![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Организация службы управления персоналом
Практически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Подбирая специалистов, мы, соответственно, выбираем и уровень экономического развития организации (труд специалистов высокой квалификации стоит дороже, чем труд работников средней квалификации). Все кадровые службы страны можно разделить с определенной долей условности на три группы: · перешедшие на новые технологии управления; · перешедшие на новые технологии управления частично; · работающие по старым технологиям управления. Выделяют несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом: · определение потребности в персонале; · обеспечение организации персоналом; · развитие персонала; · использование персонала; · мотивация результатов труда и поведение персонала; · правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Количественный состав службы управления персоналом определяется: · организационно-штатной структурой; · уставом предприятия; конкретными условиями и характерными особенностями предприятия, связанными со сферой его деятельности; · масштабами и разновидностями отдельных производств; · наличием филиалов; · социальной характеристикой предприятия; · сложностью и трудоемкостью решаемых задач; · квалификацией работников. Зарубежный и отечественный опыт показывает, что численность сотрудников службы управления персоналом обычно составляет 1–1, 2% от штатной численности персонала организации. В разных странах сложилось следующее соотношение /5/: · в США на 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы; · в Германии на каждые 130–150 работающих – 1 работник; · во Франции на каждые 130 работающих – 1 работник; · в Японии на каждые 100 работающих – 2.7 работника. Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят перечисленные ниже подразделения /3/. 1. Отдел кадров. Цель отдела кадров – сохранение квалифицирован-ных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции отдела кадров: · обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольне-ние); · вести кадровое делопроизводство; · анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; · учитывать движение персонала; · разрабатывать кадровые документы. 2. Отдел обучения. Цель отдела обучения – обучение руководи-телей, специалистов, рабочих. Функции отдела обучения: · организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам; · организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; · организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей, специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; · организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации; · осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением своих рабочих через подготовку и переподготовку; · изучать и обобщать опыт лучших работников; · организовывать производственную практику студентов и учащихся. 3. Отдел труда и заработной платы. Цель отдела труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Функции отдела труда и заработной платы: · разрабатывать штатные расписания и изменения к ним на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений; · систематически отслеживать численность по структурным подразделениям; · внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования; · внедрять контрактную форму найма персонала; · формировать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения; · осуществлять контроль за соблюдением Трудового Кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; · организовывать работу по аттестации рабочих мест; · разрабатывать графики работы организации и согласовывать графики работы структурных подразделений; · анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду. 4. Отдел социального развития. Цель отдела социального развития – осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела социального развития: · разрабатывать формы социальной защиты работающих; · планировать и использовать средства социального страхования; · организовывать фонды материальной помощи; · оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда; · осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; · организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками; · организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации. 5. Отдел охраны труда и техники безопасности. Цель отдела охранытруда и техники безопасности – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции отдела охраны труда итехники безопасности: · организовывать и координировать работу по охране труда в организации; · конролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников; · совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; · консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда; · согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда; · анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда. 6. Социологическая лаборатория. Цель социологической лаборатории – формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. Функции социологической лаборатории: · изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения; · повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативу; · повышать эффективность системы социального управления; · пропагандировать социологические и психологические знания; · разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.
Контрольные вопросы: 1. Что собой представляет система управления персоналом? 2. Что такое подсистема линейного руководства? 3. Раскройте сущность и содержание функциональных подсистем системы управления персоналом. 4. Перечислите основные принципы формирования и функционирования системы управления персоналом. 5. Какими факторами определяется количественный состав службы управления персоналом? 6. Назовите основные отделы службы управления персоналом и их функции.
|