выделил четыре аспек­та, характеризующих различия и близость разных культур. Свои исследования Г. Хофстед проводил в начале 90-х годов. Среди изу­чаемых аспектов он выделил следующие: а) стремление избегать неопределенности, б) мужественность-женственность, в) индивиду­ализм-коллективизм, г) дистанция между людьми, имеющими раз­личный статус (25).

Первый из этих аспектов означает, что люди, попадавшие в си­туации неопределенности, не испытывают дискомфорта, несмотря на невозможность предсказывать будущие события. Второй аспект — " мужественность-женственность" показывает, что мужс­кое начало в культуре означает взаимозависимость, сострадание и суждения, основанные на эмоциях.

В аспекте " индивидуализм-коллективизм" основное внимание придается достижению индивидуальных целей, а также запросов и успехов. При коллективистском подходе подчеркивается удовлетво­ренность и результативность групп. Этот аспект культуры имеет свою философию, впрочем, как и противоположный ему индивиду­алистический подход.

Третий аспект, выделенный Г. Хофстедом, — это дистанция между людьми, имеющими различный статус, что по сути дела характери-

В. А. Розанова

зует дистанцию власти. Он определяет ту меру, согласно которой люди воспринимают различия в своем положении и статусе отдель­ных лиц. В национальных культурах, где люди исходят в основном из того, что такая дистанция не должна быть слишком большой, в силу меняющихся норм и ценностей, эти различия воспринимают­ся как несущественные. Исходя из этого, представители таких куль­тур считают, что руководители являются доступными для, а исполь­зование власти не является ни благом, ни злом, поскольку она зависит от целей и последствий их выполнения.

В странах, где восприятие различий в статусном положении, со­гласно имеющимся нормам и ценностям, основывается на иерархи­ческом подчинении лиц, занимающих более низкий статус по срав­нению с вышестоящими индивидами. В подобных культурах власть и полномочия определяют характер организации и поведение лю­дей, на чем основывается, в частности, применение авторитарных методов управления (18).

Следует отметить, что в таких странах, как Великобритания, боль­шинство людей не проявляет большой восприимчивости к различи­ям в статусе и в ситуациях неопределенности, что позволяет людям активно взаимодействовать внутри организаций. В других странах, таких как Бразилия и Южная Корея, организации считаются боль­шими людскими пирамидами, Дж. Гибсон с соавторами признают, что данные, полученные Г. Хофстедом, не следует оценивать как. абсолютно точные (18).

Исследования культурных различий другими учеными в разных странах показали, что было выделено 8 кластеров различных стран, в которых нашли отражение группировки целей в труде, запросы и ценности.

Следует также добавить, что в своей дальнейшей работе Г. Хоф-стед отметил, что влияние национальной культурной среды сказы­вается очень заметно как на практике, так и на теории менеджмен­та. В этом отношении американский и японский варианты менеджмента противостоят друг другу, поскольку ядром предприя­тий в США является менеджер, а в Японии рабочие группы (25).

В свете сказанного представляет интерес то, что в Японии вы­пускники университетов вступают для начала в постоянные рабо­чие группы, а уже затем по прошествии определенного времени их

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность